Коммуникации

Элементы культуры

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

Рассмотрим субъективные элементы культуры.

1. Организационные ценности - эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, ориентирами поведения персонала, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Изменение в ней, наряду с изменениями в технике, часто лежит в основе экономических трансформаций.

   Выделяют следующие виды ценностей:

   • ценности как общественный идеал (например, справедливость);
   • личные ценности, отражающие конечные цели людей (например, деньги);
   • инструментальные ценности (инициативность, высокое качество работы, являющиеся орудием достижения этих целей).

   Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, конформизм, и все большее - коллективизм, самостоятельность, творческий подход.

   Хотя ценности нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять; правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы.

   Вероятность признать ту или иную ценность (позицию) зависит:

   • от возраста субъекта;
   • его целевой ориентации;
   • доверия к носителям ценности (позиции);
   • соответствия ценности (позиции) взглядам окружающих;
   • уверенности в себе, твердости убеждений и пр.
2. Философия - это система ключевых ценностей организации, которая отражает восприятие ею своего предназначения, выражающегося в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целей. Она задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала, создает основу имиджа.
3. Обряд - есть стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события (например, проводы на пенсию).
4. Ритуал — это совокупность действий, предназначенных для оказания психологического воздействия на персонал с целью укрепления преданности фирме, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. (Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.)
5. Легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей.

   Они информируют, каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр., снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, об их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
6. Обычаи - форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятая из прошлого и передающаяся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.
7. Нормы (признанные социальные стандарты) и стиль поведения субъектов (отношения друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и пр.).

   Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, бывающих как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.
8. Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации.
9. Менталитет - образ мышления членов организации, определяемый их сознанием, традициями, ценностями и имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и пр.

Управление организационной культурой

Управляемость организационной культурой во многом зависит от ее источника. Если таковым является администрация, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства, причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур субъектов, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям, непосредственно управлять ею нельзя.

На культуру можно влиять:

• изменяя самих людей, например путем воспитания, пропаганды (с использованием символики, обрядов, ритуалов);
• применяя инструменты поощрения, а порой насильственные меры;
• подбирая персонал в соответствии с требуемой культурой (увольняя одних и нанимая на их место более подходящих);
• изменяя должностную структуру, трудовые и социальные роли работающих.

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому в управлении организационной культурой надо использовать все имеющиеся возможности.

Осуществляя его, менеджеры могут.

1. Действовать строго в рамках культуры. В этих условиях ее прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведет к падению эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы;
2. Идти напролом, игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут успешными;
3. Принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях - наперекор ей. Здесь надо учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не "перегибать палку";
4. Предпринимать при необходимости шаги, полностью с культурой несовместимые, что требует преобразования самой культуры. Возможны следующие варианты действий в этом направлении:

• изменение содержания культуры без изменения ее внешних форм;
• изменение внешних форм без изменения содержания культуры;
• одновременные изменения того и другого.

К неудачным действиям в деле преобразования культуры относят:

• подмену реальных процессов изменения рекламной кампанией;
• поверхностные, "косметические" преобразования, когда все остается прежним, особенно в высшем руководстве;
• попытки изменить всю культуру за один присест;
• действия ради самих действий, т.е. не приводящие к определенному результату.

Изменение культуры влечет изменение поведения персонала и может вывести организацию на новую качественную ступень. Однако для этого преобразования должны быть системными.