Зарубежные теории мотивации персонала

Теория ожиданий В. Врума

Врум предложил теорию ожидания, объединив результаты исследования других авторов. В частности, его взгляды основаны на научных работах Левина и Роттера.

Теория ожидания основана на следующем предположении: люди заранее ожидают, что определенные действия дадут желаемый результат (наличие ожидания), причем этот желаемый результат заслуживает того, чтобы к нему стремиться или, напротив, избегать его (наличие валентности). Врум дает следующее определение этим двум терминам:

• Ожидание – "сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату". Чем сильнее уверенность в том, что определенное действии приведет к конкретному результату, тем более сильным считается ожидание.
• Валентность – "аффективные ориентации на определенные результаты". При положительной валентности человек предпочитает добиваться результата, а не отказываться от его достижения, при отрицательной валентности человек предпочитает не достигать результат. Нулевая валентность означает, что человеку безразлично, какой результат будет достигнут.

Мотивация зависит от того, насколько сильно ожидание у данного человека и насколько важна для него данная цель. Вероятно, мотивация человека будет максимальной в том случае, когда его ожидание сильно, а валентность либо положительная, либо отрицательная. (Люди будут мотивированы к достижению целей достойных (с их точки зрения), даже если это будет цель избежать какой-либо ситуации или результата.) Если валентность нейтральная (нулевая), то, как утверждает теория ожидания, человек вряд ли будет мотивирован к совершению какого-либо конкретного действия, так как люди не мотивированы стремиться к достижению того, что они не считают достойной целью.

Важно различать понятия "валентность" и "ценность". Врум утверждает, что "в любой момент времени может возникнуть значительное расхождение между ожидаемой удовлетворенностью каким-либо результатом (то есть его валентностью) и действительной удовлетворенностью, которую вызывает это результат (то есть его ценностью)". Таким образом, валентность скорее связана с ожиданиями, нежели с действительным опытом. Например, человек считает перспективу (валентность) повышения по службе целью, достойной того, чтобы к ней стремиться. Однако, получив желаемое повышение, он может вдруг обнаружить, что достигнутое не стоит его ожиданий (ценность).

Третьим важным элементом в теории ожидания является инструментальность. Тогда как ожидание касается воспринимаемой вероятности того, что определенное поведение повлечет за собой конкретный результат, - инструментальность связана с пониманием того, что промежуточный результат приведет к другому, важному результату. Например, человек может считать, что если он или она приложит больше усилий, то это повлечет за собой рост эффективности работы, а это, в свою очередь, повлечет за собой повышение по службе.

Врум утверждал, что валентность результатов очень часто является производной от того, насколько эти результаты служат инструментом достижения или предотвращения других результатов. Это означает, что валентность результатов, которые сами по себе могут не считаться важными, может увеличиться в связи с тем, к чему эти результаты приводят. Вернемся к примеру из предыдущего абзаца. Повышение эффективности работы могло бы быть и валентным для человека, если бы не приводило к тому, чего данный человек желает. Однако эффективность работы обладает валентностью, так как служит инструментом для достижения конечной цели.

Существует ряд отличий инструментальностей от положительной до отрицательной.

Положительная инструментальность – когда "вторичный результат будет определенно достигнут, если будет достигнут первичный результат".

Нулевая инструментальность – когда "нельзя предполагать связь между достижением первичного результата и достижением вторичного результата".

Отрицательная инструментальность – когда "вторичный результат определенно будет достигнут при условии отсутствия первичного результата, и … невозможен при наличии последнего".

Участие в прибыли в крупных организациях в форме фиксированного процента без учета эффективности работы скорее всего будет иметь нулевую инструментальность для роста личной эффективности, так как люди не смогут увязать свои личные усилия с фиксированной долей прибыли. Напротив, сдельная оплата труда обладает положительной инструментальностью, так как для получения более высокой заработной платы необходимо добиться эффективности работы. Наконец, в ситуации, когда работнику отказывают в повышении заработной платы вследствие низкой эффективности, имеет место отрицательная инструментальность. Повышение заработной платы происходит при условии отсутствия низкой эффективности и невозможно при ее наличии.

Внешнее вознаграждение или результаты часто служат инструментом достижения других целей. Например, заработная плата обладает положительной валентностью связи со своей положительной инструментальностью для оплаты личных финансовых счетов. С другой стороны, факт увольнения обладает отрицательной валентностью из-за отрицательной инструментальности для сохранения репутации хорошего работника.

Врум пришел к выводу, что степень удовлетворенности людей работой (мерой удовлетворенности служит привлекательность для людей их работы) напрямую связана с тем, в какой мере их работа является инструментом для достижения привлекательных для них результатов. К этим результатам относятся:

• Заработная плата;
• Уважение со стороны супервайзеров;
• Взаимодействие с коллегами;
• Количество различных операций, выполняемых на работе.

Врум также обнаружил связь между отсутствием некоторых из вышеуказанных результатов, с одной стороны, и текучестью кадров и пропусками работ, с другой стороны. В частности, он установил прямо связь между отсутствием на рабочем месте и текучестью у тех работников, которые были полностью или частично лишены возможности принимать решения или участвовать в неформальном общении, а также у работников, чьи супервайзеры не проявили к ним уважения.

Стоит отметить, что в своем исследовании Врум уделял основное внимание внешним, а не внутренним результатам. При внешнем вознаграждении требуется, чтобы другие люди признали высокую эффективность работы и предоставили вознаграждение. Внутреннее вознаграждение вызывает и формирует у человека чувство, что работа хорошо сделана. При этом не требуется признания других людей (хотя такое признание может дополнительно внести свой вклад во внутреннее вознаграждение).

Менеджеры, которые пытаются использовать теорию ожидания в качестве средства для мотивирования своей команды, должны запомнить следующее: хотя некоторые обобщения относительно представлений людей о вознаграждаемом результате, возможно, и соответствуют действительности, но ключевое значение имеет то, как воспринимает ситуацию каждый отдельный человек. Попытки объяснить связь между эффективностью и результатами, конечно, не будут пустой тратой сил. Однако индивидуальные особенности – например, желательность результатов – приведут к тому, что эффективность доведения такой информации до конкретных людей будет различной.

Ключевые термины

Валентность – "аффективные ориентации на определенные результаты".

Ожидание – "сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату".

Краткие итоги

В лекции №2 "Зарубежные теории мотивации персонала были рассмотрены следующие теории – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теории X, Y, Z и теория ожиданий Врума. Были даны определения валентности, инструментальности, категории потребности, ожидания, потребности, самоактуализации, стимулов, ценности.

Набор для практики

Вопросы

1. Перечислите типы потребностей человека в признании.
2. На каком предположении основана теория иерархии Маслоу?
3. На чем базируется теория Х?
4. Опишите теорию Z.
5. Что означает понятие "нулевая валентность" человека?
6. Что такое "положительная инструментальность?

Упражнения

1. Подумайте об одном из ваших сотрудников. Составьте воображаемый перечень его пристрастий. Представьте, что он выиграл самый большой приз в лотерее и теперь ему больше никогда не надо зарабатывать себе на жизнь. Разделите перечень его дел, которыми он сейчас занимается на те, которые он будет продолжать делать и те, которые он делать не будет. Добавьте новую колонку – дела, которые будут новыми в его жизни. Сопоставьте эти списки с теми делами, которыми Ваш сотрудник занимается сейчас. Есть ли что-то, что Вы можете ему предложить в качестве расширения его деятельности? Можете ли Вы с ним рассмотреть изменения в его работе, которые больше будут соответствовать его желаниям? Возможно, Вы сможете акцентировать преимущества его работы в соответствии с его потребностями? Выполните данное упражнение с учетом изученных зарубежных теорий в лекции №2.
2. Подумайте о Ваших сотрудниках, которых Вы хотите замотивировать к деятельности в рамках, которых Вы хотите их побудить. Составьте список областей, в рамках которых Вы чувствуете высокую мотивацию добиваться успеха. Какие дела и цели вызывают у Вас энтузиазм? Сравните два списка. Выполните данное упражнение с учетом изученных зарубежных теорий в лекции №2.

Темы для курсовых работ, рефератов, эссе

1. Теория иерархия А.Маслоу
2. Теория ожиданий Врума
3. Теории X, Y, Z