Коммуникации

Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот

Важную роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме разного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основными функциями льгот являются:

• мотивирование сотрудников и повышение их ответственности перед организацией;
• предоставление финансовой помощи и обеспечение доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации);
• удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
• демонстрация заботы организации о потребностях работников;
• предоставление возможности снижения налоговых обязательств.

Мировая практика показывает, что формами льгот и компенсаций могут быть:

• бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия;
• премии за здоровый образ жизни, оплата медицинской и личной страховки;
• особый режим труда и отдыха;
• возможность купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации (разной степени престижности), оплачивать за ее счет проезд, бензин, телефонные разговоры;
• дополнительные пенсионные взносы и специальные пенсионные программы;
• личная безопасность при сокращении штатов;
• финансовое содействие (кредиты, скидки или помощь) при покупке жилья и других дорогостоящих объектов);
• оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и пр.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается предоставление работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей.

Важными формами компенсаций являются надбавки и доплаты. Они позволяют обеспечивать индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными.

Частично они предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); частично вводятся самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр.).

Надбавки не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей вне связи с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

В нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута за счет либо особых индивидуальных способностей, либо нарушений технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их источник - возникающая в связи с внедрением экономия на затратах, 90% которой может направляться авторам.

На отечественных предприятиях сложилась, например, следующая практика определения надбавок.

Для мастеров, начальников цехов, специалистов, обеспечивающих выполнение плана и высокое качество продукции, а также для конструкторов за выполнение особо важных работ они могут составлять почти 50% должностного оклада.

Надбавки за непрерывный стаж на предприятии после первого года целесообразны до 10%; далее через каждые 2 года добавляется по 10%, но в целом не более 30%. Последнее объясняется тем, что в дальнейшем резервы роста производства, обусловленные опытом работы в данной должности, исчерпываются.

Надбавки за профессиональное мастерство могут устанавливаться за счет экономии фонда заработной платы для III разряда до 12% тарифной ставки, для IV– до 16%, для V - до 20% и для VI - до 24% тарифной ставки (при этом обязательно высокое качество работы).

Так, надбавки за стаж устанавливаются до 30% через каждый год по 10%.

Доплаты связаны с повышенными затратами труда. Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо при неблагоприятных условиях (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и пр.). Если эти условия нельзя улучшить, дополнительные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

Таким образом, доплаты учитывают конкретные условия выполнения работы, надбавки - ее характер, премии - личные достижения за пределами установленных норм.

В целом для служащих вводятся доплаты за интенсивность, неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, ненормированный рабочий день; для рабочих - за интенсивность, многосменность, руководство бригадой.

Руководителям российских предприятий предоставлено право дифференцировать размеры доплат в зависимости от конкретных условий труда на рабочем месте в пределах 12% тарифной ставки (например, на конвейере), а на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда - до 24%. "Ступеньки" дифференциации доплат рекомендуются в 4%, т.е. их конкретный уровень целесообразен в виде 4, 8, ... 24% тарифной ставки.

За работу в ночное время доплаты могут составлять до 40% тарифной ставки, а в вечернее - до 20%, в некоторых отраслях со скользящим графиком - до 75% тарифной ставки.

Доплаты начальникам цехов, мастерам, специалистам вводятся в тех случаях, если они не менее 50% времени работают в неблагоприятных условиях.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду с основной работой обусловленную контрактом дополнительную по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, ибо здесь имеет место расширение зоны обслуживания и дополнительные затраты труда.

Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70% тарифной ставки, а величину самих доплат - до 30%.

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии нагрузки на полный рабочий день работникам может быть дано другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет, размер и механизм осуществления которых регламентируется ее собственными нормативными актами.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. предоставление более квалифицированной работы или перемещение на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личностных качеств).

Особо необходимо сказать о компенсациях лиц, работающих в тяжелых природно-климатических условиях. Для их учета введены районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются в зависимости от уровня дискомфортности жизни в том или ином регионе.

В зависимости от него вся территория России делится на пять зон:

• особо дискомфортная (острова морей Северного Ледовитого океана, Чукотка). Повышающий коэффициент 1,8–2;
• экстремально-дискомфортная (районы Крайнего Севера). Повышающий коэффициент 1,6–1,8;
• дискомфортная (местности, приравненные к Крайнему Северу). Повышающий коэффициент 1,4–1,6;
• относительно дискомфортная (европейский Север, южные районы Восточной Сибири, Дальний Восток). Повышающий коэффициент 1,15–1,4;
• комфортная. Повышающий коэффициент - 1,0.

Кроме того, после 6 мес. работы выплачиваются северные надбавки за непрерывный стаж. Минимальная составляет 10%, максимальная (после 5 лет): для первой зоны 100%; для 2-й - 80; для 3-й - 50; для 4-й - 30%.

Надбавки (до 40% заработной платы) выплачиваются также за работу в высокогорных районах, пустынях, безводных местностях.

Помимо денежных надбавок и доплат, лицам, работающим в неблагоприятных природно-климатических условиях, полагается дополнительный отпуск и возможность досрочного выхода на пенсию.

При планировании льгот учитываются национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:

• достичь высоких результатов;
• обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы;
• реализовать личные и профессиональные цели;
• иметь содержательную работу;
• сделать карьеру;
• иметь гарантии работы и заработка;
• обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;
• не подвергнуться наказанию (страх - самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее.

1. Привлечение к участию в делах организации. Работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, делегируются полномочия.
2. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.
3. Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (каждый по возможности должен быть "сам себе шефом"). Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности и, таким образом, обеспечивает баланс интересов его и организации.
4. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задач, важности их действий.
5. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах (может повысить производительность на 12-15%).
6. Доверие - свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе.

По мнению Б. Шамира, мотивация повышается, если:

• имеет место отождествление собственной индивидуальности и работы;
• работа предоставляет возможности для самоуважения;
• работа позволяет развивать личность;
• работа усиливает самоопределение индивида;
• потенциал работы соответствует карьерным возможностям индивида.

Система морально-психологических методов мотивации включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то. Для этого задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.

   Если у человека мотивация к достижению успеха превышает мотивацию избежать поражения, то он реалистичен, не игрок, берется за дело, где успеха можно добиться не менее чем в половине случаев. Удача его стимулирует, а неудача - разочаровывает. Он не тратит время на бесполезные и малозначимые дела и скорее возьмется за сложные задачи, требующие навыка. Настойчив, но не упрям; каждый успех воспринимает как залог будущего успеха, а неудачу - как крушение надежд.

   Если мотивация избежать поражения выше мотивации к успеху, он никогда не возьмется за дело с неопределенными результатами. Боязнь социального поражения приводит его к отказу от на 100% верного дела.
3. Признание, которое может быть личным и публичным.

   Суть личного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат, им поручают подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. В нашей стране такая практика широкого распространения не получила.

   Публичное признание призвано стимулировать работу не только данного субъекта, но и коллектива.

   В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации за добросовестное, образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов и т.п. работники, помимо премии и ценных подарков, могут получить благодарность, Почетную грамоту, быть представленными к званию лучшего по профессии, отмечены иным способом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, уставами (занесение в Книгу почета, на Доску почета и т.п.).

   За особые трудовые заслуги они представляются к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий.

   Поощрение стимулирует не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального.

   Представители высшего звена управления должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.
4. Высокие или трудные цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам.
6. Предоставление всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг; отсутствие зон, запретных для критики.
7. Свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к информации, не имеющей отношения к заданию.
8. Стимулирование влиянием - включение в совет директоров, комитеты, жюри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы (партисипативное управление).

В заключение необходимо упомянуть еще на одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным:

• в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
• не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;
• продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

А когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

Перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково, а в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.