Опубликован: 28.12.2016 | Доступ: свободный | Студентов: 2805 / 811 | Длительность: 31:16:00
Специальности: Менеджер, Руководитель
Лекция 3:

Инструменты кадровой работы

Методы оценки персонала

Факторы и показатели оценки персонала

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе.

Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно. Можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у не уверенных в себе людей.

Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту.

Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки).

Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.

Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика (но цифры воспринимаются хуже, чем описательные формулировки качественных показателей).

К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и пр.

Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть. Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.

Основными факторами оценки персонала являются:

  1. Деятельность и ее результаты:
    • сложность, качество труда;
    • достижение цели;
    • качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
    • вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
    • знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
    • оперативность действий;
    • комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
    • творческий подход к делу.

    При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые.

  2. Деловые качества работников:
    • дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
    • готовность к дополнительной работе;
    • умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
    • отношение к обучению и самообучению;
    • инициативность;
    • способность принимать решения;
    • умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
    • количество ошибок;
    • особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
    • организаторские способности;
    • потенциал профессионального и служебного роста;
    • общительность, коммуникабельность;
    • стиль руководства, подчинения, взаимодействия и пр.
  3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):
    • уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
    • способность к анализу и обобщениям;
    • обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
    • логика, четкость мышления;
    • стремление к поиску.
  4. Моральные качества:
    • трудолюбие;
    • принципиальность;
    • честность;
    • ответственность, добросовестность;
    • обязательность;
    • самокритичность;
    • мотивы побуждения к труду.
  5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:
    • концентрация и переключаемость внимания;
    • агрессивность;
    • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
    • самостоятельность, решительность;
    • самоконтроль, самообладание;
    • тревожность;
    • подвижность или уравновешенность нервных процессов;
    • быстрота реакции и пр.

У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:

  • планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);
  • организовывать работу подчиненных;
  • управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);
  • лидировать;
  • работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений, контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);
  • делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);
  • мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовывать факторы, негативно влияющие на мотивацию; воодушевлять своим примером);
  • развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);
  • оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);
  • осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью);
  • взаимодействовать с другими подразделениями (координировать деятельность, вести переговоры, налаживать хорошие отношения);
  • поддерживать моральные устои (преданность организации, приверженность ее целям, этические стандарты работы, готовность брать ответственность и работать с полной отдачей сил);
  • обладать способностью к самообучению, готовностью быть экспертом, осведомленностью о профессиональных достижениях;
  • осуществлять инновации (искать новые подходы к решению проблем, проявлять творческое отношение к работе, преодолевать сопротивление).

При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах, а линейных - о производственных; для оценки высшего руководства - об общих (прибыль, доля фирмы на рынке, уровень конкурентоспособности продукции).

Для оценки вспомогательного персонала можно использовать такой показатель, как объем переработанной информации.

Оценка сложности труда работника управления происходит по следующим факторам: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

  • использовать квалифицированных экспертов;
  • применять обоснованные методики;
  • не впадать в крайности (подходить слишком жестко или слишком мягко);
  • сближать и унифицировать (но не усреднять) критерии оценки, создавать ее типовые формы для всех сотрудников;
  • где возможно, применять и обсуждать письменные отчеты;
  • открыто информировать коллектив о результатах.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются:

  • использование личного опыта как ее основы;
  • ориентация исключительно на заданное количественное соотношение положительных и отрицательных черт;
  • игнорирование части основных факторов;
  • подход к прошлому на основе современных стандартов;
  • рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;
  • использование оценки как инструмента наказания.

Принципами применения результатов оценки являются:

  • поддержание ее престижа;
  • гласность;
  • устранение выявленных недостатков;
  • учет при перемещении кадров;
  • вознаграждение за положительные результаты.
Азамат Садыков
Азамат Садыков
Ольга Кожанова
Ольга Кожанова
Регина Чистякова
Регина Чистякова
Россия, г. Калининград