В рамках анализа процессов полезно определить проблематику на старте проекта. В идеале нам нужно не только выявить проблемы, но и найти их первопричину, а также — если необходимо — с помощью процессного анализа (process mining) подтвердить, что эта причина действительно существует, значима и масштабна.
Возьмём, например, процесс подбора персонала и распространённую проблему — неподходящие резюме. То есть HR-специалист присылает нам кандидатов, которые не соответствуют нашим требованиям — значит, поиск ведётся некорректно. Какая может быть причина с точки зрения анализа процессов?
Из практики можно сказать, что причина классическая: HR просто не знает, кого искать. Либо у них недостаточно компетенций, либо изначально была поставлена неполная задача. Если применить метод «5 почему» и последовательно задавать вопрос: «Почему мы получаем неподходящие резюме?» — то можно прийти к выводу, что HR не до конца понимает, каких именно сотрудников ищет.
Какое может быть решение? Оно довольно простое — организовать встречу между HR и нанимающим подразделением, чтобы согласовать требования к кандидатам.
Другой пример — недовольство генерального директора предлагаемыми кандидатами. Это негативно влияет на процесс: человек проходит все этапы отбора, но на финальной стадии генеральный директор отвергает его, говоря: «Это не тот». В результате мы несём затраты, а позиция остаётся вакантной.
В чём может быть причина? Например, в том, что требования генерального директора чётко не сформулированы. Более того, они вообще не были зафиксированы в начале процесса.
Как можно это оптимизировать? Сначала нужно проанализировать, а затем уже вносить изменения. Нам необходимо выяснить, какие именно критерии важны для генерального директора. Допустим, он считает, что бизнес-аналитик не должен носить красный галстук (это утрированный пример). Значит, мы просто не будем рассматривать таких кандидатов и исключим их из воронки подбора.
Все ключевые требования должны быть чётко обозначены в начале процесса — это повысит конверсию найма.
Ещё один пример: кандидат отказывается на финальной стадии. В чём причина?
Недавно у нас был случай: сотрудник на старте спросил, есть ли у нас удалённая работа. Ему ответили: «Да, есть». Он воспринял это как полную удалёнку, а у нас гибридный формат (50%). В момент оформления выяснилось, что он не готов к такому варианту.
Вывод: все условия работы должны быть максимально прозрачными и заранее оговоренными. Лучше уточнить все детали, чтобы не оставалось «тёмных зон» в коммуникации.
Ещё одна сложная проблема — длительные сроки подбора.
Здесь может быть множество причин. Например:
-
затянутые согласования между участниками процесса;
-
медленные ответы от вовлечённых лиц (с этим можно бороться через нормативы и регламенты);
-
слабый HR-бренд компании (кандидаты не хотят к нам идти, несмотря на активный поиск).
Это может быть связано с неконкурентной зарплатой или другими факторами.
Я не буду углубляться, но суть в том, что в начале проекта по анализу процессов важно собрать перечень проблем. Желательно, чтобы их сформулировал владелец процесса, эксперт или заказчики. Затем — с помощью process mining, интервью или других инструментов — нужно выявить причины этих проблем и только потом приступать к их устранению.
Кроме того, полезно оцифровать проблемы: например, посчитать процент отказов на финальной стадии, чтобы понять, насколько критична ситуация. Или оценить, как часто генеральный директор отклоняет кандидатов (если это 1 из 100 — может, и не страшно). Process mining и process intelligence позволяют измерить масштаб проблем и определить приоритеты для их решения.
Лекция посвящена анализу процессов в подборе персонала и методам выявления и устранения проблем.
Ключевые тезисы:
-
Определение проблем – важно выявлять их на старте проекта.
-
Поиск причин – с помощью методов (например, «5 почему», process mining).
-
Примеры проблем:
-
HR присылает неподходящие резюме → причина: неясные требования.
-
Кандидат отказывается на финальном этапе → причина: неполная информация (например, о формате работы).
-
Долгий подбор → причины: задержки согласований, слабый HR-бренд.
-
Решения:
-
Чётко формулировать требования (встречи HR и подразделений).
-
Фиксировать все условия работы заранее.
-
Оцифровывать проблемы (анализ конверсии, отказов).
