Теоретические основы менеджмента

1.6. Деловая игра "Требования к менеджеру. Аттестация кадров"

Какими качествами должен обладать менеджер?

Для ответа на этот вопрос следует выработать систему критериев, с помощью которой можно было бы объективно оценить качества менеджера. Ниже приведены многочисленные человеческие качества, необходимые для менеджера, разделенные на семь групп.

1. Общие качества:
   • чувство личной ответственности за порученное дело;
   • честность, добросовестность;
   • чуткое и внимательное отношение к людям;
   • способность поддерживать передовое;
   • принципиальность;
   • умение прислушаться к критике, быть самокритичным;
   • общественная деятельность.
2. Дисциплина и отношение к труду:
   • трудолюбие;
   • дисциплинированность.
3. Уровень знаний:
   • образование;
   • компетентность;
   • эрудиция.
4. Организаторские способности:
   • предприимчивость;
   • деловитость;
   • умение работать с подчиненными;
   • умение коротко и ясно излагать мысли о деле;
   • умение писать деловые письма, приказы, распоряжения и т.д.;
   • умение создавать сплоченную команду;
   • целеустремленность.
5. Обеспечение эффективности системы управления:
   • умение своевременно принимать решения;
   • способность обеспечить контроль за исполнением решения;
   • умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;
   • умение улаживать конфликтные ситуации;
   • умение работать с менеджерами различных рангов и разных организаций.
6. Черты характера:
   • уравновешенность;
   • настойчивость;
   • общительность;
   • порядочность;
   • обаяние;
   • скромность.
7. Прочие качества:
   • здоровье;
   • стаж работы;
   • возраст;
   • семейное положение;
   • внешний вид.

Для определения необходимых и достаточных качеств менеджера проводится деловая игра.

План проведения

1. Анализ деловых качеств.
2. Коллективная оценка характеристик качеств.
3. Самооценка.
4. Подведение итогов деловой игры.

Как показывает практика, менеджер не может обладать всеми качествами в высшей степени. Поэтому требуется отобрать те качества, которые сами игроки считают особенно необходимыми для менеджера. Выделяются характеристики каждого из выбранных качеств и оцениваются по 100-балльной шкале (от -50 до +50). Количество баллов начисляется в зависимости от степени желательности определенной характеристики качества для оценки специалиста.

Один из вариантов начисления баллов показан в табл. 1.1.

Определение весов качеств и обработка экспертных оценок производятся с использованием матрицы предпочтений (парных сравнений). При помощи этой матрицы определяются сравнительные (весовые) оценки символов.

В приведенной матрице символы сравниваются друг с другом. При этом используются следующие обозначения. Более предпочтительному символу присваивается число 2, менее предпочтительному - 0. Если символы равны по значимости, то каждому из них присваивается число 1. (Техника заполнения представлена в третьей главе.)

После проверки правильности заполнения матрицы каждый игрок проводит самооценку, т.е. оценивает себя в соответствии с оценками, указанными в табл. 1.1 (результат коллективной оценки качеств), и определяет общую сумму баллов, которые он набрал. Затем выявляется средняя сумма баллов, характерная для всей группы игроков. Это делается путем суммирования итоговых оценок каждого слушателя и деления этой суммы на количество итоговых оценок. После чего каждый игрок сравнивает свою оценку со средней групповой оценкой.

В результате сравнения своих индивидуальных оценок качеств с коллективными участники могут определить, над развитием каких качеств им необходимо работать, а каким качествам они придают слишком большое значение.

Такая деловая игра рекомендуется и при аттестации кадров. Для этого используется изложенная методика, но вместо самооценки проводится оценка аттестуемого членами аттестационной комиссии. В аттестации могут участвовать и коллеги аттестуемого. Всем участникам аттестации раздаются карточки с перечислением необходимых требований и качеств, в которых они проставляют свои оценки аттестуемому. Затем по методу, изложенному выше, определяется "портрет" аттестуемого.