|
При попытке сдать тест 7 система попросила повторную авторизацию, после которой все достижения исчезли и теперь заново предлагается пройти курс. Как восстановить ход обучения? |
Опубликован: 03.04.2017 | Уровень: для всех | Доступ: свободно
Лекция 7:
Управление персоналом на предприятиях и в организациях
Источники привлечения персонала
Имеются два возможных источника привлечения персонала - внутренний (путем перераспределения задач, перемещения работников, введения дополнительных обязанностей) и внешний (из работников, не связанных организацией, временный найм - лизинг персонала). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала для реализации проекта приведены в табл. 7.2.
| Источник | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|
| Внутренние источники привлечения персонала |
|
|
| Внешние источники привлечения персонала |
|
|
Отбор и формирование персонала
Подбор персонала осуществляется тремя способами:
- свободный подбор (беседа, интервью с руководителем и специалистом службы управления персоналом, тестирование);
- соответствие формальным критериям;
- метод конкурсного отбора (объявление конкурса на вакантную должность на определенный срок контракта).
Решения по отбору и найму персонала принимаются специалистами отдела управления персоналом (кадровиком, психологом) совместно с непосредственным руководителем. При этом специалистами кадровых служб проводится первичный отбор по формальным установленным требованиям, и только после этого проводится собеседование соискателя с руководителем. Участие специалистов кадровых служб и руководителей подразделений при отборе персонала отражено в табл. 7.3.
Критериями отбора обычно выступают образование, опыт работы, медицинские характеристики и личные качества. Для выполнения многих видов работ требуются определенные физические качества, которые должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами.
Немаловажное значение для эффективной работы в группах имеют личные характеристики работника - возраст, семейное положение, индивидуальные психологические характеристики (характер, темперамент, способности, наклонности, потребности и интересы) и пр.
| Мероприятия отбора | Специалист службы УП | Руководитель подразделения |
|---|---|---|
| Выбор критериев отбора | Уточняет и дополняет список критериев отбора | Устанавливает критерии отбора персонала |
| Утверждение критериев | Публикует | Утверждает |
| Анализ заявлений и анкет | Анализ заявлений и анкет претендентов | — |
| Отборочная беседа | Проводит первичную беседу | Проводит беседу после отсева претендентов |
| Тестирование | Тестирование менеджеров | Тестирование специалистов |
| Проверка рекомендаций | Проверка рекомендаций | Помощь в проверке рекомендаций |
| Принятие решения о найме | Дает рекомендации о приеме | Принимает решение |
При отборе персонала помимо профессиональных требований необходимо учитывать следующие качества в зависимости от специфики занимаемой должности:
- умение работать в группе;
- самостоятельность, предприимчивость;
- желание брать ответственность за принимаемые решения;
- умение принимать рисковые решения, работать в условиях неопределенности;
- коммуникабельность, стрессоустойчивость;
- низкий уровень конфликтности;
- соответствие ценностных установок сложившимся параметрам культуры организации.
Методы отбора персонала:
- анализ резюме;
- анализ рекомендательных писем;
- свободная беседа (собеседование);
- интервью;
- заполнение анкет, опросников;
- тесты (задания).
Для достоверности полученных данных желательно проводить сравнение результатов различных методов отбора, например тестов и беседы.
Подбор персонала завершается обсуждением условий трудового договора (контракта) и его заключением с фиксацией либо без испытательного срока.
Игорь Лисин