Предположим, у нас есть кубик льда, и нас попросили сделать из него ледяную пирамидку. Для того чтобы провести такое преобразование, мы можем воспользоваться двумя различными методами.
Во-первых, мы можем взять такие инструменты, как ледоруб и пила, и постараться что-то отпилить от нашего кубика и сформировать пирамидку. Естественно, что если мы так жестко будем подходить к нашему материалу, то мы можем получить некоторые проблемы. Часть материала может отколоться, могут возникнуть трещины, и в итоге пирамида получится неустойчивой и с кучей осколков.
Другой подход, который мы можем использовать, — мы можем растопить этот кубик льда и получить воду. Дальше, превратив эту воду, мы можем залить ее в форму, получить пирамиду и в результате иметь более твердую и прочную конструкцию без всяких дополнительных артефактов.
Если мы посмотрим на то, как происходят изменения в организации, то часто при изменениях мы можем столкнуться с серьезным сопротивлением, если пойдем по первому пути. Не меняя основ, которые заложены в компании (организационная структура, документация), и пытаясь силой внедрить новое, мы в результате можем получить «разваленную пирамидку». Неслучайно, если обратиться к опыту, в гимне «Интернационал» есть такие слова: «Мы новый мир построим, мы старый мир разрушим до основания, и затем мы новый мир построим; кто был ничем, тот станет всем». Действительно, в некоторых случаях изменения требуют такого «разжижения», расслабления старой системы.
Если говорить на бытовом языке, я приведу еще одну метафору из одного из советских фильмов. Главный герой рассказывал: «В Англии, например, когда прокладывают дорожки в парке, вначале их просто засеивают газоном и дают людям протоптать эти дорожки. И только потом эти тропинки, по которым ходят люди, асфальтируют». То же самое может быть и в компании. Часто многие руководители, когда проводят изменения, не сразу фиксируют вновь возникшие отношения. Наоборот, они дают возможность после изменений выстроиться новым процедурам и правилам, и потом уже фиксируют их.
С чем это связано? Дело в том, что люди очень адаптивны, и они могут выстраивать новые бизнес-процессы даже без формальной документации. А дальше от руководства требуется всего лишь зафиксировать эти устоявшиеся бизнес-процессы.
Также надо сказать, что слишком жесткие старые правила могут начать вредить тем изменениям, которые мы производим. Например, если внедряются какие-то новые системы, то вполне возможно, что в процессе изменений сотрудники не смогут соблюсти старые сроки отчетности или выполнить прежние процедуры. Таким образом, если мы собираемся проводить изменения, стоит подумать, от каких-то старых правил, от каких-то старых «столпов» в нашей системе, возможно, надо временно отказаться. Таким образом, мы сможем немного «растопить» организацию, позволить ей адаптироваться, а потом закрепить и зафиксировать в новом, более эффективном положении.
