Инструменты кадровой работы

Определение величины оценки

Определение величины оценки основано на обобщении характеристик субъекта, полученных с помощью описанных выше методов.

Это происходит путем:

• сравнения двух объектов между собой и выбора лучшего из пары (недостатки метода - многоступенчатость и субъективность);
• сопоставления с эталоном и измерения степени отклонения от него;
• фиксации частоты проявления каких-то качеств объекта в серии испытаний.

Окончательная оценка может быть представлена следующими способами:

1. Включение результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям в соответствии со степенью выраженности тех или иных качеств, в том числе количественным лимитам (способ заданной группировки). Например, в интервале 0–1/3 идеальной характеристики работник не отвечает требованиям; 1/3–2/3 - в основном удовлетворяет им; 2/3–1 - справляется успешно.

   В то же время здесь существует проблема "пограничных" оценок. Некоторых сотрудников приходится включать не в те группы, к которым они тяготеют, а туда, где есть свободные места, занижая или завышая таким образом их оценку.
2. Представление в определенной иерархической последовательности (ранжирование) по какому-то качеству (признаку) в соответствии со степенью его выраженности, например от лучших к худшим.

   В больших группах (более 20 человек) это делать весьма непросто, особенно по комплексным показателям. Для облегчения применяется метод, когда сначала выбираются лучший и худший работники, затем - лучший и худший из оставшихся и т.п. Но ранжирование в середине группировки объектов, где степень проявления качеств близка, может оказаться затруднительным, а изменение в рейтинг можно вносить только в крайнем случае.

   При обсуждении с сотрудником рейтинга его нельзя сравнивать с другими.
3. Определение суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника на основе мнений экспертов или иным способом.

   У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково понимать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзято относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рейтинг. Кроме того, оценки, выраженные в баллах, с трудом воспринимаются.
4. Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины графически в виде линии (система графического профиля работника) или таблицы.

   Масштабная (девятимерная) линейка - инструмент и метод количественного измерения количественно не измеримых признаков, явлений, процессов.

   

   
   

   Оценку облегчает составление "графического профиля должности", представляющего собой комбинацию таблицы и графика. Выглядит он примерно следующим образом.

   Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)

   

   
   

   В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъявляемых должностью (-), и фактическое их состояние (…). Значки в таблице соединяются соответствующими линиями, в результате чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядное представление о достоинствах и недостатках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества отдельных лиц.

   Графический профиль качеств группы лиц

   Критерии из описания требований, предъявляемых к исполнителям	Сотрудники (претенденты)
   	1	2	3	4	5	6	7	и т.д.
   А	7	8	5	4	9	6	4
   Б	5	4	9	7	4	6	4
   В	4	5	6	5	4	5	8
   Г	6	5	4	7	4	7	5
   и т.д.
   	Степень соответствия требованиям или балльная оценка
5. Построение многоквадрантной матрицы рассмотрим на примере определения наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух параметров его характера - быстроты реакции и настойчивости.