Опубликован: 27.09.2011 | Доступ: свободный | Студентов: 2291 / 622 | Оценка: 4.10 / 3.97 | Длительность: 05:01:00
Специальности: Руководитель
Лекция 3:

Профессиональные требования к сотрудникам службы маркетинга на предприятии

< Лекция 2 || Лекция 3: 1234 || Лекция 4 >

3.3. Введение в подбор персонала

Подбор персонала или рекрутинг (до словно с английского переводится, как комплектование личным составом) - это "комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и численности". [1, с. 106]

Подбор по персоналу может осуществлять, как внутренняя служба по подбору персонала, так и внешние консультанты по подбору персонала из сторонних организаций. Помимо этого подбор персонала может осуществлять самостоятельно непосредственный руководитель службы маркетинга собственными силами без привлечения третьих лиц.

Подбор персонала предполагает проведение следующих мероприятий по поиску, отбору и найму кандидата на открытую позицию в подразделение. Остановимся на рассмотрение более подробного каждого из вышеперечисленных элементов, образующих единый процесс по подбору персонала.

3.4. Поиск персонала на открытую позицию

"Поиск персонала - это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление потенциальных работников требуемой численности и квалификации в точном соответствии с установленными предприятием критериями". [1, с.106]

Для того чтобы преступить к непосредственному поиску персонала необходимо сделать следующие шаги.

Шаг первый. Составление, согласование и утверждение заявки на подбор персонала с заинтересованными лицами компании. К таким лицам могут относить непосредственного руководителя структурного подразделения, руководителя организации, менеджера по подбору персонала или директора по персоналу компании.

После этого происходит утверждение ответственного сотрудника за поиск персонала на открытую позицию. Сотрудник, которого утвердили для осуществления подбора персонала, знакомится с заданием и задает ряд уточняющих вопросов по данной вакансии. После этого он приступает к непосредственной обработке информации о возможных кандидатах из внутренних ресурсов компании (сотрудники организации) и внешних ресурсов (специализированные сайты по подбору персонала, публикация вакансии в средствах массовой информации, вывешивания информации об открытой вакансии на внутреннем портала компании и основном сайте). В случае возможного закрытия вакансии за счет внутренних ресурсов компании составляется возможный список кандидатов на данную позицию.

Отразим обязательные пункты, которые должны быть указаны в заявке на открытую позицию:

  • название вакансии;
  • количество кандидатов, которое необходимо показать руководителю;
  • основные квалификационные требования к кандидатам со стороны будущего непосредственного руководства;
  • дополнительные квалификационные требования к кандидатам со стороны будущего непосредственного руководства;
  • источники поиска кандидатов;
  • сроки закрытия отрытой позиции в компании.

После того, как заявка была утверждена, сотрудник приступает к самому поиску кандидатов. Поиск кандидатов может быть, как пассивным, так и активным. Под пассивным поиском подразумевается обработка входящих резюме, которые предлагают свои услуги по данному направлению. Под активной технологией подразумевается проявление инициативы сотрудником, осуществляющего подбор персонала посредством активного поиска кандидата при помощи обработки различных источников по подбору персонала.

Эффективность подбора персонала в первую очередь зависит от умения грамотно работать с источниками по поиску персонала. Правильный выбор источника способствуют сокращению временных и других затрат на данный процесс.

Подведем итог источников получения информации о наличие возможных кандидатов на открытую позицию:

  • интернет-ресурсы по подбору персонала (например, сайты www.hh.ru, www.rabota.ru, www.job.ru и т.д.);
  • специализированные сайты по специфике работы того или иного сотрудника;
  • печатные средства массовой информации по поиску персонала;
  • коллеги по работе;
  • друзья;
  • руководитель того или иного структурного подразделения;
  • собственная база возможных кандидатов;
  • кадровые агентства по подбору персонала;
  • служба занятости населения;
  • учебные заведения и т.д.

Таким образом, вышеперечисленные каналы по поиску персонала можно разграничить условно на три канала получения необходимой информации: общие (СМИ), корпоративные (учебные заведения, специализированные ярмарки и т.п.) и личные (коллеги по работе, деловые партнеры и т.п.).

Отдельно заметим, что требования, которые выдвигает работодатель к будущему своему сотруднику должны быть в пределах нормы. В свою очередь, это должно дать возможность сотруднику, осуществляющего подбор персонала выстроить свою работу без потери трудовых затрат.

После того, как была проанализирована база кандидатов на открытую позицию, можно приступать к непосредственному отбору кандидатов. Составляется список возможных кандидатов на предоставление на основе, будущему непосредственному руководству. Список первичной информации, которая включает в себя анализ данных, которые были отражены в резюме кандидата, так и вторичной информации после непосредственного проведенного собеседования. Только после этого составляется итоговый отчет о кандидатах. Рассмотрим более подробно процесс организации отбора персонала в организации.

3.4. Отбор персонала

"Отбор персонала - это совокупность мероприятий, нацеленных на выявление допущенных к отборочным мероприятиям кандидатов, наиболее подходящих по своим профессиональным и личным качествам для работы на предприятии". [1, с. 1]

Перечислим этапы процесса отбора персонала:

  1. Постановка задач;
  2. Формулирование показателей отбора кандидатов;
  3. Определение технологий подбора персонала;
  4. Формулирование критериев отбора кандидатов;
  5. Утверждение порядка принятия решения о найме того или иного кандидата;
  6. Рекомендации по найму кандидата на открытую позицию.

Отдельно стоит заметить, что коэффициент отбора кандидатов на открытую позицию будет зависеть от той должности, на которую ведется поиск сотрудника.

К инструментам подбора персонала отнесем:

  • предварительное собеседование;
  • тестирование;
  • анкетирование;
  • повторное собеседование.

Ниже будут приведены примеры тестирования и анкетирования на открытую позицию в службу маркетинга.

При положительном прохождении всех этапов подбора персонала кандидатом происходит организация заключительного этапа собеседования уже с непосредственным руководителем подразделения.

После собеседования с непосредственным руководителем, берется небольшой тайм-аут во времени для принятия решения по данному кандидату. Решение выносится по кандидату только после высказывания своего мнения всеми участниками процесса подбора. Только после такого голосования принимается решение о найме того или иного кандидата. В случае положительного решения на консилиуме, сотрудник ответственный за подбор персонала делает официальное приглашение о выходе нового сотрудника на новое место работы от лица всей организации.

Приведем пример теста на аналитическое мышление, который руководитель может использовать при отборе кандидата на открытую позицию.

Пример. Тест на эмоциональное выгорание В.В. Бойко

Инструкция к тесту

Перед вами тест. Читайте предложения и отвечайте "да" или "нет". Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете.

ТЕСТ

  1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
  2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
  3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
  4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).
  5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения - хорошего или плохого.
  6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
  7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.
  8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
  9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
  10. Моя работа притупляет эмоции.
  11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
  12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
  13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
  14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
  15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
  16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
  17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
  18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
  19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
  20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.
  21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
  22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
  23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
  24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
  25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
  26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
  27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
  28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
  29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
  30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: "не делай людям добра, не получишь зла".
  31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
  32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
  33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
  34. Я очень переживаю за свою работу.
  35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
  36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
  37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
  38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
  39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
  40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
  41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
  42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.
  43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
  44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.
  45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
  46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
  47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
  48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.
  49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
  50. Успехи в работе вдохновляют меня.
  51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (почти безысходной).
  52. Я потерял покой из-за работы.
  53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера (ов).
  54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
  55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
  56. Я часто работаю через силу.
  57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
  58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.
  59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
  60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
  61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
  62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
  63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
  64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
  65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
  66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
  67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
  68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
  69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
  70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
  71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
  72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
  73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
  74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
  75. Моя карьера сложилась удачно.
  76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
  77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
  78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
  79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.
  80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
  81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
  82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе я утратил интерес, живое чувство.
  83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала - обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
  84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Обработка и интерпретация результатов теста

Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным количеством баллов (указывается в ключе рядом с номером суждения в скобках). Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку (10 баллов) получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:

  • определяется сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов "выгорания",
  • подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования "выгорания",
  • находится итоговый показатель синдрома эмоционального "выгорания" - сумма показателей всех 12 симптомов.

Напряжение

  1. Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61,(5), -73(5)
  2. Неудовлетворенность собой: -2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5), +74(3),
  3. "Загнанность в клетку": +3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -75(5)
  4. Тревога и депрессия: +4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3)

Резистенция

  1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: +5(5), -17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5)
  2. Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), -18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), -78(5)
  3. Расширение сферы экономии эмоции: +7(2), +19(10), -31(2), +43(5), +55(3), +67(3), -79(5)
  4. Редукция профессиональных обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), -44(2), +56(3), +68(3), +80(10)

Истощение

  1. Эмоциональный дефицит: +9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -69(10), +81(2)
  2. Эмоциональная отстраненность: +10(2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5),+70(5), +82(10)
  3. Личностная отстраненность (деперсонализация): +11(2!),+23(3),+35(3),+47(5),+59(5),+72(2),+83(10)
  4. Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального "выгорания". Прежде всего надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

  1. 9 и менее баллов - не сложившийся симптом,
  2. 10-15 баллов - складывающийся симптом,
  3. 16 и более - сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального "выгорания".

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы "выгорания" Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса - осмысление показателей фаз развития стресса - напряжение, резистенция и истощение. В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, неправомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные - реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

  1. 36 и менее баллов - фаза не сформировалась;
  2. 37-60 баллов - фаза в стадии формирования;
  3. 61 и более баллов - сформировавшаяся фаза.

Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома "выгорания", можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

  1. какие симптомы доминируют;
  2. какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение;
  3. объяснимо ли истощение (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику "выгорания", или субъективными факторами;
  4. какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;
  5. в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;
  6. какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное "выгорание" не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.
< Лекция 2 || Лекция 3: 1234 || Лекция 4 >
Алевтина Семаева
Алевтина Семаева

Прошла уцрс, но сертификат не открылся тк завис сайт. Как повторно распечатать сертификат ?