Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Мотивация работников

Выполнение работы зависит от двух факторов: от способностей работника и от его мотивации. Мы рассмотрели первую часть качественной работы - отбор кандидатов, которые обладают способностями, необходимыми для выполнения какого-либо вида деятельности, и стимулирование развития этих способностей при продвижении индивида по службе. Теперь задача заключается в том, чтобы проанализировать вторую составляющую производительной работы - мотивацию.

Мотивация труда представляет собой субъективное желание работника хорошо выполнять свою работу. мотивация связана с внутренней потребностью индивида прилагать усилия для того, чтобы добиться качественного результата. Работник может обладать высокими способностями, но если его стремление выполнить работу находится на низком уровне, фирма не может ожидать от него высокого результата - свои обязанности он будет выполнять тоже на низком уровне. Проблема мотивации работника приобрела особую значимость в 1980-1990-е годы в связи с изменением характера труда (изменился качественный состав рабочей силы в сторону улучшения) и переходом производства к стадии верхней части предложения труда, там, где, как мы видели в предыдущей главе, рост заработной платы не может стимулировать работников к увеличению трудовых усилий. В связи с этим возрос интерес фирм к другим методам мотивации производительного труда.

Существует несколько теорий мотивации, которые мы подробно рассмотрим. Каждая из этих теорий выделяет какую-либо одну сторону процесса стимулирования труда, так что в целом данные теории являются скорее взаимодополняющими, чем конкурирующими и взаимозаменя-ющими теориями.

• Теория Маслоу (1954)

  Согласно теории Маслоу, в основе мотивации индивида лежит неудовлетворенная потребность. Он выделил пять категорий потребностей.

  1. Физиологические потребности (питание, одежда, жилье).
  2. Потребность в безопасности.
  3. Потребность в принадлежности к обществу.
  4. Потребность в уважении.
  5. Потребность в самореализации.

  Вначале человек руководствуется в своей работе только потребностями низшего порядка (главным образом физиологическими). По мере удовлетворения низших потребностей они угасают, и основным мотивом деятельности человека становятся высшие потребности, вплоть до потребности в самореализации. Таким образом, по Маслоу, человеком управляет низшая неудовлетворенная потребность. Достаточно выделить эту неудовлетворенную потребность, чтобы определить человеку соответствующее вознаграждение, ибо, если вознаграждение расположено выше или ниже неудовлетворенной потребности, оно не будет оценено индивидом и не окажет стимулирующего воздействия на его труд.
• Теория Альдерфера (1972)

  Согласно данной теории, происходит разделение потребностей на три большие категории:

  1. Потребности существования.
  2. Потребности отношения.
  3. Потребности роста личности.

  Потребности существования связаны с физическими основами бытия человека. Потребности отношения выражают связь индивида с подобными ему. Потребности роста отражают духовные стремления личности. Если мы проведем параллель между теориями Маслоу и Альдерфера, то первые две категории Маслоу попадут в первую категорию Альдерфера, третья и четвертая потребности Маслоу соответствуют второй категории Альдерфера, пятая потребность Маслоу выражается в третьей категории Альдерфера, то есть классификация Альдерфера является более общим случаем классификации Маслоу. Различия связаны с развитием потребностей в качестве стимулов деятельности индивида.

  Согласно Альдерферу, в каждый период времени может быть активирован более чем один вид потребностей, которые и управляют деятельностью конкретного человека. При этом индивид передвигается и вверх и вниз по шкале потребностей: если он потерпел неудачу в удовлетворении более высокой потребности, его деятельность может быть мотивирована потребностью более низкого уровня, так что нет однозначной закрепленности работника за потребностью какого-либо уровня.

  Теории Маслоу и Альдерфера указывают общие основы поведения и мотивации человека, независимо от того, работает он на фирме или существует за счет каких-либо еще источников. В то же время есть ряд теорий мотивации, которые непосредственно связаны с деятельностью человека на фирме, существованием и трудом индивида как работника.
• Теория равенства Адамса (1965)

  Теория Адамса предполагает, что в основе поведения людей на фирме лежит степень, в которой они чувствуют справедливое и равное к себе отношение. При этом к факторам равенства относятся:

  1. Сравнение вклада работника с результатом.

     Вклад работника оценивается в виде его образования, опыта работы, прилагаемых усилий. Под результатом понимается оплата, продвижение по службе, уважение, признание начальства и коллег.
  2. Сравнение с другими людьми.

     Для сравнения данного индивида с другими работниками вводится коэффициент эффективности труда, то есть отношение результата труда к вкладу работника. Равенство, с точки зрения работника, возникает в случае равенства коэффициента эффективности для разных людей: P₁/B₁ = P₂/B₂, где Р - результат; В - вклад работника. Если отношение результата к вкладу для данного работника меньше, чем для другого работника, занимающегося сходной работой ( P₁/B₁ < P₂/B₂ ), у работника возникает чувство неудовольствия. Если отношение результата к вкладу для данного работника больше, чем для другого работника, находящегося в равном положении ( P₁/B₁ > P₂/B₂ ), у работника возникает чувство вины. Два последних случая иллюстрируют ситуацию неправильной мотивации. Работник будет стремиться восстановить равенство.

  Методы восстановления равенства

  1. Изменение вклада.

     Работник будет стремиться вкладывать не больше или, скорее всего, меньше усилий в производственный процесс, так как вложение больших усилий может лимитироваться его собственными способностями, а сокращение усилий при многозвенной системе производства означает появление "проблемы безбилетника" и не сразу выявляется фирмой.
  2. Изменение результата.

     Работник может стремиться оказать давление на фирму с тем, чтобы его вклад был, по его мнению, оценен адекватно. Подобное давление может выражаться в стремлении к личным беседам с руководящим составом или к выступлениям в производственной группе. Излишняя социальная активность индивида в данном случае может оказаться разрушительной для фирмы и не только подорвать лояльность к фирме данного работника, но послужить в качестве плохого примера для подражания и для других членов фирмы.
  3. Субъективное искажение вклада или результата.

     Работник может пересмотреть свое отношение к собственному вкладу или получаемому им результату. То есть для достижения равного соотношения результата к вкладу с другими работниками данный индивид будет субъективно оценивать свой вклад как излишний или недостаточный, а результат, соответственно, - как слишком малый или слишком большой по сравнению с реальным состоянием дел.
  4. Уход с работы.

     Крайним выражением недовольства работника является его уход с работы, где, по его мнению, его не оценили. В случае превышения коэффициента эффективности для данного работника по сравнению с другими работниками чувство вины может также выразиться в желании работника покинуть фирму, поскольку такое чувство мешает ему адаптироваться к производственному процессу, снижает его лояльность к фирме в целом.
  5. Действия по изменению вклада или результата других людей (социальное давление).

     В данном случае работник не хочет изменить свой вклад или пересмотреть отношение к своему результату, напротив, он стремится оказать давление на других членов коллектива, стимулируя их на соответствующие действия. Примером такого поведения могут служить уговоры с целью добиться от других людей лучшей или худшей работы.
  6. Изменение базы сравнения.

     Если предыдущие способы оказываются неэффективными для восстановления чувства справедливости у работника, а уход с работы по каким-либо причинам не является желательным, работник может изменить базу сравнения с тем, чтобы она стала адекватной его состоянию. Например, работник может пойти на сравнение с менее или более квалифицированными работниками, вклад и результат которых превосходят или являются более низкими по сравнению с его текущим положением.

  Каждый из данных способов восстановления равенства работника может оказать как положительное, так и отрицательное влияние на фирму. Конечный результат зависит от того, способствует ли выбранный работником способ повышению его трудового вклада или его корректирующее поведение выражается в снижении усилий, причем не только данного, но и других работников фирмы.
• Теория обучения Бэндура (1977)

  Данная теория предполагает, что на поведение работника оказывают влияние его последствия: поощрение или наказание. Поэтому процесс работы представляет собой процесс обучения и, следовательно, саморегулирования индивида. Поощрение способствует закреплению навыков, а наказание ведет к ликвидации таковых, так что посредством положительных и отрицательных стимулов формируются правила стандартного поведения на фирме, указывается уровень производственных усилий индивида и степень требуемой лояльности к фирме. Теория обучения Бэндура лежит в основе формирования системы поощрения на фирме.