Экономика персонала

Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Традиционно заработная плата каждому работнику определяется администрацией на основе предложений экспертов. При их подготовке используется несколько методов.

Метод интуиции основан на профессиональных знаниях руководителя.

Метод ранжирования видов деятельности. Ранжирование осуществляется руководителем или экспертной комиссией на основе анализа должностных инструкций и квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияющих на него факторов, специфики подразделений и пр. сначала в рамках подразделений, а затем по организации.

1. Исходя из сложности, важности, самостоятельности, ответственности, интенсивности, условий труда и т.п. работы, выполняемые в рамках фирмы, распределяются по 10-16 группам, которым соответствуют тарифные разряды.
2. Составляется описание разрядов и разрабатывается характеристика требований к исполнителям соответствующих работ.
3. Для разрядов определяются тарифные ставки, а внутри их - "вилки".
4. Составляется описание всех работ, выполняемых на данном предприятии, и осуществляется их распределение по разрядам.

Это позволяет более четко оплачивать труд, обеспечить сопоставимую заработную плату в пределах одного разряда, поставив ее вариацию в зависимость от статуса работника и качества труда. Метод трудоемок и пригоден для небольших фирм.

Метод разрядов состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т.п., и составляется их итоговый список в порядке значимости. На его основе определяются разряды как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. В рамках разрядов должны существовать "вилки" с разницей до 80% (иначе мотивация будет слабой). При определении конкретного уровня вознаграждения учитывается состояние рынка труда, ценность рабочих мест, средняя заработная плата. Метод используется на небольших предприятиях или в подразделениях.

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая характеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее относительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимости от сложности). Для этого создается классификатор, содержащий сведения о том, что представляет собой каждый параметр и каждый уровень сложности. Классификация рабочих мест осуществляется на основе сравнения должностных инструкций с классификатором и суммирования баллов.

Аналитический метод заключается в том, что на основе анализа 10–20 видов работ выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40). Каждый из факторов может в свою очередь находиться под влиянием 10–15 подфакторов.

Общая классификация факторов приведена в так называемой Женевской схеме 1950 г.:

• умственные требования (специальные знания, умственная напряженность);
• физические требования (ловкость, мускульные напряжения), внимательность (напряжения органов чувств и нервов);
• ответственность (за средства производства и продукцию, за безопасность и здоровье других, за технологические процессы);
• условия труда (температура, влажность, кислоты, загрязненность, масло, жиры, пыль, газы, пары, шумы, сотрясения, слепящий свет, недостаточная освещенность, опасность несчастных случаев, опасность простуды).

В Германии, например, при отнесении рабочих и работ к различным группам по оплате труда (разрядам) используется 20 факторов, главными из которых являются требования к знаниям и образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда.

Требования, предъявляемые к факторам (подфакторам), могут быть разделены на 5 и более уровней.

Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах (влияющая на соответствующие базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная оценка сложности работ и происходит их распределение по отдельным тарифным разрядам, которые образуют основу шкалы вознаграждения. Делается это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристики фактора и ее относительной значимости.

Поскольку она может в конкретных условия варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по нескольким степеням выраженности (максимальное число присваивается последней) с размахом в 3–8 раз.

Затем все остальные виды работ также разлагаются на составляющие их элементы. Сопоставление с элементами эталонных видов работ и соответствующих им ставок оплаты позволяет определить для них конкретные ставки оплаты.

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из характеристик фактора и суммирования соответствующих баллов.

Оценка должности (рабочего места) в баллах

В зависимости от числа баллов происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п. Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Но этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы устанавливается в определенном проценте к средней заработной плате для каждой категории работников должностная "вилка" (ее размах может быть от 1 : 3 до 1 : 10). Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с "вилкой" окладов и его индивидуальными особенностями.

Сетка "вилок" оплаты труда разных категорий работников может выглядеть следующим образом:

Показатели, характеризующие трудовой вклад каждой категории работников, дифференцируются, устанавливаются их средние значения, которые корректируются в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (стажа, должности). В итоге каждому определяется точка в пределах "вилки". При распределении фонда оплаты труда используется долевой принцип начисления заработной платы.