Организационная культура
13.2. Организационная культура как синергетический параметр порядка
На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Одним из определяющих факторов является организационная культура.
Понятие "культура" широко распространено во всех областях знаний, например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают их.
С позиции теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление: она субъективна, поскольку человек является создателем, хранителем, носителем и потребителем, и объективна как атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.
Как атрибут общества культура структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Что касается предмета, то в нашем случае им является организация как субъект социокультурного процесса.
Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.
Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.
Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.
Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
В теории организации можно выделить три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:
- организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры;
- организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры;
- организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культуры.
Об организационной культуре стали говорить в 30-е гг. ХХ в., после проведения Хоторнских экспериментов. Открытием Э. Мэйо и гарвардских ученых стала биполярная структура промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации.
В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории - Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер - были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения - она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностными ориентациями.
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:
- понимание человеком своего места в организации;
- принимаемый язык общения;
- взаимоотношения между людьми;
- сохранение разделяемых организационных ценностей;
- внутренняя вера в принятые в организации идеалы;
- внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.
В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.
Культура, в том числе организационная, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Говоря о современной культуре, мы подразумеваем огромный путь, пройденный культурой. Культура вечна и вместе с тем подвижна и изменчива.
Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:
- фундаментального изменения в миссии организации;
- значительных технологических изменений;
- формирования совместных предприятий;
- быстрого роста организации;
- развития внешнеэкономической деятельности;
- существования субкультур.
Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.
Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.
Понятие "организационная культура" тесно связано с понятиями "гражданская культура" и "корпоративная культура". Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в табл. 13.1.
Таблица 13.1 Характеристики типов организационной культуры
| Индикатор развития культуры | Тип организационной культуры | |
| корпоративная | гражданская | |
| Ориентация | Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации | Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество |
| Степень открытости | Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая "вход" в организацию посторонних участников | Открытая система, доступная для вхождения других участников, не принадлежащих формально к организации |
| Степень автономности | Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства | Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых рамок |
| Уровень разнообразия | Униформность и однотипность организационных норм и принимаемых решений | Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стратегии) |
| Стиль руководства | Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организации, построенных по вертикали | Демократичность в организации, преобладание горизонтальных отношений |
| Механизм принятия решений | Декларируемая свыше или принятая формальным большинством организации система представлений о приоритетах ее развития | Выборка приоритетных решений происходит снизу вверх и во многом независимо от мнения формального руководства |
| Роль личности | Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными | Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами |
| Традиции | Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями | Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям |
| Инновационные процессы | Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов | Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников |
Корпоративная культура - это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или "семью". Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.
Гражданская культура организации предполагает, что рынок - пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации - не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.
Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.
Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.
В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.
В процессе своего исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.
Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.