Введение в менеджмент

Теория лидерства в менеджменте

Разбить на страницы
Показывать лекцию целиком
Записаться

26.ppt

Цель лекции: определить понятие лидерства, провести сравнение с руководством, рассмотреть классификации лидерства с позиции научных школ.

Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.

Лидерство представляет собой процесс по организации и управлению взаимоотношениями и деятельностью участников малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, выделенным в ходе случайно формирующихся межличностных отношений.

Отличие менеджера от лидера представлено в таблице 26.1:

Отличительные признаки лидера и менеджера
МенеджерЛидер
АдминистраторИнноватор
ПоручаетВдохновляет
Работает по целям другихРаботает по своим целям
План – основа действийВидение – основа действий
Полагается на системуПолагается на людей
Использует доводыИспользует эмоции
КонтролируетДоверяет
Поддерживает движениеДает импульс движению
ПрофессионаленЭнтузиаст
Принимает решенияПревращает решения в реальность
Делает дело правильноДелает правильное решение
УважаемОбожаем

Среди основных лидерских качеств можно выделить:

  • Интеллектуальные способности: знание дела, развитость речи, интуиция, образованность, ум и рассудительность, проницательность, оригинальность и пр.
  • Приобретенные умения: умение заручиться поддержкой, объединяться, тактичность и дипломатичность, умение брать на себя риск и нести ответственность.
  • Черты характера личности: инициативность, энергичность, гибкость, созидательность, настойчивость, независимость, честность, потребность в достижениях, обязательность и пр.
    •

    Характеристика менеджера как эффективного лидера:

  • ценится подчиненными,
  • оказывает значительное воздействие на подчиненных,
  • уверен в себе, ясно излагает свои мысли,
  • устанавливает хорошее взаимодействие,
  • вознаграждает требуемое поведение,
  • имеет стратегию влияния на группы,
  • проявляет настойчивость и требовательность,
  • прислушивается к мнению других,
  • имеет убедительный внешний вид.
    •

    Теория "Х" и теория "Y" Д. МакГрегора

    Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления.

    Теория Х:

  • работники противятся любым переменам;
  • работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности;
  • цели работников противоположны целям организации;
  • работникам плохо удается принимать решения.
    •

    Теория Y:

  • все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них;
  • работники способны нести ответственность за свой труд;
  • цели работников могут совпадать с целями организации.
    •

    Р. Стогдилл и У. Беннис недостатками личностного подхода выделяли:

  • количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
  • не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
    •

    Стили руководства по Р. Стогдиллу и У. Беннису:

  • устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
  • манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

    • Авторитарный стиль руководства заключается в следующих положениях:

  • Централизация власти в руках руководителя (принятие решений - единоличное).
  • Ставка на администрирование (приказ, указание, распоряжение).
  • Ограниченные контакты с подчиненными (соблюдение дистанции).
  • Допускает ограниченную инициативу в действиях подчиненных.
  • В отношениях с подчиненными категоричен, часто резок.
  • Стимулирование подчиненных ориентировано больше на наказание, чем на поощрение.
  • Новое воспринимается с осторожностью (или вообще не воспринимается).
  • Уверен в том, что дело знает лучше подчиненных.
  • Ответственность за результаты деятельности полностью возлагает на себя.
    •

    Демократический стиль руководства состоит в:

  • Децентрализация властных полномочий.
  • Решение принимается коллегиально (на основе консультации с подчиненными).
  • В доведении задач до исполнителей часто используется метод предложений.
  • С подчиненными поддерживаются тесные контакты.
  • Инициатива подчиненных допускается и поощряется.
  • Стимулирование ориентировано на поощрение, чем на наказание.
  • Отношения с подчиненными доброжелательные, уважительные.
  • Стремление к овладению новыми знаниями, самообразованию.
    •

    Либерально-попустительский стиль руководства :

  • Высокая степень децентрализации властных полномочий (минимальное вмешательство в деятельность подчиненных).
  • Роль руководителя – обеспечение подчиненных информацией и посредничество в процессе их взаимодействия.
  • Инициатива полностью передается в руки подчиненных.
  • Высокая степень зависимости руководителя от подчиненных.
  • Взаимоотношения с подчиненными мягкие, вежливые, основанные на уступках руководителя и его боязни конфликтов.
  • В стимулировании труда отсутствует четкая ориентация.
  • Требования руководителя к подчиненным низкие.
  • Ответственность за результаты деятельности перекладываются на подчиненных.
    •

    Модель ситуационного лидерства Френка Фидлера

    Стиль руководства зависит от:

  • Отношения руководителя с подчиненными (хорошие, плохие);
  • Властных полномочий (достаточные, недостаточные);
  • Структурности задач (четко, нечетко) в различных ситуациях стиль ориентируется либо на организационно-техническую сторону дела, либо на налаживание человеческих отношений.
    •

    Модель ситуационного лидерства Т.Митчелла и Р.Хауса

    Стиль зависит от ориентации подчиненных на личные выгоды.

    Варианты стиля:

  • Стиль поддержки человеческих отношений;
  • Инструментальный стиль (создание организационно-технических условий);
  • Стиль достижения высоких результатов;
  • Стиль привлечения подчиненных к управлению.
    •

    Модель ситуационного лидерства П.Херсея и К.Бланшарда

    Зависимость стиля от образования и практического опыта подчиненных.

    Варианты стиля:

  • Стиль жесткого контроля подчиненных;
  • Стиль участия подчиненных в принятии решений;
  • Стиль коллективного управления и самоуправления.
    •

    Модель ситуационного лидерства В.Врума и Ф.Йеттона

    Зависимость стиля от особенностей коллектива и характера проблемы:

  • Стиль единоличного принятия решения;
  • Стиль учета мнений подчиненных;
  • Своевременное обсуждение и решение проблем;
  • Решения вырабатываются группой.
    •

    Теория лидерских качеств Р. Стогдилла

    Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия "статус", "взаимодействие", "сознание" и "поведение" индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Таким оразом, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

    Исследования лидерства в Огайо и Мичигане.

    Первая работа по количественному анализу лидерства была представлена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. Но только в 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил обширный перечень параметров до двух чётко определённых факторов:

  • Внимательность, т.е. степень, с которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным.
  • Ведение структуры.
    •

    В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

  • Ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, при котором демонстрируется понимание руководителем интересов подчиненных, уважение их индивидуальность и внимание к их потребности.
  • Ориентация на производство, т.е. основное внимание уделяется производственным и техническим вопросам работы.

    • Главным методом измерения этих оценок выступало анкетирование; один перечень вопросов был составлен для подчиненных, а другой — для руководителя.

    Типология лидерства по Р. Лейкерту

    Система 1 — эксплуататорско-авторитарная.

    Руководители, принадлежащие к данному стилю, имеют выраженные характеристики автократа.

    Система 2 называется - благосклонно-авторитарной.

    Руководители этого типа могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация реализуется через вознаграждение и в некоторых случаях — через наказание.

    Руководители системы 3, получившей название консультативной, проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

    Система 4 подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это — система, основанная на участии, или партисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер.

    Типология Танненбаума и Шмидта

    Танненбаум и Шмидт в своей работе предложили подход к объяснению стиля руководства. Их подход заключается в том, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя главными параметрами:

    "руководитель" - его личность и предпочитаемый им стиль;

    "подчиненные" - их потребности, отношения и навыки;

    "задание" - требования и цели работы, которую надо выполнить;

    "ситуация" - организация, ее ценности.

    Теории харизматического лидера. Это возврат к старому пониманию лидера как человека, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное влияние на последователей. Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих подчиненных, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а также преданности лидеру и его миссии. К ситуациям благоприятным для появления харизматического лидерства, относятся кризисы, требующие серьезных изменений, и глубокое недовольство подчиненных положением дел в организации.

    Теория преобразующего лидерства. Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи следующие качества:

  • Они считают себя носителями перемен;
  • Они обладают смелостью и мужеством;
  • Они верят в людей;
  • Ими движут фундаментальные ценности;
  • Они всю жизнь учатся;
  • Они способны справиться со сложностями, неопределенностью и двусмысленностью;
  • Они обладают видением перспективы.
    •

    Теории социального научения. Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.

    В данном случае подчиненные играют активную роль и вмести с лидером концентрирует внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды и своих опосредующих суждениях. Можно привести следующие примеры такого подхода:

  • Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.
  • Лидер и подчиненные ищут индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных;
  • Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для организации результатов.
    •

    При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга, предоставляя и принимая желаемое вознаграждение.

    Заменители лидерства. Вследствие неудовлетворенности развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определенные формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчиненные. Опыт, способности и тренированность подчиненного могут служить заменой для инструментального лидерства. Подчиненные, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.

    Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надежным заменителем поддержки со стороны лидера.

    В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство в более точной перспективе и объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение подчиненных и их удовлетворение. Не все находятся под контролем лидеров, лидеры не обладают мистической властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время лидеры оказывают воздействие на ситуацию.

    Краткие итоги

    В лекции представлено рассмотрение руководства с позиции лидерства. Приведен сравнительный анализ отличительных черт лидера и менеджера. Выделены основные лидерские качества, а также представлены характеристики менеджера как эффективного лидера.

    Обширно представлены сведения о научных исследованиях в области лидерства.

    В заключении рассмотрен блок заменителей лидерства.

    Вопросы

  • Назовите отличительные признаки менеджера и лидера.
  • Охарактеризуйте основные теории лидерства.
  • Определите сущность заменителей лидерства.
    •
    Страницы:
    Записаться

    26.ppt

    Цель лекции: определить понятие лидерства, провести сравнение с руководством, рассмотреть классификации лидерства с позиции научных школ.

    Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.

    Лидерство представляет собой процесс по организации и управлению взаимоотношениями и деятельностью участников малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, выделенным в ходе случайно формирующихся межличностных отношений.

    Отличие менеджера от лидера представлено в таблице 26.1:

    Отличительные признаки лидера и менеджера
    МенеджерЛидер
    АдминистраторИнноватор
    ПоручаетВдохновляет
    Работает по целям другихРаботает по своим целям
    План – основа действийВидение – основа действий
    Полагается на системуПолагается на людей
    Использует доводыИспользует эмоции
    КонтролируетДоверяет
    Поддерживает движениеДает импульс движению
    ПрофессионаленЭнтузиаст
    Принимает решенияПревращает решения в реальность
    Делает дело правильноДелает правильное решение
    УважаемОбожаем

    Среди основных лидерских качеств можно выделить:

  • Интеллектуальные способности: знание дела, развитость речи, интуиция, образованность, ум и рассудительность, проницательность, оригинальность и пр.
  • Приобретенные умения: умение заручиться поддержкой, объединяться, тактичность и дипломатичность, умение брать на себя риск и нести ответственность.
  • Черты характера личности: инициативность, энергичность, гибкость, созидательность, настойчивость, независимость, честность, потребность в достижениях, обязательность и пр.
    •

    Характеристика менеджера как эффективного лидера:

  • ценится подчиненными,
  • оказывает значительное воздействие на подчиненных,
  • уверен в себе, ясно излагает свои мысли,
  • устанавливает хорошее взаимодействие,
  • вознаграждает требуемое поведение,
  • имеет стратегию влияния на группы,
  • проявляет настойчивость и требовательность,
  • прислушивается к мнению других,
  • имеет убедительный внешний вид.
    •

    Теория "Х" и теория "Y" Д. МакГрегора

    Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления.

    Теория Х:

  • работники противятся любым переменам;
  • работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности;
  • цели работников противоположны целям организации;
  • работникам плохо удается принимать решения.
    •

    Теория Y:

  • все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них;
  • работники способны нести ответственность за свой труд;
  • цели работников могут совпадать с целями организации.
    •

    Р. Стогдилл и У. Беннис недостатками личностного подхода выделяли:

  • количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
  • не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
    •

    Стили руководства по Р. Стогдиллу и У. Беннису:

  • устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
  • манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

    • Авторитарный стиль руководства заключается в следующих положениях:

  • Централизация власти в руках руководителя (принятие решений - единоличное).
  • Ставка на администрирование (приказ, указание, распоряжение).
  • Ограниченные контакты с подчиненными (соблюдение дистанции).
  • Допускает ограниченную инициативу в действиях подчиненных.
  • В отношениях с подчиненными категоричен, часто резок.
  • Стимулирование подчиненных ориентировано больше на наказание, чем на поощрение.
  • Новое воспринимается с осторожностью (или вообще не воспринимается).
  • Уверен в том, что дело знает лучше подчиненных.
  • Ответственность за результаты деятельности полностью возлагает на себя.
    •

    Демократический стиль руководства состоит в:

  • Децентрализация властных полномочий.
  • Решение принимается коллегиально (на основе консультации с подчиненными).
  • В доведении задач до исполнителей часто используется метод предложений.
  • С подчиненными поддерживаются тесные контакты.
  • Инициатива подчиненных допускается и поощряется.
  • Стимулирование ориентировано на поощрение, чем на наказание.
  • Отношения с подчиненными доброжелательные, уважительные.
  • Стремление к овладению новыми знаниями, самообразованию.
    •

    Либерально-попустительский стиль руководства :

  • Высокая степень децентрализации властных полномочий (минимальное вмешательство в деятельность подчиненных).
  • Роль руководителя – обеспечение подчиненных информацией и посредничество в процессе их взаимодействия.
  • Инициатива полностью передается в руки подчиненных.
  • Высокая степень зависимости руководителя от подчиненных.
  • Взаимоотношения с подчиненными мягкие, вежливые, основанные на уступках руководителя и его боязни конфликтов.
  • В стимулировании труда отсутствует четкая ориентация.
  • Требования руководителя к подчиненным низкие.
  • Ответственность за результаты деятельности перекладываются на подчиненных.
    •

    Модель ситуационного лидерства Френка Фидлера

    Стиль руководства зависит от:

  • Отношения руководителя с подчиненными (хорошие, плохие);
  • Властных полномочий (достаточные, недостаточные);
  • Структурности задач (четко, нечетко) в различных ситуациях стиль ориентируется либо на организационно-техническую сторону дела, либо на налаживание человеческих отношений.
    •

    Модель ситуационного лидерства Т.Митчелла и Р.Хауса

    Стиль зависит от ориентации подчиненных на личные выгоды.

    Варианты стиля:

  • Стиль поддержки человеческих отношений;
  • Инструментальный стиль (создание организационно-технических условий);
  • Стиль достижения высоких результатов;
  • Стиль привлечения подчиненных к управлению.
    •

    Модель ситуационного лидерства П.Херсея и К.Бланшарда

    Зависимость стиля от образования и практического опыта подчиненных.

    Варианты стиля:

  • Стиль жесткого контроля подчиненных;
  • Стиль участия подчиненных в принятии решений;
  • Стиль коллективного управления и самоуправления.
    •

    Модель ситуационного лидерства В.Врума и Ф.Йеттона

    Зависимость стиля от особенностей коллектива и характера проблемы:

  • Стиль единоличного принятия решения;
  • Стиль учета мнений подчиненных;
  • Своевременное обсуждение и решение проблем;
  • Решения вырабатываются группой.
    •

    Теория лидерских качеств Р. Стогдилла

    Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия "статус", "взаимодействие", "сознание" и "поведение" индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Таким оразом, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

    Исследования лидерства в Огайо и Мичигане.

    Первая работа по количественному анализу лидерства была представлена в 1945 г. в бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. Но только в 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил обширный перечень параметров до двух чётко определённых факторов:

  • Внимательность, т.е. степень, с которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным.
  • Ведение структуры.
    •

    В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:

  • Ориентация на работников, т.е. такой стиль поведения, при котором демонстрируется понимание руководителем интересов подчиненных, уважение их индивидуальность и внимание к их потребности.
  • Ориентация на производство, т.е. основное внимание уделяется производственным и техническим вопросам работы.

    • Главным методом измерения этих оценок выступало анкетирование; один перечень вопросов был составлен для подчиненных, а другой — для руководителя.

    Типология лидерства по Р. Лейкерту

    Система 1 — эксплуататорско-авторитарная.

    Руководители, принадлежащие к данному стилю, имеют выраженные характеристики автократа.

    Система 2 называется - благосклонно-авторитарной.

    Руководители этого типа могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация реализуется через вознаграждение и в некоторых случаях — через наказание.

    Руководители системы 3, получившей название консультативной, проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

    Система 4 подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это — система, основанная на участии, или партисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер.

    Типология Танненбаума и Шмидта

    Танненбаум и Шмидт в своей работе предложили подход к объяснению стиля руководства. Их подход заключается в том, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя главными параметрами:

    "руководитель" - его личность и предпочитаемый им стиль;

    "подчиненные" - их потребности, отношения и навыки;

    "задание" - требования и цели работы, которую надо выполнить;

    "ситуация" - организация, ее ценности.

    Теории харизматического лидера. Это возврат к старому пониманию лидера как человека, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное влияние на последователей. Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих подчиненных, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а также преданности лидеру и его миссии. К ситуациям благоприятным для появления харизматического лидерства, относятся кризисы, требующие серьезных изменений, и глубокое недовольство подчиненных положением дел в организации.

    Теория преобразующего лидерства. Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи следующие качества:

  • Они считают себя носителями перемен;
  • Они обладают смелостью и мужеством;
  • Они верят в людей;
  • Ими движут фундаментальные ценности;
  • Они всю жизнь учатся;
  • Они способны справиться со сложностями, неопределенностью и двусмысленностью;
  • Они обладают видением перспективы.
    •

    Теории социального научения. Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.

    В данном случае подчиненные играют активную роль и вмести с лидером концентрирует внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды и своих опосредующих суждениях. Можно привести следующие примеры такого подхода:

  • Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.
  • Лидер и подчиненные ищут индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных;
  • Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для организации результатов.
    •

    При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга, предоставляя и принимая желаемое вознаграждение.

    Заменители лидерства. Вследствие неудовлетворенности развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определенные формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчиненные. Опыт, способности и тренированность подчиненного могут служить заменой для инструментального лидерства. Подчиненные, которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.

    Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надежным заменителем поддержки со стороны лидера.

    В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство в более точной перспективе и объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение подчиненных и их удовлетворение. Не все находятся под контролем лидеров, лидеры не обладают мистической властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время лидеры оказывают воздействие на ситуацию.

    Краткие итоги

    В лекции представлено рассмотрение руководства с позиции лидерства. Приведен сравнительный анализ отличительных черт лидера и менеджера. Выделены основные лидерские качества, а также представлены характеристики менеджера как эффективного лидера.

    Обширно представлены сведения о научных исследованиях в области лидерства.

    В заключении рассмотрен блок заменителей лидерства.

    Вопросы

  • Назовите отличительные признаки менеджера и лидера.
  • Охарактеризуйте основные теории лидерства.
  • Определите сущность заменителей лидерства.
    •
    Предыдущее занятие Следующее занятие
    Вернуться к учебному плану
    ^