Менеджмент организации в современной техносфере

Регламентация управления

Регламент - это совокупность норм и правил, определяющих порядок деятельности организации и оформленных в виде административных и организационных документо в. Наличие таких документов, специфичных для конкретных организаций, обеспечивает стройность и слаженность системы управления, исключает анархию и бюрократический либерализм в отношениях среди персонала и с внешней средой. Регламент организации можно классифицировать по признакам принадлежности к определенным элементам системы управления:

• регулирующие деятельность организации в целом как единого юридического лица (устав, философия организации, учредительский договор, правила внутреннего распорядка и др.),
• регулирующие работу персонала как совокупности взаимосвязанных групп работников (положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и т.п.),
• регулирующие информационное обеспечение (делопроизводство, документооборот, классификаторы, базы данных и др.),
• регулирующие порядок работы с оргтехникой (размещение, паспорта, инструкции по эксплуатации и т.д.),
• нормирующие процесс управления (матрица функции, графики процессов, технологические карты и пр.).

В правовом поле Российской Федерации нашли отражение наиболее важные и существенные регламентирующие документы (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности), которые обеспечивают упорядоченное взаимодействие внутри коммуникативной сети организации. Ниже рассмотрены некоторые примеры регламентов организации.

Философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой своеобразный моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии организации нашли отражение в ее программных и нормативных документах. Однако единый свод философских утверждений необходим и позволяет:

• строго регламентировать служебные отношения между сотрудниками, сотрудниками и покупателями, поставщиками и т.п.,
• ускорить адаптацию вновь принимаемых работников,
• стандартизировать взгляды на самоуправление, выборность руководства, единоначалие, роль трудового коллектива в управлении и т.д.,
• узаконить или регламентировать политику собственника в отношении персонала и организации в целом,
• сохранить или упрочить конкурентоспособность организации независимо от возможных изменений в ее руководстве.

При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах (Конституции РФ, Гражданском кодексе, Трудовом кодексе, Декларации прав человека и т.д.), Уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. Философия организации должна учитывать: национальный состав сотрудников, региональную специфику (город, поселок, село и др.), тип производства, отрасль, количественный состав персонала, материальный и культурный уровень жизни, личные убеждения собственника и руководителя организации.

Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления.

Примерная философия организации, как правило, определяет:

• цели и задачи организации,
• декларацию прав сотрудника,
• что поощряется и запрещается,
• деловые и нравственные качества,
• условия труда и организацию рабочих мест,
• оценку и оплату труда,
• социальные блага и гарантии,
• возможности реализации увлечений, условия отдыха.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, и заключаемый между сторонами социального партнерства (работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей). Трудовой Кодекс Российской Федерации под социальным партнерством признает систему взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов сторон по вопросам регулирования трудовых и иных, связанных с ними, отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве сторон социального партнерства в тех случаях, когда они являются работодателями или их представителями, уполномоченными на представительство законодательно или работодателями.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Взаимоотношения сторон социального партнерства строятся на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях, а также на уровне организаций. Уровень организации устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Формы социального партнерства установлены Трудовым Кодексом и включают в себя:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
• взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
• участие работников и их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении споров;

В системе социального партнерства интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные группы общественного самоуправления, избираемые работниками. При проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его исполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем интересы работников представляет первичная профсоюзная организация или иной уполномоченный работниками выборный представитель. Интересы работников по всем вопросам заключения и осуществления соглашений представляют соответствующие профессиональные союзы и их территориальные организации.

Представителями работодателей по всем вопросам социального партнерства являются руководители организаций или уполномоченные ими лица. По всем вопросам заключения и осуществления соглашений работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Под объединением работодателей понимают некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органов местного самоуправления. Если работодателями являются государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их интересы могут представлять органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательно или работодателями.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных договоров, подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их заключения, а также организации контроля за их исполнением на всех уровнях системы социального партнерства на равноправной основе образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне - это постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; в субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне - трехсторонние комиссии, действующие в соответствии законами субъектов Российской Федерации. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевые и межотраслевых соглашений и их заключения. На уровне организации образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Участники коллективных переговоров не ограничены в выборе вопросов регулирования трудовых отношений. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров и разрешаться в ходе примирительных процедур.

Содержание и структура коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться любые взаимные обязательства сторон со следующими вопросами:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий и компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение и условия высвобождения сотрудников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий труда и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации и ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников; условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора, но на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации или расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет силу в течение всего срока реорганизации. При смене форм собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене форм собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действии прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свою силу в течение всего срока пр оведения ликвидации.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда;
• условия и охрана труда;
• режимы труда и отдыха;
• развитие социального партнерства.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться: генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и иные (которые могут заключаться на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений) соглашения.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключение определяются комиссией. Соглашения подписываются представителями сторон.

Срок действия соглашения определятся сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить срок действия соглашения, но не более чем на три года. Действие соглашений распространяется на всех работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на разработку и заключение соглашения от своего имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Коллективный договор и соглашения в течении семи дней со дня подписания направляются представителями работников (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующих орган по труду, роль которого в этом случае заключается в выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными в Трудовым Кодексом. Условия коллективного договора, ухудшающие положения работников недействительны и не подлежат применению. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.