Управление персоналом на предприятиях и в организациях

7.8. Организация работы руководителя

Руководитель (менеджер) обеспечивает общее руководство функционированием и развитием объекта и системы управления.

В соответствии с ролью руководителя в процессе управления он ставит и обеспечивает решение технических, экономических, организационных, социальных и других задач. Он призван создать условия для согласованной, творческой и эффективной работы всего коллектива. Предметом особого внимания руководителя является процесс управления, его систематическое совершенствование и повышение эффективности. Он обязан обеспечить целенаправленность управленческого воздействия, координировать взаимодействие функциональных и линейных органов аппарата управления, максимально мобилизовать творческую активность работников, организовать действенную систему контроля работы аппарата управления.

Таким образом, труд руководителя носит ярко выраженный творческий, многогранный характер. Характер труда руководителя и задачи, стоящие перед ним, определяют содержание этого труда и его специфику.

Содержание труда руководителя отлично от содержания труда любой другой категории работников.

Труд руководителя относится к высшей группе, наряду с трудом ученого, художника, композитора, в силу того, что руководитель сам выбирает не только приемы, но и задания, а результаты его труда выражаются в оригинальной продукции.

Одним из основных результатов труда руководителя являются управленческие решения. Производственно-хозяйственные задачи решаются им с учетом социальных аспектов проблемы.

Особая группа проблем, определяющих содержание труда руководителя, связана с функционированием системы управления и работой аппарата управления. Руководитель несет прямую ответственность за эффективность функционирования системы управления, за ее совершенствование. Важными элементами содержания труда руководителя являются подбор, расстановка и воспитание кадров.

В деятельности руководителя всегда присутствует интеллектуальный (принятие решений) и волевой (проведение решения в жизнь) моменты.

Одна из специфических особенностей деятельности руководителя состоит в том, что он отвечает не только за свою работу, но и за результаты работы исполнителей.

Необходимой предпосылкой этого является осознание руководителем своей роли, своего участия в решении вопросов жизни производственного коллектива, общества в целом.

Наряду с высокой степенью самостоятельности труд руководителя сопряжен с большой ответственностью, которая существенно отличается от ответственности исполнителя.

Объективную основу творческого отношения работников к своему труду составляют производственные отношения, бурный научно-технический прогресс в народном хозяйстве.

Научно-технический прогресс усиливает процесс концентрации производства. Чем выше технический уровень средств производства, тем эффективнее их концентрация, тем шире возможности научной организации труда и централизованного управления. Техника управления призвана в значительной степени устранить эти трудности. Но никакая техника не может освободить руководителя от творческой работы по дальнейшему техническому развитию и совершенствованию организации труда и производства на предприятии. Но успех деятельности во многом зависит от того, насколько глубоко и хорошо руководитель знает управляемый объект, насколько глубоко вникает в его проблемы. Даже при самых совершенных средствах передачи и обработки информации и достаточно развитом управленческом аппарате творческий процесс управления производством значительно усложняется по мере роста самой системы. Этим, в частности, вызвана необходимость передачи все большего числа управленческих функций нижестоящим звеньям управления.

Концентрация производства и централизация управления не ведут к ограничению прав и инициативы нижестоящих подразделений, а, наоборот, ведут к децентрализации функций и к связанному с этим повышению роли и ответственности каждого звена управления.

Современный руководитель - прежде всего организатор производства, и именно это определяет творческое содержание его труда. Он обязан принимать решения, вытекающие из общих задач и конкретных производственных ситуаций, организовывать выполнение этих решений и непрерывно работать над повышением эффективности производства. Результативность этой управленческой деятельности не только зависит от расширения прав и ответственности руководителя, но и во многом определяется уровнем его знаний, умений и навыков. Управленческий труд все более обретает черты профессии, требующей высокой квалификации.

Научно-технический прогресс побуждает его непрерывно повышать свою квалификацию в широком диапазоне знаний. Одной из наиболее актуальных задач в этом плане является овладение руководителем научными основами организации труда и управления производством.

Непрерывное развитие производства требует и непрерывного повышения квалификации руководящего персонала. Без систематического повседневного изучения информации о последних достижениях науки и техники и передовой практики в области организации труда, производства и управления руководить современным производством нельзя. Принимая решения, руководитель обязан проявить научный подход и экономически обосновать необходимость проведения тех или иных мероприятий в управлении.

Главным объектом организационной деятельности руководителя являются люди, их конкретная практическая деятельность. Основные функции организатора - интеграция деятельности, воспитания и обучения людей.

Руководитель предприятия, являясь руководителем всего производственного коллектива, в то же время по отношению к непосредственно подчиненным ему лицам выступает как организатор.

Громадное значение имеет опыт руководителя, который может иметь и отрицательную сторону - привычку к старым способам действия, боязнь нового, консерватизм и рутину. Чаще всего микроб этой болезни со временем поражает руководителей, имеющих длительный положительный опыт руководящей работы.

Признаки рутины в работе руководителя:

• абсолютная уверенность в правильности своих действий;
• некритическое отношение к собственной деятельности;
• отсутствие поисков новых путей и методов;
• чувство превосходства над окружающими;
• полная удовлетворенность положением дел и нежелание перемен.

Выполнение руководителем своих обязанностей способствует достижению общественно значимых результатов. Пренебрегая своими обязанностями, не используя свою власть, он приносит обществу вреда не меньше, чем при злоупотреблении властью. Многое зависит от последовательности, принципиальности, разумного пользования своей властью.

К социальным факторам, определяющим деятельность, поведение руководителя производства, относятся его ролевой статус, ценностные ориентации, стимулы, мотивы и индивидуальные особенности его личности.

Оценка труда руководителя

Деятельность руководителя нуждается в оценке его труда и достигнутых результатов.

Эта оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру:

• подготовительный этап оценки менеджеров;
• сбор информации и оценка объекта;
• обработка полученной информации, анализ результатов оценки;
• заключительный этап оценки менеджеров.

Оценка деятельности дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению, вести планирование их профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Принятая система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективными и восприниматься ими как объективные. Критерии оценки должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки является условием ее эффективного функционирования. Кроме этого, результаты оценки должны быть конфиденциальными, известными только сотруднику, его руководителю и отделу кадров. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Оценка деятельности менеджеров на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

Персональная оценка может служить:

• для определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможна справедливая оплата его труда;
• управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после нее, сотрудник может точно представлять свое место в соответствии со своими достижениями;
• развития персонала, обеспечивая выбор достойных поощрения работников, выяснение целей дальнейшего их обучения;
• рационального использования сотрудника, поскольку обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, принятии решения об оставлении им рабочего места;
• трудовой мотивации.

Персональная оценка имеет следующие особо важные цели:

• объективная оценка работы сотрудника;
• улучшение качества управления;
• единство действий в управлении;
• более эффективное использование потенциала коллектива предприятия;
• повышение эффективности работы аппарата управления.

Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

В соответствии с критериями систематичности выделяют:

• системную оценку, осуществляемую путем определения всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
• бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

В соответствии с критериями регулярности различают:

• регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;
• оценки, обусловленные каким-то случаем, например истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:

• количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
• качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
• аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

Средства оценки - совокупность инструментов, способов и форм, используемых для поиска и сбора необходимой информации, связанной с деятельностью менеджера, в целях получения конкретных результатов оценки.

Применение того или иного способа оценки зависит от значения, которое придается оценке при подведении итогов, и ее влияния на дальнейшую деятельность менеджера.

Самооценка - оценка менеджером своих личных и профессиональных качеств, знаний и навыков, накопленных в процессе деятельности, а также потенциальных возможностей служебного роста.

Оценка экспертами - оценка управленческих способностей, результатов деятельности, личного вклада менеджера работодателями, менеджерами вышестоящих звеньев управления, коллегами, подчиненными, специалистами кадровых служб, психологами, консультантами по управлению и т.д. Эксперты могут быть как внешними, так и внутренними. Привлечение к оценке внешних экспертов-консультантов по управлению обладает рядом преимуществ:

• мнение консультантов более независимо, следовательно, результаты оценки, вынесенные ими, обладают большим правом на объективность;
• профессиональные консультанты обладают более широким спектром информации об опыте, поскольку консультирование является их профессиональным делом.

Привлечение к оценке менеджеров профессиональных консультантов в области управления позволяет рассматривать ее как одно из направлений консалтинга. Предоставление консалтинговых услуг является на сегодняшний день одной из постоянно развивающихся сфер бизнеса. В России консалтинг еще только развивается, хотя на Западе "золотой век" консалтинга наступил уже в середине прошлого столетия.

Сущность экспертной оценки заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо сходных в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов опроса экспертов и бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в самой организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия не только утверждает перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах.

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих качеств по четырем вариантам ответа.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого".

При самооценке применяется анкетирование и психологический аудит, при оценке экспертами используются в разной степени все формы оценки. Графологический анализ связан с изучением и анализом личностных характеристик объекта оценки по его почерку. Оценочные испытания проводятся в центрах оценки.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров, на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального уставного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

Количественные методы - все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают методы коэффициентов и балльный. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств работника производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают шесть-семь критериев (с учетом специфики производства и условий работы).

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем больше вероятность получения должности кандидатом.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

К группе комбинированных методов относятся широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано довольно много систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, а именно, какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

• деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;
• характеристики поведения в различных ситуациях;
• характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;
• показатели результатов его деятельности.

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

Оценка деятельности менеджеров - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик сотрудников (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав группу высококвалифицированных специалистов, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив" как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам, не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом, то менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.