Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Функционирование экономической системы требует постоянного воспроизводства рабочей силы. Процесс формирования индивида как работника, приобретения им навыков и квалификации, происходит главным образом в рамках фирмы. Фирма выступает в качестве инструмента превращения индивида в работника и тем самым служит посредником воспроизводства экономической системы в целом. Поведение фирмы на рынке труда определяет количество работников, необходимое для производственного процесса, и величину заработной платы (денежного вознаграждения), т.е. два параметра совокупной рабочей силы общества - количественный параметр и параметр вознаграждения (личного воспроизводства). Сейчас мы рассмотрим внутренний механизм превращения индивида в работника - отношения внутри фирмы.

Развитие внутренних взаимоотношений фирмы и работника может быть разделено на три этапа:

• процесс найма работника;
• процесс его социализации, адаптация индивида в производственном процессе и коллективе;
• процесс продвижения работника по службе, его карьеры.

Каждый работник, начиная от руководителя и кончая непосредственными исполнителями, проходит последовательно эти этапы своего "жизненного цикла" внутри фирмы. Соответственно, такие взаимоотношения определяются через ряд присутствующих в любой фирме экономико-социальных систем (разработанных в большей или меньшей степени):

• систему найма;
• систему мотивации ;
• систему организации работы;
• систему разрешения конфликтных ситуаций.

Рассмотрим процессы, характерные для развития внутренних взаимоотношений фирмы и работника.

Процесс найма и методы анализа работы

Процесс найма работника является двухсторонним. С одной стороны, существуют интересы фирмы, с другой - интересы работника. Фирма хочет, чтобы нанимаемый работник выполнял требуемую работу наилучшим образом, то есть с максимальной производительностью в качественном и количественном отношении. В свою очередь фирма обязуется предоставить работнику соответствующее вознаграждение за работу (в виде денежных и неденежных выплат, продвижения по службе, общественного статуса и т.п.). Работник хочет, чтобы фирма удовлетворяла его потребностям и ожиданиям, то есть получаемое вознаграждение должно способствовать решению его материальных и моральных проблем. При этом он готов предоставить в распоряжении фирмы свои навыки, усилия, опыт и квалификацию. Таким образом, при найме работника происходит взаимодействие потребностей и возможностей фирмы и способностей и ожиданий индивида (см. таблицу 5.1).

Для того чтобы нанять квалифицированного работника, фирма должна правильно определить соотношение между тем, что нужно фирме, и тем, на что способен индивид. Определение того, что нужно фирме (и соответственно, что фирма может предложить кандидату), происходит в рамках оценки работы.

Под работой понимается относительно однородный вид деятельности, связанный с достижением определенной цели фирмы. Работа определяется через набор обязанностей. Для того чтобы правильно определить тот или иной набор обязанностей, соответствующий данной работе, верно оценить те навыки и ту квалификацию, которая требуется фирме, подобрать адекватного кандидата, фирма должна провести анализ работы. Проанализировав необходимые требования, фирма начинает поиск кандидатов для выполнения данного вида деятельности.

анализ работы означает выделение и спецификацию круга требований к какому-либо виду деятельности. Существует несколько альтернативных методов анализа работы, каждый из которых обладает своими положительными и отрицательными сторонами, связанными с затратами времени, необходимыми для проведения анализа, и с особенностями как объектов, так и субъектов проведения анализа.

К методам анализа работы относятся следующие:

• Наблюдение.
• Интервью.
• Опросы.
• Совещание экспертов.
• Использование справочников по профессиям.
• Контрольное выполнение работы.

Остановимся подробнее на каждом методе.

1. Наблюдение

В данном случае анализ работы выполняет внешний наблюдатель (по отношению к данному виду деятельности), то есть тот, кто сам непосредственно не занят в данном трудовом процессе. Внешним наблюдателем оценивается:

• каким образом люди выполняют данную работу;
• какие требования предъявляются к тем, кто выполняет эту работу;
• насколько работники, уже выполняющие работу, справляются с кругом обязанностей;
• не являются ли эти обязанности преуменьшенными или преувеличенными;
• возможно ли выполнение работы при меньших усилиях, лучшем качестве, другом числе работников и т.д.

Сторонний наблюдатель проводит тщательное исследование выполняемого набора операций с целью выявления оптимального их соотношения.

Положительными сторонами данного метода являются:

• относительно быстрое получение результата — возможность оценить специфические навыки в течение нескольких дней;
• относительно небольшие затраты усилий — требуется один-два наблюдателя;
• оценка работы происходит непосредственно на рабочем месте, в ходе самой работы, что упрощает организацию исследования.

Трудности, связанные с данным методом, включают в себя:

• правильность отбора кандидатов на интервью — недобросовестные работники вряд ли могут служить объективным источником информации;
• правдивость предоставляемой информации — трудно проверить даже для добросовестного работника, являются ли высказанные им требования к работе действительно объективными параметрами деятельности или же они отражают его стремление изобразить именно себя в наилучшем свете;
• результат интервью (то есть полнота и достоверность предоставляемой информации) во многом зависит от психологических качеств того, кто берет интервью, и того, кто его дает.

К сфере применения данного метода относятся:

• физическая работа;
• деятельность с коротким циклом.

2. Интервью

Здесь внешний наблюдатель проводит беседу ( интервью ) с работниками, уже выполняющими данную работу.

Положительной стороной такого метода является:

• экономия времени аналитика, поскольку в данном случае достаточно одного наблюдателя и нескольких работников, которые могут быть проинтервьюированы в течение нескольких часов.

Трудности, возникающие при использовании данного метода, связаны с:

• правильностью отбора кандидатов на интервью - недобросовестные работники вряд ли могут служить объективным источником информации;
• правдивостью предоставляемой информации - трудно проверить даже для добросовестного работника, являются ли высказанные им требования к работе действительно объективными параметрами деятельности или же они отражают его стремление изобразить именно себя в наилучшем свете;
• тем, что результат интервью (то есть полнота и достоверность предоставляемой информации) во многом зависит от психологических качеств того, кто берет интервью, и того, кто его дает.

Сфера применения этого метода приходится на:

• оценку умственной работы;
• оценку работы с любым циклом.