Национальный исследовательский университет "Высшая Школа Экономики"
Опубликован: 10.08.2007 | Доступ: свободный | Студентов: 3201 / 150 | Оценка: 4.07 / 3.76 | Длительность: 20:47:00
ISBN: 978-5-9556-0107-6
Лекция 6:

Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Функционирование экономической системы требует постоянного воспроизводства рабочей силы. Процесс формирования индивида как работника, приобретения им навыков и квалификации, происходит главным образом в рамках фирмы. Фирма выступает в качестве инструмента превращения индивида в работника и тем самым служит посредником воспроизводства экономической системы в целом. Поведение фирмы на рынке труда определяет количество работников, необходимое для производственного процесса, и величину заработной платы (денежного вознаграждения), т.е. два параметра совокупной рабочей силы общества - количественный параметр и параметр вознаграждения (личного воспроизводства). Сейчас мы рассмотрим внутренний механизм превращения индивида в работника - отношения внутри фирмы.

Развитие внутренних взаимоотношений фирмы и работника может быть разделено на три этапа:

  • процесс найма работника;
  • процесс его социализации, адаптация индивида в производственном процессе и коллективе;
  • процесс продвижения работника по службе, его карьеры.

Каждый работник, начиная от руководителя и кончая непосредственными исполнителями, проходит последовательно эти этапы своего "жизненного цикла" внутри фирмы. Соответственно, такие взаимоотношения определяются через ряд присутствующих в любой фирме экономико-социальных систем (разработанных в большей или меньшей степени):

  • систему найма;
  • систему мотивации ;
  • систему организации работы;
  • систему разрешения конфликтных ситуаций.

Рассмотрим процессы, характерные для развития внутренних взаимоотношений фирмы и работника.

Процесс найма и методы анализа работы

Процесс найма работника является двухсторонним. С одной стороны, существуют интересы фирмы, с другой - интересы работника. Фирма хочет, чтобы нанимаемый работник выполнял требуемую работу наилучшим образом, то есть с максимальной производительностью в качественном и количественном отношении. В свою очередь фирма обязуется предоставить работнику соответствующее вознаграждение за работу (в виде денежных и неденежных выплат, продвижения по службе, общественного статуса и т.п.). Работник хочет, чтобы фирма удовлетворяла его потребностям и ожиданиям, то есть получаемое вознаграждение должно способствовать решению его материальных и моральных проблем. При этом он готов предоставить в распоряжении фирмы свои навыки, усилия, опыт и квалификацию. Таким образом, при найме работника происходит взаимодействие потребностей и возможностей фирмы и способностей и ожиданий индивида (см. таблицу 5.1).

Для того чтобы нанять квалифицированного работника, фирма должна правильно определить соотношение между тем, что нужно фирме, и тем, на что способен индивид. Определение того, что нужно фирме (и соответственно, что фирма может предложить кандидату), происходит в рамках оценки работы.

Таблица 5.1.
Требования Возможности
Фирма Квалифицированная работа Вознаграждение
Работник Удовлетворение потребностей Навыки работы

Под работой понимается относительно однородный вид деятельности, связанный с достижением определенной цели фирмы. Работа определяется через набор обязанностей. Для того чтобы правильно определить тот или иной набор обязанностей, соответствующий данной работе, верно оценить те навыки и ту квалификацию, которая требуется фирме, подобрать адекватного кандидата, фирма должна провести анализ работы. Проанализировав необходимые требования, фирма начинает поиск кандидатов для выполнения данного вида деятельности.

анализ работы означает выделение и спецификацию круга требований к какому-либо виду деятельности. Существует несколько альтернативных методов анализа работы, каждый из которых обладает своими положительными и отрицательными сторонами, связанными с затратами времени, необходимыми для проведения анализа, и с особенностями как объектов, так и субъектов проведения анализа.

К методам анализа работы относятся следующие:

  • Наблюдение.
  • Интервью.
  • Опросы.
  • Совещание экспертов.
  • Использование справочников по профессиям.
  • Контрольное выполнение работы.

Остановимся подробнее на каждом методе.

1. Наблюдение

В данном случае анализ работы выполняет внешний наблюдатель (по отношению к данному виду деятельности), то есть тот, кто сам непосредственно не занят в данном трудовом процессе. Внешним наблюдателем оценивается:

  • каким образом люди выполняют данную работу;
  • какие требования предъявляются к тем, кто выполняет эту работу;
  • насколько работники, уже выполняющие работу, справляются с кругом обязанностей;
  • не являются ли эти обязанности преуменьшенными или преувеличенными;
  • возможно ли выполнение работы при меньших усилиях, лучшем качестве, другом числе работников и т.д.

Сторонний наблюдатель проводит тщательное исследование выполняемого набора операций с целью выявления оптимального их соотношения.

Положительными сторонами данного метода являются:

  • относительно быстрое получение результата — возможность оценить специфические навыки в течение нескольких дней;
  • относительно небольшие затраты усилий — требуется один-два наблюдателя;
  • оценка работы происходит непосредственно на рабочем месте, в ходе самой работы, что упрощает организацию исследования.

Трудности, связанные с данным методом, включают в себя:

  • правильность отбора кандидатов на интервью — недобросовестные работники вряд ли могут служить объективным источником информации;
  • правдивость предоставляемой информации — трудно проверить даже для добросовестного работника, являются ли высказанные им требования к работе действительно объективными параметрами деятельности или же они отражают его стремление изобразить именно себя в наилучшем свете;
  • результат интервью (то есть полнота и достоверность предоставляемой информации) во многом зависит от психологических качеств того, кто берет интервью, и того, кто его дает.

К сфере применения данного метода относятся:

  • физическая работа;
  • деятельность с коротким циклом.

2. Интервью

Здесь внешний наблюдатель проводит беседу ( интервью ) с работниками, уже выполняющими данную работу.

Положительной стороной такого метода является:

  • экономия времени аналитика, поскольку в данном случае достаточно одного наблюдателя и нескольких работников, которые могут быть проинтервьюированы в течение нескольких часов.

Трудности, возникающие при использовании данного метода, связаны с:

  • правильностью отбора кандидатов на интервью - недобросовестные работники вряд ли могут служить объективным источником информации;
  • правдивостью предоставляемой информации - трудно проверить даже для добросовестного работника, являются ли высказанные им требования к работе действительно объективными параметрами деятельности или же они отражают его стремление изобразить именно себя в наилучшем свете;
  • тем, что результат интервью (то есть полнота и достоверность предоставляемой информации) во многом зависит от психологических качеств того, кто берет интервью, и того, кто его дает.

Сфера применения этого метода приходится на:

  • оценку умственной работы;
  • оценку работы с любым циклом.
Дмитрий Лямин
Дмитрий Лямин
Анна Корнева
Анна Корнева

Подскажите, пожалуйста, помимо самого обучения 1 руб. и отправки диплома по почте (за пересылку), ещё нужно платить за оформление самого диплома или удостоверения?

Анатолий Федоров
Анатолий Федоров
Россия, Москва, Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, 1989
Александр Качанов
Александр Качанов
Япония, Токио