Мотивация работников и конкурентоспособность фирмы

Процесс социализации в фирме и карьера

После того как фирма взяла на работу индивида, обладающего требуемыми фирме навыками работы, а индивид пришел к выводу, что именно данная фирма в наибольшей степени отвечает его представлениям и ожиданиям о производительной деятельности, начинается процесс вхождения индивида в особый институт, называемой фирмой.

Процесс превращения индивида в работника фирмы складывается из двух составляющих:

• объективная карьера - продвижение работника по службе, протекающее в рамках данной фирмы;
• субъективная карьера - удовлетворение надежд и ожиданий индивида от деятельности, его самореализация как производящего субъекта.

То есть для отдельного человека в его воспроизводстве в рамках экономической системы фирма выступает в качестве необходимого посредствующего звена. Каким же образом этот процесс реализуется?

При поступлении на работу индивид и фирма "заключают" психологический контракт. Со стороны фирмы этот контракт предусматривает некие карьерные цели, которые индивид может достичь в процессе работы, а также требования фирмы к работнику: определенная квалификация (или ее изменения) и лояльность по отношению к фирме как отдельному экономическому агенту, что подразумевает отсутствие промышленного шпионажа и других действий индивида, способных подорвать конкурентные преимущества фирмы по сравнению с подобными агентами в данной сфере деятельности. Со стороны индивида контракт означает ожидания материального и морального поощрения и вознаграждения за работу, выполненную с соответствующей квалификацией. То есть работник вправе рассчитывать на определенный уровень благополучия, получаемый в результате его занятости на данной фирме.

Процесс продвижения по службе со стороны индивида означает, что работник стремится получить какую-либо работу (должность) до той степени, до которой:

• индивид может олицетворить себя с работой;
• индивид может оценить вознаграждение, которое она предоставляет;
• индивид может выполнить эту работу успешно.

Если хотя бы один из этих критериев не выполняется, работник перестает стремиться к продвижению по службе. Другими словами, если работник не олицетворяет себя с работой, то есть рассматривает данную деятельность как чуждую себе; если вознаграждение, которое предоставляет фирма за данную работу, не представляет интереса со стороны индивида (либо в силу недостаточности вознаграждения, либо в силу недостаточной компетентности индивида относительно значимости данного вида поощрения); если индивид чувствует, что не может успешно справиться с требованиями, предъявляемыми данным видом деятельности, - в любом из этих случаев работник будет представлять собой скорее инертную массу, выполняющую производственные операции, чем активного участника производственного процесса.

С другой стороны, хотя многие работники стремятся к продвижению по службе, лишь некоторым это действительно удается. Успешность карьеры на фирме зависит от ряда факторов, некоторые из которых мы рассмотрим подробнее, поскольку именно они являются решающими в деле продвижения работника по службе.

Фактором успешной карьеры являются, прежде всего, личностные характеристики работника.

Личностные характеристики индивида

Личностные характеристики индивида и, в первую очередь, общительность - способность вступать в контакт с разными людьми - определяют способность человека взаимодействовать и с другими работниками, и с материалом его деятельности, детерминируют высоту его ожиданий, а следовательно, и усилий, прилагаемых к данному виду деятельности. Личностные характеристики индивида во многом зависят от личностных ценностей индивида, развитие которых обусловлено следующими закономерностями.

• Первоначально они закладываются родителями (влияние семьи) и учителями (влияние образования).
• В дальнейшем личностные ценности определяются под воздействием окружающей среды (микросферы существования индивида) и общества в целом.
• Они формируют внутренний стандарт того, что индивид рассматривает в качестве адекватной компенсации своего вклада: если заработная плата оказывается ниже этого уровня соответствия, то деньги становятся главным мотивом поведения человека; если заработная плата выше этого уровня, то основным мотивом деятельности становится интерес к работе самой по себе, самореализация индивида.

Связь личностной ориентации индивида и сферы деятельности

Такую связь прослеживает теория Холланда (1973). Холланд разделил индивидов по типам личностей, так что каждому типу личности соответствует определенный вид деятельности, для которого у личности имеются наилучшие возможности (см. таблицу 5.2).

Когда тип личности и профессия "находят" друг друга, человек полностью реализует себя, он будет стремиться вкладывать в данную работу

как можно больше усилий, однако при этом маловероятно, чтобы он сменил выбранную профессию. В таких условиях и фирма будет получать максимум производительного результата от работника - его карьера, скорее всего, будет успешной. Если же тип личности и профессия индивида не совпадают, человек начинает чувствовать внутреннее неудовлетворение, мешающее ему отдаться полностью своей деятельности, он будет видеть в работе преимущественно отрицательные стороны, усталость и тяжесть работы будут казаться ему непреодолимыми, и, как следствие, его деятельность на фирме не будет успешной.

Кроме личностных факторов успеха карьеры работник подвержен также влиянию объективных и субъективных причин, по которым его продвижение по службе может оказаться неудачным (или, по крайней мере, будет оцениваться как таковое самим работником).

Факторы неудач продвижения по службе:

• различия в ожиданиях фирмы и индивида;
• субъективное искажение собственной квалификации или требований фирмы при принятии на работу;
• недостаток информации о фирме и о работе;
• дискриминация на работе: пол, возраст, национальность;
• неадекватная кадровая политика фирмы.

Рассмотрим их подробнее.

• Различия в ожиданиях фирмы и индивида

  Возможны ситуации, когда при заключении трудового соглашения фирма и индивид подразумевают разные цели, (достижению которых будет способствовать деятельность работника в фирме), причем эти цели противоречивы по своей природе и не могут быть согласованы в процессе социализации. Например, если индивид предполагает управление производством, а фирма нанимает его только для выполнения простых операций на конвейере. Такой работник, скорее всего, будет считать себя уязвленным, он либо уйдет в организацию, где его ожидания могут осуществиться в большей степени, либо его производительность и активность в данной фирме останутся на невысоком уровне.
• Субъективное искажение собственной квалификации или требований фирмы при принятии на работу

  Если при поступлении на работу индивид или фирма сознательно исказили предоставляемую другой стороне информацию, то это создает основу для последующих конфликтных ситуаций. Если квалификация работника была искажена в сторону повышения (а соответственно, требования к работе были занижены), это ведет к тому, что индивид оказывается неспособным справиться с предоставленной работой, что вызывает недовольство со стороны фирмы. Если квалификация работника была искажена в сторону занижения (или требования к работе были завышены), это порождает чрезмерные требования к фирме, недовольство со стороны индивида. И в том и в другом случае взаимные претензии фирмы и работника препятствуют полноценной работе последнего и снижают производительность фирмы в целом.
• Недостаток информации о фирме и о работе

  В тех случаях, когда у индивида изначально отсутствовала необходимая информация относительно будущей работы или если эта информация не отражала весь комплекс обязанностей и требований к данному виду деятельности, то даже при адекватной собственной оценке способностей и квалификации человеку трудно заранее сопоставить свои навыки с тем, что хочет от него фирма. Это порождает расхождения между ожиданиями и вознаграждением с каждой стороны: и фирма, и работник делают неправильные выводы относительно предполагаемой работы уже в процессе найма. Поэтому нет ничего удивительного в том, что производственный процесс сразу же выявляет данные различия в подходах, заставляя работника либо быстро перестраиваться, либо уходить. И в том и в другом случаях у него возникнут трудности с продвижением по службе, поскольку первоначальные сведения о ней оказались недостаточными или ошибочными.
• Дискриминация на работе: пол, возраст, национальность

  Нередки еще ситуации, когда работодатели проявляют различное отношение к работнику в зависимости от его социальных характеристик. Дискриминация в отношении непредпочитаемых групп рабочей силы проявляется в заниженном уровне заработной платы, направлении на работу преимущественно в малопрестижные сферы или места, а также в невозможности продвижения на фирме. Дискриминация имеет негативные последствия не только для самого работника (неравное отношение к работнику по сравнению с его коллегами не стимулирует его к росту производительности труда и понижает его лояльность к фирме), но и для фирмы в целом, поскольку таким образом фирма может лишить себя ценных работников (подвергаемые дискриминации, они, скорее всего, покинут фирму), с одной стороны, и создает дополнительное давление со стороны спроса на рынке труда недискриминируемых работников (так как работу все равно кто-то должен выполнять), что, в силу действия рыночных законов, ведет к росту равновесной заработной платы этих работников (а следовательно, и совокупных расходов фирмы, проводящей дискриминационную политику, на труд), с другой стороны. То есть от дискриминации проигрывает и работник, и фирма, и общество в целом.
• Неадекватная кадровая политика фирмы

  Карьера работника на фирме может не складываться еще и потому, что фирма не уделяет достаточного внимания продвижению по службе своих работников. Для того чтобы работник низшего звена мог занять более высокую должность, необходима правильная система подготовки и переподготовки кадров, определенная помощь в повышении квалификации, обмен опытом и навыками внутри фирмы. Если со стороны фирмы не предпринимаются соответствующие усилия по росту и производительности труда и общей социальной вовлеченности работника в дела фирмы, вероятность появления новых талантливых специалистов всех уровней резко снижается, что ведет к потере фирмой конкурентных преимуществ в долгосрочном периоде, так как именно подготовленные и адаптированные для данной конкретной фирмы, преданные ей работники разных областей и уровней деятельности составляют основу ее превосходства над конкурентами на рынке. Отсюда возникает важность сознательного управления карьерой работника на фирме.