Инструменты кадровой работы

Методы сбора оценочной информации

Существует два подхода к сбору кадровой информации.

Традиционный сфокусирован на отдельном человеке вне организационного контекста и основан на субъективном мнении руководителя или эксперта.

Нетрадиционный предполагает оценку в рамках группового взаимодействия, где люди за счет имитации конкретной деятельности могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения новых навыков.

В рамках традиционного подхода можно назвать следующие способы сбора кадровой информации:

1. Наблюдение оцениваемого лица:
   • в процессе повседневного или эпизодического общения;
   • в рамках деловой игры, групповой дискуссии (так называемый "аквариум");

     Сотрудник участвует в обсуждении проблемы и отстаивает свою точку зрения в группе. Присутствующие делятся на участников и наблюдателей. Участники ведут дискуссию, прерываясь каждые 20 мин. Наблюдатели задают вопросы, комментируют, оценивают.

     Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку специалисты и вышестоящие менеджеры (считается, что они лучше понимают требования к должности и, в отличие от непосредственных руководителей, не имеют оснований давать необъективные, тенденциозные оценки).
   • в презентации делового проекта.
2. Собеседование (кадровое интервью), в том числе "интервью наоборот".

   Метод состоит в том, что испытуемому предлагается провести собеседование с несколькими кандидатами на работу и соответственно решить вопрос. Метод ориентирован на проверку умения правильно оценивать и подбирать работников.

   Основные моменты собеседования фиксируются письменно. Это источник информации. Полноценное оценочное интервью требует 1-3 ч.

   Эффективность собеседования обеспечивается:

   • созданием его структурированной схемы;
   • тренингом в области техники проведения;
   • протоколированием;
   • сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.
3. Опрос лиц, сталкивавшихся с оцениваемым в служебной и неслужебной обстановке (360-градусный метод оценки). Заполняются общая и особенная для каждого уровня экспертов формы. Но этот метод потенциально конфликтен.
4. Анализ документов:
   • автобиографии;
   • самоотчетов;
   • данных программированного контроля (ответов на специальные вопросы);
   • отчетов экспертов;
   • анкет.

   Рассмотрим в качестве примера анкету, предназначенную для оценки профессиональной деятельности работника:

   1. Общие сведения (фамилия, имя, должность и продолжительность работы в ней, общий стаж работы, подразделение, проверяющий, его должность).
   2. Показатели (дается оценка по 5-балльной шкале):
      • профессиональные навыки и знания (понимание своих обязанностей, прошлые знания и опыт, степень адаптированности к новому, признание ошибок);
      • объем работы (выработка, соблюдение норм и стандартов, эффективность использования рабочего времени);
      • качество работы (точность, отсутствие ошибок, обязательность);
      • инициатива и творчество (внутреннее побуждение к принятию на себя ответственности, выполнение обязанностей, умение генерировать и осуществлять оригинальные идеи и замыслы);
      • коммуникативные навыки (способность ясно излагать идеи, обмениваться информацией, умение общаться на разных уровнях иерархии и с клиентурой);
      • надежность (способность четко выполнять инструкции и распоряжения, срочные задания; прочие трудовые навыки);
      • потенциальная способность руководить (организовывать других для успешного выполнения задания, совершенствовать деятельность подчиненных).

   5 баллов - систематическое перевыполнение норм, превышение ожидаемой отдачи.

   4 балла - систематическое выполнение норм с более частым перевыполнением, чем недовыполнением, ожидаемая отдача.

   3 балла - средняя квалификация; выполнение норм, ожидаемая отдача, работа в заданном режиме, баланс недовыполнения и перевыполнения.

   2 балла - необходимы улучшения, неполное выполнение норм, необеспечение ожидаемой отдачи, несоответствие стандартам.

   1 балл - неудовлетворительно; невыполнение минимальных требований и необеспечение ожидаемой отдачи.

   Все доминирующие качества должны иметь оценку 4-5. Наличие низких оценок среди недоминирующих качеств может не учитываться, но они должны коррелироваться с другими.

   Анкеты заполняются путем:

   • постановки вопросов интервьюером, ответы на которые он лично фиксирует;
   • компьютерного опроса;
   • самостоятельных ответов.
5. Медицинское освидетельствование.
6. Психологическое тестирование.

   Физические и умственные способности обычно оцениваются общими и специальными тестами; социальные способности (к контактам, управлению) - с помощью собеседования, участия в групповых дискуссиях; мотивация - тестами, на основе документов, интервью; профессиональные способности - путем тестирования, изучения документов; опыт - на основе документов, собеседования; моральные качества оцениваются с помощью тестов и стресс-интервью; профессионализм - тестов и документов; коммуникативные способности оцениваются посредством собеседований, дискуссий, тестов.
7. Графологическая и физиогномическая экспертиза.
8. Астрологическое прогнозирование.
9. Оценка специально выполняемых работ:
   • изготовление материального объекта;
   • составление, редактирование документа;
   • действия в искусственно созданных, но близких к реальным условиям (ситуационное моделирование) - подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и пр. Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.

Пример технологии оценки персонала на японских предприятиях:

1. Изучение биографии (в том числе семейных отношений, характера образования, физического развития, особенностей интеллекта, общительности и пр.).
2. Знакомство с результатами ежегодной аттестации, содержащимися в личном деле.
3. Экспертная оценка способностей и личных качеств менеджеров на предмет выдвижения обычно на основе трехсторонних анкет, которые заполняет руководитель, подчиненные и сам субъект. Анкета включает блоки: способности, опыт работы, развитие и совершенствование 24 черт характера.
4. Выполнение письменных заданий (разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада).
5. Экзамены, собеседования, интервью.

Приведем расчетную эффективность различных способов оценки (в %). Центры оценки - 70–80; тесты на профессиональную пригодность - 60; тесты на общие способности - 50–60; биографическое тестирование - 40; личностное тестирование - 40; интервью - 30; графологические и астрологическе методы - 10.

Сегодня в западных фирмах кандидаты все чаще рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п.

Ниже приводятся рекомендации специалистов о целесообразности применения тех или иных методов сбора кадровой информации ("+" означает, что метод применим; "–" - метод не применим; "+/–" - однозначной рекомендации нет).