Технологии анализа процессов: от бизнес-аналитики к процессной аналитике

Анализируем показатели при наборе сотрудников

В лекции разбирается кейс по набору 20 бизнес-аналитиков за 20 дней с ограниченными ресурсами через анализ воронки рекрутинга и расчёт ключевых метрик. Автор показывает, как оцифровка этапов (от отбора резюме до подписания офферов) и перераспределение задач позволили выполнить задачу, а также подчёркивает важность ежедневного контроля показателей для управления процессом.

Основные мысли

  1. Оцифровка процесса – ключевой инструмент для оценки реалистичности задачи: разбивка на этапы (от отбора резюме до подписания договоров) и расчёт конверсии на каждом шаге позволяют точно определить требуемые ресурсы и узкие места.

  2. Приоритет мощности процесса – для выполнения амбициозных целей (например, 1 договор в день) необходимо пересчитать ежедневные операции (звонки, собеседования, обработку резюме) и распределить роли между командой, включая временное перераспределение задач.

  3. Гибкость и адаптация – даже при жёстком планировании важно оперативно корректировать процесс (например, подключение администраторов к отбору резюме) и ежедневно контролировать метрики (план/факт) для быстрого устранения отклонений.

  4. Process Intelligence – управление через показатели, а не интуицию: анализ динамики внутри воронки (например, конверсия из звонков в собеседования) помогает не только достигать результата, но и масштабировать подход для других задач.

  5. Ресурсы vs. Оптимизация – в условиях ограниченного времени или персонала важно балансировать между увеличением ресурсов (например, добавление сотрудников) и оптимизацией этапов (сокращение лишних шагов, повышение конверсии).

Показывать лекцию целиком
Краткое изложение
Записаться

Давайте попробуем применить подход к анализу процесса через систему показателей для реальной ситуации.

Возьму пример из практики: у нас была задача набрать 20 бизнес-аналитиков за 20 дней, при этом в распоряжении было всего два HR-менеджера.

Когда я поставил эту задачу перед HR-менеджерами, они, как вы догадываетесь, ответили, что это нереально. Давайте разберём этот кейс через систему показателей.

Разбираем задачу:

20 бизнес-аналитиков — это 20 подписанных трудовых договоров. Но перед этим нужно отправить job offers (предложения о работе). Опыт показывает, что для 20 подписанных договоров требуется около 30 job offers (так как не все кандидаты соглашаются).

Далее:

Идём дальше:

Чтобы провести 200 собеседований, нужно сделать около 400 телефонных звонков, так как часть кандидатов откажется (например, не захочет работать в консалтинге).

А для 400 звонков потребуется просмотреть примерно 4000 резюме (по статистике, откликается около 10% от общего числа).

Оцифровка процесса:

Я попытался оценить мощность процесса в цифрах, чтобы понять, выполнима ли задача. Для наглядности можно использовать таблицу (я предпочитаю Excel, хотя есть и другие инструменты).

Разобьём процесс на этапы:

  1. Трудовой договор

  2. Job offers

  3. Собеседование с генеральным директором

  4. Собеседование с функциональным директором

  5. Собеседование с HR

  6. Звонки кандидатам

  7. Отбор резюме

Теперь пересчитаем всё на 20 дней:

Оценка реалистичности:

Цифры выглядят серьёзными. Теперь вопрос: можно ли оптимизировать процесс или просто добавить ресурсов?

Распределим роли:

Проблема: не хватает человека на отбор резюме.В нашем кейсе мы временно переключили двух администраторов на эту задачу, быстро их обучили — и воронка заработала.

Контроль процесса:

С помощью Excel можно ежедневно отслеживать прогресс:

Это жёсткий, но рабочий метод. Мы не создавали регламентов, а просто:

  1. Определили требуемую мощность процесса.

  2. Настроили ресурсы под эту воронку.

  3. Ежедневно контролировали выполнение.

Результат: нам удалось набрать 20 человек (правда, пришлось немного изменить процесс, но это уже детали).

Вывод:

Этот подход можно назвать Process Intelligence — анализ и управление процессом через систему показателей. Мы смотрим не только на результат, но и на внутреннюю динамику процесса, что помогает находить узкие места и оперативно их устранять.

Тема: Управление процессом найма через систему показателей

Ключевые моменты:

  1. Задача: Набрать 20 бизнес-аналитиков за 20 дней с двумя HR-менеджерами.

  2. Воронка найма:

    • 4000 резюме → 400 звонков → 200 собеседований с HR → 180 → 60 → 30 job offers → 20 договоров.

  3. Дневные нормы:

    • 200 резюме, 20 звонков, 10 собеседований с HR, 9 — с функциональным директором, 3 — с гендиректором.

  4. Решение:

    • Перераспределение ролей (HR-1, HR-2, администраторы на отборе резюме).

    • Ежедневный контроль через Excel.

  5. Итог: Задача выполнена за счёт анализа воронки и оперативного управления ресурсами.

Вопросы для самопроверки

  1. Какие этапы воронки найма были выделены в кейсе?

  2. Почему для 20 договоров потребовалось 30 job offers?

  3. Как распределялись роли между участниками процесса?

  4. Какие инструменты использовались для контроля процесса?

  5. Почему администраторов переключили на отбор резюме?

Предыдущее занятие Следующее занятие
Вернуться к учебному плану
^