Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Оценка способностей кандидата

Проанализировав требования, необходимые к выполнению для данного вида деятельности, фирма начинает поиск кандидатов, которые способны в наибольшей степени удовлетворить запросам работы. Фирме при найме работника важно оценить, с одной стороны, наличие у кандидата требуемых характеристик, которые отвечают кругу обязанностей работы, а с другой стороны, необходимо, чтобы эти характеристики работника были стабильными, то есть не были подвержены значительным изменениям с течением времени (или с колебаниями настроения самого работника). Рассмотрим теперь методы, с помощью которых происходит отбор людей по качествам, необходимым для выполнения работы.

Методы оценки способностей кандидата:

1. интервью.
2. тест способностей и тест мотивации.
3. Резюме и биография.
4. Деловые игры.

1. Интервью

В ходе интервью происходит выяснение мнения кандидата относительно тех или иных сторон предполагаемой деятельности. Представитель фирмы в личной беседе оценивает возможности индивида как будущего работника и как будущего члена коллектива фирмы.

Положительные стороны данного метода связаны с:

• гибкостью, так как набор вопросов может меняться в зависимости от реакции кандидата, его особенностей и специфики работы;
• непосредственным впечатлением от кандидата, что позволяет тут же оценить способность работника выполнять какой-либо вид деятельности;
• возможностью рассказать о фирме большому числу людей, которые проходят интервью, но не остаются на фирме, - они могут представлять собой резерв для будущих контактов, а также служить источником информации о фирме другим людям, родственникам, знакомым, друзьям. Распространение знаний о фирме в любом случае служит рекламой ее деятельности.

К отрицательным сторонам интервью относятся:

• сильный субъективный момент, неизбежно присутствующий при личном общении;
• возможные поспешные обобщения относительно положительных или отрицательных качеств испытуемого, связанные с иллюзией самораскрытия человека в ходе интервью.

2. Тест способностей и тест мотивации

тест способностей и тест мотивации проверяют наличие или отсутствие у кандидата тех или иных качеств, которые фирма рассматривает как желаемые для своего работника. Эти тесты проводятся по стандартной схеме в письменном виде и могут одновременно распространяться на значительное число людей.

Положительные стороны данного метода представляют собой такие его свойства, как:

• быстрота проведения (для проведения теста требуется час-два);
• дешевизна;
• объективность (учитываются объективные, стандартные параметры поведения человека);
• охват большого числа людей в короткий период времени.

К отрицательным чертам тестов относятся:

• возможная психологическая усталость индивида, что влечет за собой неосознанное искажение предоставляемой информации;
• качество результата зависит от качества самого теста, если тест составлен недостаточно компетентно, то возникает опасность поспешных обобщений относительно наличия или отсутствия у кандидата требуемых черт.

3. Резюме и биография

Резюме и биография предполагают предоставление более или менее подробной информации относительно прошлой деятельности, квалификации и навыков индивида, которые являются необходимыми для первичного ознакомления с кандидатом. В основе данной метода лежит такой критерий оценки: лучший прогноз будущего поведения - прошлое поведение.

К положительным чертам данного метода относятся следующие:

• быстрота оценки кандидата и его способностей;
• объективность критериев (объективные данные относительно образования, опыта работы и т.д. всегда можно проверить);
• предоставляет первичную информацию об индивиде, на основе которой в принципе можно сделать вывод об адекватности или изначальной неадекватности кандидата на данную должность (если, например, у него отсутствует необходимое образование или опыт работы).

Отрицательные стороны метода связаны с:

• трудностью проверки ряда данных для большого числа кандидатов;
• малой информативностью относительно личных характеристик человека как потенциального члена коллектива фирмы.

4. Деловые игры

Деловые игры предусматривают создание искусственных ситуаций, где воспроизводятся реальные требования к работе. В результате деловой игры проверяются реакции индивида на сложные ситуации, непредвиденные события, его квалификация и знания, необходимые для принятия решения в условиях неопределенности, нехватки времени и информации.

Положительными сторонами данного метода являются:

• возможность в короткий срок проверить на деле достоинства и недостатки кандидатов;
• относительная объективность поведения индивида в деловой ситуации.

К отрицательным сторонам метода относятся:

• затраты времени на разработку и проведение деловой игры, что особенно сложно при большом числе кандидатов;
• трудность воспроизводства в искусственных условиях всего многообразия практических ситуаций.

Поскольку каждый метод оценки способностей и навыков кандидатов обладает не только положительными, но в равной степени и отрицательными чертами, целесообразным является использование нескольких методов одновременно, с учетом их ограниченной информативности.