Санкт-Петербургский государственный университет
Опубликован: 02.03.2007 | Доступ: свободный | Студентов: 3472 / 1138 | Оценка: 4.27 / 4.03 | Длительность: 07:12:00
ISBN: 978-5-9556-0104-5
Лекция 2:

Планирование, управление и тестирование

< Лекция 1 || Лекция 2: 1234 || Лекция 3 >

Управление

На самом деле управление[8] почти неотделимо от планирования. Вы спланировали работу, приступили к ее исполнению. Каждую неделю Вы собираете еженедельные отчеты от руководителей групп и оцениваете состояние каждой работы по сравнению с сетевым графиком. Если все в порядке – можно плевать в потолок и ждать конца следующей недели. К сожалению, так бывает очень редко. Допустим, какая-то работа затянулась. Если она не на критическом пути – ничего страшного. Нужно провести воспитательную работу, дать дополнительный срок (причем надо следить, чтобы от этого увеличения не возник новый критический путь!), продумать какие-то меры, чтобы не допустить повторения подобных ситуаций. Если же проваленная работа лежит на критическом пути, необходимо перепланирование, причем основной проблемой является невозможность (чаще всего) сдвига сроков завершения. Мы только что (при планировании) занимались оптимизацией сетевого графика, прошло всего несколько недель — и вот мы снова занимаемся тем же самым.

Даже сама по себе задача определения задержки выполнения какой-то работы является весьма нетривиальной. Люди имеют обыкновение выдавать желаемое за действительное, а уж менеджеры – и подавно. Каждый думает, что возникшую небольшую задержку он обязательно ликвидирует в ближайшие дни, поэтому можно и не сообщать о ней начальнику. Кроме того, хотя при составлении плана делалось все возможное, чтобы сформулировать все события максимально точным образом, всегда есть лазейка, чтобы представить недоделанную работу завершенной. Тут многое зависит от психологического климата в коллективе, от уровня доверия, установившегося между руководителями и подчиненными.

Не меньшее значение имеет и уровень технической оснащенности: одно дело, когда решение принимается только на основании устного сообщения, и совсем другое – когда все результаты работы (не только программы, но и схемы, алгоритмы, описания и т.д.) собираются в едином репозитории, когда имеется возможность выполнения различных формальных проверок, когда руководитель может просмотреть результаты в их развитии, оценить работу не только группы в целом, но и каждого ее участника.

Графически проблему управления можно представить в виде треугольника:


В этом треугольнике каждая вершина зависит от двух других. Например, если работы не укладываются в сроки, можно попытаться договориться с заказчиком об их удлинении (очевидно, что стоимость работ также возрастет). Если сроки сдвинуть нельзя, необходимо договариваться с заказчиками об уменьшении объема работ (т.е. выкинуть какие-то функции из спецификации), либо привлекать дополнительные ресурсы. Кто-то из классиков сказал: "Добавлять людей в горящий коллектив – это все равно что заливать пожар керосином" – ведь новых людей нужно ввести в курс дела, отвлекая на это основных разработчиков, но даже после этого вряд ли удастся ускорить работу, так как увеличивается количество интерфейсов и согласований между участниками. В тех случаях, когда сроки сорваны, ресурсы исчерпаны, а важная работа не выполнена, легче эту работу заново спланировать и поручить другому коллективу.

Опытные руководители проектов отчетливо понимают эти проблемы и решают их, в первую очередь, за счет квалифицированного проектирования, учета возможных рисков, обеспечения возможности регулярного общения между разработчиками, выделения максимально независимых компонентов (которые могут быть переданы дополнительным разработчикам), за счет скрытых ресурсов, о которых разработчики даже не подозревают. Например, широко распространена практика, когда руководитель договаривается с заказчиком об одних сроках, а разработчикам сообщает другие, более сжатые сроки.

Неплохо иметь "пожарную команду" из двух-трех высококлассных специалистов, которые в промежутках между "пожарами" занимаются исследованиями или развитием инструментальных средств.

Некоторые авторы предлагают в случае выхода из графика применять "метод пряника", т.е. предлагать разработчикам дополнительные деньги за сверхурочную работу, но, может быть, это не очень верно. Т.е. такая мера может сработать раз или два, но потом разработчики интуитивно (а, может быть, и не совсем интуитивно) начинают затягивать работы, ожидая дополнительных подачек. Сидит такой имитатор деятельности, месяц бьет баклуши, но за два-три дня до сдачи начинает работать ночами и утром в день сдачи с воспаленными глазами сдает руководителю действующую программу, но не прошедшую через регулярную процедуру QA, не проверенную в комплексе с другими программами и т.д.

Жертвенность на работе – это, в первую очередь, признак непрофессионализма.

Так как же все-таки управлять программистским коллективом? Добавлять людей нельзя, сулить премии нельзя, давить своим авторитетом на подчиненных нельзя, а что же можно? Хотелось бы получить ответ от каких-то известных в этой области специалистов, причем не на уровне общих рассуждений, а в виде конкретных рекомендаций и методик, иначе и вправду системное программирование сильно смахивает на искусство, а не на промышленную дисциплину.

Многие годы для нас таким авторитетом является Ф. Брукс, который руководил отделением программирования IBM (несколько тысяч человек) в шестидесятые годы, как раз тогда, когда создавалась знаменитая серия IBM/360. Покинув IBМ, Ф. Брукс стал профессором университета Чапел-Хилл в Северной Каролине и написал ставшую бестселлером книгу "Как проектируются и создаются программные комплексы. Мифический человеко-месяц. Очерки по системному программированию". Эта книга в 1979 году была переведена на русский язык и издана в издательстве "Мир". За несколько лет до этого по СССР ходил "левый" перевод этой же книги, выполненный (и, кстати, гораздо лучше, чем официальный) академиком А.П. Ершовым. Через 20 лет вышло юбилейное переиздание книги[5], дополненное поздними статьями Ф. Брукса и подробным анализом, какие идеи, высказанные 20 лет назад, сохранили свою силу, а какие оказались ошибочными. Кроме несомненного дара системного программиста и огромного опыта руководства большими коллективами Ф. Брукс обладает ярким литературным талантом – многие фразы из книги стали общеизвестными лозунгами программистов. В декабре 2000 года мне удалось побеседовать с ним прямо на его рабочем месте, и личная встреча только усилила мои впечатления об этом замечательном ученом.

Так вот, читая эту книгу, можно обнаружить массу полезных и красиво изложенных советов, как организовать коллектив, какие бывают варианты жизненного цикла ПО, какую документацию и насколько подробно надо готовить, и еще множество интересных вещей. Но конкретных советов, что делать, когда гром уже грянул, когда работа, лежащая на критическом пути, не выполнена в срок, вы не найдете.

Основная идея состоит в том, что при правильной организации, с хорошо подготовленным коллективом можно уменьшить вероятность срывов, предугадать их на возможно более ранних сроках, но если это все же случилось – только личный опыт и интуиция руководителя помогут выбраться из этой ситуации с наименьшими потерями. Одна из более поздних статей Ф. Брукса "No silver bullet" как раз и посвящена обоснованию того факта, что нет волшебного простого средства, с помощью которого можно легко решить проблемы разработки ПО и, в частности, проблемы управления.

Но ведь люди работают, сроки горят, значит, какие-то выходы из этой ситуации есть. Я спросил Лена Эрлиха, нашего американского заказчика, как поступают американские менеджеры в ситуации, когда заваливается критически важная работа. Ответ был прост, как выстрел. Подключаются 1-2 мощных специалиста, проводятся совещания по ходу работ – каждый день, а если мало, то дважды в день, обязательно в присутствии высшего руководства. Те функции, ошибки в которых исправить трудно, безжалостно выкидываются. Главное, чтобы в срок заработала основная масса функций – тогда есть шансы договориться с заказчиком о дополнительном времени для завершения работы, если же к нужному времени показать нечего, скандал неминуем.

В общем-то, ситуация классическая: ученые говорят, что "добавлять людей в горящий коллектив — это все равно что заливать пожар керосином", а практики добавляют, ужесточают контроль и часто побеждают. "Ученый думает, что знает, но у него не совпадает, у практика все совпадает, но почему – никто не знает".

Чтобы не завершать параграф на такой грустной ноте, приведу перечень возможных корректирующих действий менеджера из внутренних правил одной крупной западной фирмы:

  • перераспределите работы, лежащие на критическом пути, так, чтобы они исполнялись более опытными членами коллектива;
  • увеличьте команду исполнителей временными сотрудниками (а не кадровыми);
  • перераспределите исполнителей в нескольких командах (не только в "горящей");
  • упростите требования к работе;
  • не отвлекайте команду, постарайтесь не прерывать их работу;
  • организуйте дополнительное техническое обучение;
  • если возможно, используйте средства автоматизации разработки;
  • организуйте сверхурочную работу, возможно, многосменную;
  • перепланируйте всю работу, уменьшив число работ на критическом пути (особенно проверьте зависимости одних работ от других).

Как видите, все на уровне здравого смысла, никакой "серебряной пули", но здесь следует привести мою любимую фразу: "На свете есть множество общеизвестных, но не общепринятых истин". Если не получается руководить программным проектом, то почему бы не попробовать работать по правилам?

< Лекция 1 || Лекция 2: 1234 || Лекция 3 >