Опубликован: 28.12.2016 | Доступ: свободный | Студентов: 2816 / 816 | Длительность: 31:16:00
Специальности: Менеджер, Руководитель
Лекция 8:

Коммуникации

Национальные аспекты культуры

Сегодня руководителям все чаще приходится сталкиваться с национальными культурами. Это происходит как в процессе деловых переговоров, визитов за рубеж, так и в работе с персоналом, который во многих организациях частично состоит из гастарбайтеров, или натурализованных иностранцев. Люди с разной национальной культурой рассматривают окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.

Поскольку любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов, методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну.

В то же время в эру глобализации произошла экспансия западной (прежде всего американской) культуры. На почве этого имеет место сближение культур, появление в них многих общих элементов. Вместе с тем усилилась и дивергенция (особенно в исламском мире).

Национальные культуры во многом различаются по тому, в какую группу отнесены их основополагающие ценности.

Приведем примеры моделей организационной культуры ряда основных стран мира с учетом этого обстоятельства.

Национальными американскими ценностями считаются:

  • семья;
  • уважение к властям, законам, работодателям;
  • вера в бизнес;
  • интересная работа и осознание полезности вклада;
  • справедливость оценки труда руководителем;
  • возможность участия в принятии решений;
  • стабильность занятости;
  • размер оплаты труда;
  • уважение к личности, образованию и профессионализму;
  • активность и пр.

Американской модели организационной культуры свойственны:

  • жесткий прагматизм, требование реального полезного дела;
  • ориентация на деньги;
  • деловитость;
  • динамизм, стремление к обновлению;
  • уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;
  • индивидуализм, самостоятельность, ответственность;
  • дружелюбие, откровенность, искренность;
  • разделение делового и личного;
  • патриотизм.

Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны:

  • предприимчивость, инициатива;
  • научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений;
  • индивидуализм;
  • участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности;
  • серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям;
  • эмоциональная вовлеченность в дело;
  • широкое использование норм, правил, предписаний;
  • творчество, саморазвитие.

Английскую модель деловой культуры характеризуют:

  • прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл;
  • нелюбовь к умозрительным проектам;
  • обтекаемость, гибкость;
  • чувство собственного достоинства;
  • терпимость к чужим взглядам и убеждениям;
  • уважение к традициям;
  • эгоцентризм.

Французская модель деловой культуры предполагает:

  • интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте;
  • нерешительность в деловой сфере;
  • конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов);
  • раскованность людей, свобода их от условностей.

Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

Китайская модель деловой культуры подразумевает:

  • повиновение, терпение и упорство;
  • допустимость обмана;
  • невнимание к качеству;
  • приверженность ритуалам и чинопочитанию;
  • чувствительность к шутке и юмору;
  • клановость.

Культурный стереотип исламских стран отличает:

  • создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия;
  • ориентация на работу, а не на результат;
  • избегание конфронтации и критики других;
  • уважение к скрытому проявлению силы;
  • гордость, боязнь потерять лицо;
  • повышенная эмоциональность;
  • предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора.

Основанная на ней модель управления персоналом предполагает:

  • мотивирование не столько стремлением к достижению поставленных целей, сколько дружескими отношениями и проявлением власти;
  • большую роль социальных условностей;
  • приоритет роли личных отношений;
  • семейственность;
  • игнорирование затрат времени;
  • чинопочитание.

Для японского культурного стереотипа характерно:

  • безграничное трудолюбие и терпение;
  • стремление к красоте и совершенству;
  • сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;
  • коллективизм;
  • честность;
  • самообладание, дисциплинированность;
  • вежливость, аккуратность;
  • опрятность, чистота;
  • организованность;
  • добросовестность, исполнительность.

Основанная на нем модель управления персоналом предполагает:

  • коллективную ответственность;
  • ротацию кадров;
  • доверие подчиненным;
  • защиту всех работников;
  • планирование карьеры;
  • гибкость, адаптивность, рационализм;
  • лояльность организации.

Особенности российского менталитета и культуры:

  • приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;
  • предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным;
  • понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;
  • отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка;
  • нравственность;
  • инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;
  • уважение к традициям;
  • независимость, способность не потерять себя в условиях кризиса;
  • самопожертвование, готовность помогать другим в ущерб себе;
  • настойчивость, умение оказывать влияние, достигать успеха;
  • соблюдение равноправия;
  • игнорирование правовых ограничений, вседозволенность;
  • отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом);
  • крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и расхлябанности; стремления к новому и догматизма; практицизма и мечтательности; бунтарства и покорности);
  • сложность возложения ответственности на конкретных лиц.

Например, в России, в отличие от Запада, совместная работа проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций (общее задание "бросается" в группу).

Исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений (что освобождает от ответственности за их результаты). Этому во многом способствует проводимая администрацией политика закрытых дверей, обращение руководства к людям только в безвыходных ситуациях.

В России не стала еще столь очевидной зависимость между успехами предприятия и культурой, которая заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уж затем к заботам об общей пользе).

В 2003 г. компания BKG провела опрос топ-менеджеров 110 российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек. Этот опрос дал следующие результаты:

  • % руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организационной структуры;
  • % отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации персонала, а также отсутствие его ориентации на стратегические цели компании.

Таким образом, главные организационные проблемы заключаются в качестве персонала, организации труда, управлении, планировании, т.е. в комплексе вопросов, тесно связанных с корпоративной культурой.

Американский ученый голландского происхождения Г. Хофштеде (Хофстид), проводивший исследования на предприятиях фирмы IBM, разбросанных по всему миру, предложил следующие параметры, по которым можно идентифицировать национальные особенности культуры:

  • индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;
  • дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается 10-кратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв фактически 20–25-кратный, а в Москве - более чем 50-кратный);
  • неприятие неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует вырабатыванию терпимости к неопределенности) и пр.;
  • ориентированность на будущее (ОБ), выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и пр.;
  • мужественность (МУ), выражающаяся в типе распределения социальных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей - мужественная; со слабым - женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, помощи слабым.

Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В - высокая; С - средняя; Н - низкая).

Страна ДВ ИН МУ НН ОБ
США Н В В Н Н
Германия Н В В С С
Япония С С В В В
Франция В В С В С
Россия В С Н В Н
Азамат Садыков
Азамат Садыков
Ольга Кожанова
Ольга Кожанова