Коммуникации

Практика поощрения

Мотивационный механизм и его элементы

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

Принципами построения такого механизма считаются:

• увязка с целями работников, их значимостью;
• простота, понятность, справедливость;
• наличие необходимых условий реализации;
• возможность корректировки;
• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь разную длительность жизненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности — внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чувства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.

Потребности бывают абсолютными, существующими безотносительно к ситуации, чье игнорирование может привести к гибели субъекта, и относительными, обусловленными ею.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в определенных условиях.

По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Человеку свойствен рост потребностей, который стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере и материальном положении у всех людей они разные.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный обеспечивает выживание;
• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам):

• осознанные (интересы);
• неосознанные (желания, порывы).

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и пр.

Выделяют следующие мотивы деятельности.

• трудовой (ориентирующий на заработок);

Он формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней, что может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и пр., то формируются иные мотивы поведения людей.

• профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);
• властный (приобретение высокой должности);
• идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);
• хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);
• творческий (ориентирующий на поиск нового);
• коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
• люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Пожилые люди придают большее значение уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Более образованные, оплачиваемые, занимающие высокое положение, работники большее внимание уделяют внутренним мотивам и оказываются более удовлетворенными существующими внешними факторами мотивации.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает.

1. Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы.
2. Ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

   Притязания и ожидания нельзя игнорировать, ибо они могут стать демотивирующими факторами.
3. Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.
4. Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
5. Стимулы (от латин. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и пр., находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможного.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

• возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;
• восприятие импульсов, идущих от них;
• анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
• актуализация мотивов.

Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и пр.).

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:

• формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения;
• осуществление конкретных действий;
• получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
• корректировка мотивов.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено:

• на устранение последствий и профилактику негативного поведения;
• мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным с помощью возможности карьеры, участия в собственности.

Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, веры, целеустремленности.

Выделяют мягкое и жесткое стимулирование.

Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат (ее можно не получить). Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата.

Принуждение основывается на угрозе того, что невыполнение задания повлечет более тяжкие последствия, чем выполнение. Побуждение основано на обещании того, что выполнение вызовет последствия, результат которых превысит затраты, связанные с его достижением.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств (например, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц).

У людей повышается мотивированность, если они:

• соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;
• четко представляют свои задачи и роль;
• обладают поддержкой коллектива;
• имеют возможность обучения;
• ощущают интерес и уважение к себе со стороны руководителя;
• получают право действовать самостоятельно;
• справедливо вознаграждаются;
• располагают необходимой информацией.