Социально-психологические основы менеджмента

Теории специфического представления об объекте мотивации

Классической теорией мотивации труда является концепция профессора Мичиганского университета Дугласа МакГрегора, получившая название "ХУ-теорий" и включающая в себя два противоположных представления об объекте мотивирования - человеке, теорию "X" и теорию "Y".

Теория "X" во многом отражает воззрения Ф. Тейлора и представляет человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника. Ее основные постулаты заключаются в том, что:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;
• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Следуя этой теории, в деятельности руководителя должна преобладать принудительная мотивация, основанная на страхе наказания. В качестве приемов воздействия на человека следует применять экономические методы управления: премиальная система доплат за производительность труда, система сдельной оплаты, аккордные трудовые соглашения и т.п.

Теория "Y" сложилась в 60-х годах в качестве дополнения к теории "X" и утверждает, что:

• нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют природную любовь к труду;
• при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• лучшие средства достижения целей организации - вознаграждение и личностное развитие;
• при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, но в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Основное практическое значение теории "Y" заключается в выводе о том, что работникам необходимо предоставлять больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Методы и приемы мотивации, основанные на положениях теории "Y", направлены на учет и удовлетворение психологических потребностей путем воздействия на внутреннюю мотивацию (нормативная мотивация). Согласно МакГрегора "ХY - теории" необходимо применять с учетом конкретного состояния уровня сознания и мотивации сотрудников. Руководители должны создавать условия для развития группы из категории "X" в состояние "Y".

Немецкие специалисты в области управления персоналом В.Зигерт и Л. Ланг предложили одну из развернутых современных интерпретаций теории "Y" - 15 признаков мотивирующей организации труда:

• любые организационные действия должны быть осмысленными; в первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;
• большинство людей получают от работы удовольствие, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами); люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;
• каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места, кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен;
• каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности;
• почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности; он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята;
• каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение;
• каждый человек стремится к успеху - достижению цели, и для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия;
• успех без признания приводит к разочарованию, поэтому каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;
• работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации и, если доступ к информации затруднен, и она приходит с запозданием, то у работника возникает чувство приниженности (с его мнением не желают считаться);
• работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома;
• каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, усердие, по каким критериям ведется оценка труда, так как без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующее коррективы в свою работу;
• внешний контроль или контроль со стороны неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль, хотя многое зависит и от организации контроля;
• большинство людей стремится получать новые знания, а повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные;
• сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу, причинами проявления которой зачастую является не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению;
• если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Обоснование коллективных принципов мотивации дает теория "Z " профессора Калифорнийского университета В. Оучи. Эта теория близка по своей направленности к теории человеческих отношений, учитывает специфику японской модели менеджмента и предполагает, что мотивирование работников должно исходить из ценностей "производственного клана" - организации как одной большой семьи. Эти ценности формируют у сотрудников отношения доверия, солидарности, преданности коллективу и его целям, удовлетворенности работой, корпоративной психологии, производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Отличительными признаками корпорации такого рода являются: пожизненный найм работников, создающий твердые гарантии занятости и условия сопричастности к стратегии организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации; широкие коммуникации; коллективный, основанный на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота об экономических и социальных потребностях работников; регулярное присутствие руководства на рабочих местах; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой морально-психологической обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Основные положения теории "Z " во многом соответствуют опыту мотивации персонала транснациональной корпорации IBM, но делают больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказе от принципов индивидуализма, использовании патриархальных традиций и ценностей.

Трудовой коллектив современной организации состоит из разнородных групп, к которым применимы положения всех трех теорий "X", "Y" и "Z" (рис.2.4), при творческом использовании которых можно достичь существенных практических результатов мотивации труда персонала.

Рис. 2.4. Взаимосвязь способов воздействия и состава групп персонала

Внутриличностные (содержательные) теории мотивации

Одной из основополагающих классических внутриличностных теорий мотивации является теория иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу. В основу своей теории Маслоу положил следующие идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, а удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Любой человек обладает целым комплексом ярко выраженных потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Маслоу указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, вовсе не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в социальном окружении задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

Физиологические потребности. Эта группа включает в себя потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. В организационном окружении они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных санитарно-гигиенических и организационных условиях труда и т.п. Если в поведении работника доминируют эти потребности, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится главным образом о его оплате и условиях.

Потребности в безопасности. В этой группе нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование по старости и в случае заболевания) безопасность. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, отражает желание сохранить достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различных компенсаций и льгот, защитить себя от опасностей, травм, потерь или лишений. В организации гарантии удовлетворения ряда таких потребностей зафиксированы в некоторых регламентах управления (философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и т.п.), поддерживаются профсоюзами и органами общественного самоуправления.

Социальные потребности. Потребности этой группы ориентируют на общение и эмоциональные связи с другими; дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую значимость после того, как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности. В организационном окружении это выражается в создании формальных и неформальных групп, схем и способов взаимодействия. Сотрудники с выраженными установками на удовлетворение социальных потребностей рассматривают свой труд как часть совместной деятельности, а руководство такими людьми должно носить характер дружеского партнерства.

Потребности в уважении (признания и самоутверждения). Эта группа потребностей отражает желания людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, а также в признании и уважении со стороны окружающих, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении. В организационном окружении человек чувствует себя комфортно, если ему адресуются заслуженные знаки общественного признания: похвала, официальные благодарности и награды, почетные звания и т.п.

Потребности в самореализации (самовыражении). Это потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности. Потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой активности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Люди с ярко выраженной потребностью в самовыражении открыты к восприятию себя и окружения, созидательны, независимы, для их эффективного управления надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения поставленных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей вытекают конкретные практические выводы. В управлении персоналом необходимо, в первую очередь, создать условия для удовлетворения потребностей низших уровней: в хорошей заработной плате, безопасности труда, гарантии занятости и т.п. Только после удовлетворения этих потребностей можно использовать более высокие мотивы: делегирование полномочий, выражение социального признания, присвоение почетных званий и т.д.

Важным для практики управления является вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации: по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. Так, если сотрудник в данный момент времени озабочен проблемами сохранения рабочего места и уровня вознаграждения, то после обретения уверенности в завтрашнем дне можно рассчитывать на актуализацию у него социальных и иных более высоких потребностей.

Руководитель должен учитывать также важное значение принципа достаточности удовлетворения потребностей, так как человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей в деньгах, друзьях, безопасности и т.п. Лишь в том случае, когда уровень удовлетворения конкретной потребности принимается работником как достаточный, у него начинают проявляться более высокие потребности.

Несмотря на практические успехи применения в управлении теории Маслоу, необходимо учитывать, что предложенная им иерархия потребностей существует далеко не у всех людей. Так, у бедных художников и актеров нередко доминирует потребность к самореализации; молодая женщина может потратить месячный заработок на эффектный, но не практичный наряд, не являющийся предметом необходимости и т.п. Аналогичная картина наблюдается в среде ученых, в которой В.А. Ядов выделяет три группы по типам мотивации:

• подлинные энтузиасты, для которых сам процесс познания представляет собой высшую ценность и способ самореализации;
• профессиональные и компетентные научные работники, достаточно реалистичные и стремящиеся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны, в свою очередь, стимулировать их эффективную работу;
• честолюбивые, инициативные и прагматичные ученые, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре научного сообщества и властных инстанций.

Кроме того, необходимо учитывать, что у большинства людей могут одновременно мотивироваться несколько групп потребностей, причем нередки случаи, когда при ярко выраженной доминирующей какой-либо потребности, действия человека стимулируются не только ее воздействием.

Основные положения теории иерархии потребностей А. Маслоу практически полностью отражают организационное поведение среднего западного человека, близки, понятны и эффективны в условиях крайнего индивидуализма американского и мягкого индивидуализма западного европейского менеджмента. Однако, характерная для японской школы менеджмента коллективная организация труда и управления ориентирована на удовлетворение социальных потребностей в групповой принадлежности, дружбе, товарищеском общении. По этой причине мотивационная стратегия японского менеджмента ориентируется на высшие уровни пирамиды потребностей, а именно потребности уважения и самореализации.

Признавая определенную ценность теории Маслоу и используя его идеи, американский исследователь К. Альдерфер предложил теорию потребностей существования (Existence), отношений (Relatedness), роста (Growth) - теория ERG, которая является уточнением и развитием теории иерархии потребностей. Отмечая в последней недостаточную, по его мнению, четкость различения некоторых групп потребностей, Альдерфер предложил три класса (группы) потребностей:

• потребности существования (Е), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности;
• социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу - это социальные потребности и потребности уважения);
• потребности личного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от А. Маслоу К. Альдерфер допускает мотивирующие воздействия потребностей при движении как в возрастающем, так и обратном направлениях. Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, Альдерфер выделил семь зависимостей такого рода.

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R) .
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личного роста (G), самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личного роста (G).

7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

   Существенный вклад в разработку проблем мотивации поведения внес Д. МакКлелланд, автор теории мотивационных потребностей (теории власти ). Не отрицая важности базисных (низших) потребностей МакКлелланд сделал попытку выявления наиболее важных среди вторичных (высших) потребностей, которые активно проявляются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его утверждениям любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности:

   • во власти,
   • в успехе,
   • в принадлежности.

   Потребность во власт проявляется в желании влиять на поведение других людей, контролировать их действия, но в то же время в готовности отвечать за действия других. Эта потребность положительно влияет на эффективность управления, так как лица с выраженной потребностью во власти обладают высоким самоконтролем, увлечены делом и более преданы своей организации.

   Потребность в успехе проявляется у разных людей в неодинаковой мере. Ее обладатель предрасположен к автономии, готов нести личную ответственность за результаты своей работы, отличается большой организованностью, способностью предвидеть ситуацию и планировать свои действия. Такие люди требуют постоянной информации о конкретных результатах своей работы, но они получают удовлетворение не столько от вознаграждения за труд, сколько от процесса труда и успешного его завершения. Потребность в успехе поддается развитию и ее можно использовать для повышения эффективности деятельности, устанавливая работникам с ярко выраженной такой потребностью соответствующие задания.

   Потребность в принадлежности оказывает большое влияние на организационное поведение, ориентирована на коллективизм, высокий уровень социального взаимодействия и комфортные межличностные отношения.

   В качестве четвертой (компилированной) потребности возникает потребность избегать препятствий и противоречий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, рисковых ситуаций, способных лишить человека власти или группового признания.

   Применительно к управленческому персоналу теория МакКлелланда выделяет три типа менеджеров:
8. институционные менеджеры с высоким уровнем самоконтроля, для которых характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности (собственно руководители линейного типа);
9. открытые и социально активные менеджеры с умеренным преобладанием потребности во власти над потребностью в принадлежности (ядро команды руководителя);
10. открытые и социально активные менеджеры с преобладающей потребностью в принадлежности над потребностью во власти ("свита" руководителя).

Основываясь на результатах социологических исследований Фредерик Герцберг на стыке 50-х и 60-х годов выдвинул теорию двух факторов. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены, которые сами по себе не вызывают неудовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается как должное, то нет и удовлетворенности. К числу гигиенических факторов Герцберг отнес: отношение с коллегами, руководством и подчиненными; нравственный климат в организационном окружении; фиксированное вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда, стабильность рабочего места.

Вторую группу составили факторы мотивации (фрустраторы или мотиваторы), которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивирования и трудовых достижений. Эти факторы стимулируют сотрудников на эффективную деятельность и к их числу относят: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностное продвижение, возможности самореализации.

По мнению Герцберга удовлетворенность работой вызывают только те мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность, поэтому можно сделать следующие выводы:

• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
• наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории двух факторов состоит в том, что на практике следует дифференцированно и весьма осторожно подходить к вопросу использования различных мотиваторов и, когда потребности низшего уровня у персонала достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы, как на основополагающие. В то же время не следует тратить силы и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. При выборе способа мотивирования необходимо учитывать, что нередко люди заняты неинтересным для них делом. Поэтому следует не человека подстраивать под работу, используя приемы мотивирования, а работу под конкретного человека.

Позитивный опыт использования положений теории двух факторов Ф. Герцберга в программах по обогащению труда свидетельствует о следующем:

• сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
• сотрудникам необходимо создать условия для психологического роста (собственной самооценки и самоуважения);
• сотрудникам следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание выполнения личных заданий;
• сотрудники должны нести определенную материальную ответственность;
• сотрудники должны иметь возможность открытого и располагающего общения с руководителями всех уровней управления;
• сотрудники должны отчитываться за работу на доверенном им участке трудовой деятельности.

Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации показано на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации