Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Управление карьерой работника

Управление карьерой работника со стороны фирмы означает целенаправленный отбор, подготовку и продвижение по службе индивида от низших до высших звеньев управленческого и производственного процесса фирмы. Управление карьерой включает в себя все стадии повышения квалификации работника, смену его деятельности не только по вертикали, но и в равной мере по горизонтали иерархической структуры фирмы, таким образом, чтобы работник оказался в курсе всех стадий производственного процесса и всех мероприятий, проводимых фирмой. Только так возможно получение полноценного работника высшего уровня управления. Управление карьерой включает в себя следующие элементы:

1. Улучшение процедуры отбора кандидатов.
2. Предоставление более полной информации относительно будущей работы потенциальным кандидатам.
3. Связь с центрами подготовки работников (университетами и другими учебными заведениями) для целенаправленной подготовки кандидата.
4. Роль фирмы в процессе социализации нового работника.
5. Роль индивида в процессе социализации.

Рассмотрим подробнее каждый элемент управления карьерой.

1. Улучшение процедуры отбора кандидатов

Поскольку первоначально квалифицированные работники появляются в качестве кандидатов на работу, улучшение процедуры отбора кадров, применение нескольких вместо одного методов оценки как работы, так и способностей кандидатов, использование более подготовленных представителей фирмы для этих целей, постоянная проверка качеств кандидатов в сопоставлении с качествами их как работников, введение испытательного срока для вновь нанятых работников, - все мероприятия такого рода могут способствовать тому, что, с одной стороны, хорошие работники не останутся за воротами фирмы, а с другой стороны, на фирме не окажутся недостаточно подготовленные или недобросовестные индивиды.

2. Предоставление более полной информации относительно будущей работы потенциальным кандидатам

Распространение более точных знаний относительно будущей работы, охватывающих все сферы потенциальных обязанностей, до того как индивид решит представить свою кандидатуру на рассмотрение представителям фирмы, способствует тому, что те из потенциальных работников, квалификация или опыт которых недостаточны для качественного выполнения предъявляемых требований, не будут претендовать на данную работу в принципе. Соответственно, те, кто в большей степени удовлетворяют обязанностям работы, окажутся в преимущественном положении, они смогут более точно выбрать место работы, которое подходило бы их ожиданиям. Поэтому конфликтная основа расхождения ожиданий фирмы и индивида относительно работы в данном случае будет снята.

3. Связь с центрами подготовки работников (университетами и другими учебными заведениями) для целенаправленной подготовки кандидата

Если фирма заранее, до того как индивид приступил к подготовке и освоению какой-либо квалификации, указывает ему те навыки, которые потребуются для выполнения данной работы, то это существенно увеличивает возможности работника в дальнейшем к адаптации на этой фирме. Здесь решается двойная задача: с одной стороны, человек заранее выбирает те области специализации, которые могут понадобиться ему в дальнейшем, что означает одновременно и углубление усилий по освоению требуемого материала, а с другой стороны, наличие определенного места работы в будущем увеличивает лояльность индивида к фирме, что в последующем будет способствовать его быстрейшей адаптации, освоению в коллективе и продвижению по службе. Поэтому современные фирмы уделяют большое внимание связям с центрами подготовки специалистов, либо сами организуют такие центры.

4. Роль фирмы в процессе социализации нового работника

Для того чтобы вновь нанятый работник быстрее вошел в производственный процесс, быстрее освоился в новом коллективе и быстрее вышел на оптимальный режим работы, требуются определенные усилия со стороны фирмы. Эти аспекты управления карьерой индивида с первых дней его пребывания на фирме включают в себя:

• предоставление индивиду возможности попробовать себя в разного рода работах, что дает ему возможность быстрее адаптировать свои специфические навыки к той деятельности, которая требуется фирме;
• предоставление работнику при необходимости адекватного обучения для получения навыков обращения с конкретным материалом и конкретными инструментами его деятельности;
• обеспечение обратной связи фирмы с индивидом для учета его пожеланий и наблюдения за ходом социализации работника на всех стадиях производственного процесса. Это дает возможность своевременно выявить расхождения между требованиями работы и квалификацией работника и либо предоставить ему необходимое обучение, либо перевести его на тот участок работы, который в большей степени ему подходит;
• предоставление соответствующего руководства (супервайзера) на первое время для того, чтобы у работника была возможность быстро решать вопросы производственного и управленческого характера, относящиеся к его компетенции, но к решению которых он еще не адаптировался;
• создание системы отдыха, так как соответствующее чередование времени работы и времени отдыха способствует повышению производительности труда;
• моральное и материальное поощрение, которое бы соответствовало вкладу работника.

5. Роль индивида в процессе социализации

Для того чтобы продвижение работника по службе проходило соответствующим образом и в соответствующее время, необходимы также определенные усилия общего характера (кроме непосредственно производственных) со стороны самого работника. Задача фирмы в данном случае заключается в том, чтобы довести до сведения работника эти знания. Усилия со стороны работника определяются рядом факторов.

• Цель карьерного роста должна перевешивать краткосрочные соображения заработной платы, то есть работник должен быть готов пойти на кратковременное понижение (или довольствоваться не-растущей) заработной платы, если такое его поведение согласуется с общими целями фирмы и может способствовать его продвижению по службе.
• Выполнять как можно лучше свою текущую работу, обеспечивать максимально возможные производственные достижения.
• Активно управлять своей карьерой, то есть при необходимости показывать фирме свои потенциальные способности и вновь приобретаемые навыки, которые могут послужить фирме при занятии им новой должности.
• Искать более широкого понимания смысла работы, большей ответственности.
• Уходить с работы при необходимости (например, при выяснившейся в ходе работы неадекватности собственных навыков работника требованиям работы), до того, как ситуация ухудшится (то есть до того, как данное расхождение станет очевидным фирме).

Карьера работника на фирме проходит ряд последовательных этапов, каждый из которых характеризуется собственными психологическими особенностями и преимущественными видами деятельности в рамках одного и того же производственного процесса. Каждый этап имеет свое символическое название, отражающее место данного индивида по отношению к прочим работникам.