Опубликован: 28.12.2016 | Уровень: для всех | Доступ: платный
Лекция 4:

Работа с кадрами

Организация процесса адаптации

Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которых людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:

  • связанные с введением в организацию;
  • связанные с введением в подразделение и должность.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:

  • об организации в целом - история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы;
  • порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;
  • кадровой и социальной политике;
  • оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и пр.;
  • режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
  • дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
  • охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения);
  • вопросах, связанных с управлением персоналом — условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
  • отношениях с профсоюзами;
  • о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и пр.;
  • экономическом положении организации - стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и т.п.

Можно составить специальную памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производственном процессе, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании, требованиях к дисциплине и пр.

Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). В последнем случае группе новичков руководством организуется курс специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).

В процессе специальной ориентации в западных фирмах рассматриваются следующие вопросы:

  • цели, технологии и особенности работы подразделения; внутренние и внешние отношения и связи;
  • процедуры, правила, предписания, касающиеся выполнения работы, оформления документов, а также поведения при пожарах и авариях;
  • правила техники безопасности и гигиены;
  • персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки;
  • продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;
  • личная информация (объяснение того, где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь, как действовать в случае опоздания, болезни, необходимости получить отгул; организация отдыха, перерывов, приема пищи; телефонных разговоров личного характера);
  • возможность обучения, повышения квалификации;
  • осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;
  • знакомство с руководством и будущими коллегами.

Индивидуальное введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).

Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

Особыми случаями введения в должность являются выпускники учебных заведений. Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо больше и подробнее объяснять и показывать перспективы. Для выпускников вузов надо еще делать акцент на взаимосвязи работ.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется.

Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:

  1. Подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение).
  2. Проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими.
  3. Кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива.
  4. Подготовлены ли документы для новичка.

    Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и пр.

  5. В какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т.п.).
  6. К каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.

    Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.

  7. Составлен ли план-график введения в должность.
ФИО_______________________________________________________________
Дата начала работы__________________________________________________

Предмет беседы Ответственные Дата и подпись
1. Информация об организации
2. Социальное обеспечение и льготы
3. Информация о порядках
4. Информация о коллективе
5. Информация о подразделении и т.п.

План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется "досрочное" освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие руководству).

Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая, проверка по психологическим причинам должна быть минимальной).

Это позволит как можно раньше (идеально - в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации), складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т.п.

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидаюет организацию в первые 3 мес.).

Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревожность за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.

Татьяна Украинская
Татьяна Украинская

Материал для меня не новый, сдать возможно быстро, но если в сертифиате будут указан срок обучения очень короткий, это будет странно. Посмотрела образецц сертификата, там с...по... 

Азамат Садыков
Азамат Садыков
Анна Кетова
Анна Кетова
Россия, с. Частые
Виктория Тулуева
Виктория Тулуева
Россия