Организационная культура

13.1. Организационная культура: субстанциональный аспект

Ранее мы говорили о том, что цель и структура как традиционные параметры порядка теряют свою актуальность в условиях смены организационной парадигмы, когда организация, будучи инструментом бизнеса, исчерпала свой потенциал, достигла предельного уровня развития (эквифинальности) и уступает место бизнес-системам, в которых параметром порядка выступает организационная культура, которая базируется не на иерархии, а на системе ценностей.

Мы живем в определенной системе ценностей. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию отношений между людьми, сформировавшуюся на основе всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности. Система ценностей включает в себя мировоззренческие представления, состояние правового и экономического пространства, а также другие составляющие. Однако система ценностей - это не просто совокупность некоторых представлений как элементов этой системы. Системообразующим фактором системы ценностей является мораль (нравственность), которая составляет основу духовной культуры человека и общества.

В большинстве стран преобладает рыночная экономика, но уровень их развития существенно различается. Одной из основных причин этого является различие в культуре. "Без культуры в обществе нет нравственности, не действуют социальные, экономические законы, не выполняются указы и не может существовать современная наука", - говорил академик Д. Лихачев, настоящий русский интеллигент, Человек с большой буквы, посвятивший свою жизнь изучению и сохранению культуры.

После того как были исчерпаны возможности управленческого рационализма Ф. Тейлора и школ, ориентирующихся на социально-психологические аспекты трудового поведения (школы человеческих отношений), теоретики и практики менеджмента обратили свое внимание на особенности национальных культур, их неограниченные возможности влиять на экономические процессы.

Замечено, что самая высокая производительность труда имеет место там, где существует многовековая культура. Экономическое чудо Японии основано на высокой открытости национальной культуры влияниям других культур при бережном отношении к собственным культурным традициям, в том числе уважительном отношении к интеллектуальной деятельности.

В разное время на вопрос, что мешает нашей стране в социально-экономическом плане уверенно продвигаться вперед, три известных академика С. Шаталин, Л. Абалкин и Н. Моисеев, придерживающиеся различных экономических доктрин, дали очень похожие ответы - отсутствие культуры.

Академик Н. Моисеев, обобщая свой большой опыт работы с крупными отечественными хозяйственниками, с горечью отмечал, как понизился уровень интеллигентности наших руководителей по сравнению с дореволюционным. В руководящей среде царят грубость, неумение и нежелание понимать другого, отсутствует доброжелательность. Слишком долгие годы интеллектуализация управления у нас подвергалась обструкции. Для экстенсивного развития достаточно было и волевых методов.

С точки зрения общечеловеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы являются псевдопроблемами. Настоящие проблемы лежат исключительно в сфере культуры и нравственности.

Конечно, взаимная обусловленность экономики и культуры имеет достаточно сложный характер, но приоритет культурно-нравственных императивов уже не подвергается сомнению.

Культура управления позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляет общество. Система управления организацией характеризуется общесистемными признаками, важнейшими из которых являются:

Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, организационным, техническим, эстетическим.

Нравственность - это "озоновый слой" цивилизации в целом и экономики в частности, защищающий нас от деградации и хаоса. Этот слой очень тонкий и уязвимый.

Природу нравственности изучает наука, которая называется этикой. Слово "этика" содержит две смысловые сущности. Во-первых, этика - это фундаментальная научная дисциплина, изучающая содержательные основы морали. Во-вторых, она представляет собой систему норм нравственного поведения.

Как фундаментальная наука этика имеет богатую историю. Великие философы древности Спиноза, Конфуций, Платон и многие другие оставили нам свои исследования по этике.

Направление развития человеческой цивилизации определяет главный этический принцип И. Канта: всякий человек является самоцелью, и ни в коем случае он не должен рассматриваться как средство осуществления каких бы то ни было общественных задач, хотя бы это и были задачи достижения общественного блага.

Сегодня всеобщим достоянием становятся этические размышления таких российских философов, как Н. Федоров, Ф. Достоевский, В. Соловьев, Н. Бердяев, С. Булгаков, С. Франк. Российскую этическую мысль можно назвать этикой жизни. Для нее характерно прежде всего осознание самоценности жизни, нравственное освящение жизни как фундаментальной ценности, жизни, наполненной духовным смыслом. Спектр этических представлений российских философов простирается от религиозных православных концепций до натуралистической этики.

Этика изучает проблему соотношения свободы личности и системы ее ограничений, исследует природу добра и зла. Аристотель утверждал, что этика помогает познать, что следует делать и от чего воздержаться.

Можно обосновать и установить определенные ограничения в поведении человека (нельзя толкать друг друга в общественном транспорте, нельзя воровать и т. п. ), однако перечень подобных ограничений будет практически бесконечен.

Кроме того, возникает проблема приоритетов, критериев, противоречивости установок. Вместо запоминания "перечня инструкций" достаточно осознать простую истину: каждая личность свободна и неприкосновенна. Из этого следует, что каждая личность свободна изначально и ее свобода распространяется до тех пор, пока не нарушается свобода и неприкосновенность другой личности, неприкосновенность физическая, психологическая, имущественная.

Следует отметить со всей определенностью, что субстанционально не существует отдельно взятой, обособленной управленческой этики, медицинской этики, педагогической этики и т. д. Есть этика как единое общечеловеческое достояние, и есть определенная среда, имеющая свою специфику. Повторяем: конкретная среда может характеризоваться особенностью свойств (экономические отношения, научная деятельность, военное дело и др.), но этика едина в своей сущности. Поэтому корректно вести речь, например, об этических проблемах медицины, о тех специфических ситуациях, которые могут возникнуть только в этой среде и которые требуют этической оценки в универсальных категориях общечеловеческих ценностей. Это не терминологическая эквилибристика, а естественная логика системного подхода в познании сущности вещей, дисциплина мыслительного процесса, за которыми следуют адекватные практические намерения и действия.

Рассмотрим основную этическую проблему менеджмента. Она заключается в том, что менеджер, выражая интересы предпринимателя, ориентирует свою деятельность на достижение успеха, а не на усовершенствование общества, что является задачей этики. Здесь заложены истоки противоречия, ведь добиться успеха можно и за счет нанесения морального (в том числе и как следствие материального) ущерба обществу. Цель предпринимателя - получение прибыли. Этой цели можно достичь, используя, например, неопределенности законодательных норм, недостатки, слабости, некомпетентность или неинформированность людей, манипулируя общественным сознанием или сознанием конкретного человека.

На рынке доминирует конкуренция. Четкую границу между честной и нечестной конкуренцией провести невозможно. Играя в шахматы с товарищем, можно указывать ему на явный "зевок", но ставки в игре на рынке гораздо выше, ведь речь идет о выживаемости организации. Вопрос, правильно ли я поступил, в таких случаях обычно не задают.

Тем не менее общество с рыночной экономикой далеко ушло от того времени, когда говорили: "Извини, но Боливар двоих не выдержит!" Сформировались определенные общественные соглашения. Во-первых, существуют правила игры, с которыми согласны все игроки и которые они обязуются выполнять.

Во-вторых, есть признанная всеми третья сторона, необходимая для разрешения споров и недоразумений. Лучше, чтобы этой стороной было государство, контролируемое гражданским обществом, а не живущее в декорациях гражданского общества.

В отношениях между работодателем и наемным работником также множество этических проблем. Одна из основных функций менеджмента - мотивирование поведения, т. е. осмысленное, целенаправленное действие менеджера, ориентированное на побуждение другого действовать так, как нужно менеджеру. Можно не сомневаться, что каждый менеджер скажет, что он делает это во благо других, что это единственный способ общественного прогресса, что все альтернативы этому являются утопиями. Все это верно, но этические проблемы тем не менее остаются.

Современная управленческая парадигма предполагает признание того, что принуждение в процессе производственных отношений является аморальным, незаконным и экономически неэффективным действием. Отношения между работодателем и наемным работником должны строиться на основе добровольной договоренности между ними. Эта договоренность определяет правила поведения сторон, и нарушение их какой-либо стороной является основанием для расторжения договоренности или становится предметом судебного разбирательства.

Этический минимум в менеджменте определяет закон. Объективные противоречия между идеями менеджмента и этическими представлениями являются источником совершенствования правовых норм общественного бытия в направлении их приближения к нравственным нормам.

Центральной идеей этики управления является ориентация на личное достоинство людей.

Культура речи руководителя, его голос и те выражения, которые он использует, во многом определяют эффективность его управленческой деятельности. Ругань - это не только бескультурье, но и признак бессилия, несостоятельности руководителя.

Общество, особенно современное российское, нуждается в нравственно здоровых руководителях, озабоченных духовным самосовершенствованием. Поскольку успех работы руководителя определяется умением работать с людьми, предметом его особого внимания должны быть человековедческие знания, среди которых одно из первых мест занимают этические знания.

Все люди рождаются свободными, но они не могут жить изолированно друг от друга. В одиночестве человек не может состояться как личность, в одиночку решить свои материальные проблемы практически невозможно. Взаимодействие людей, включая производственные отношения, предполагает определенную организацию, организационную деятельность. В хозяйственной практике организацию создает собственник для достижения своих целей. Организация - это прежде всего люди. Для того чтобы люди не были только средствами достижения целей организации, общество выработало соответствующие механизмы, главными среди которых являются система культурных и моральных ценностей, экономические интересы, государственные законы.

К сожалению, в жизни экономические цели порой достигаются неэкономическими средствами, например путем угроз, обмана, демагогии. Предпринимателю нередко все равно, каким способом будет получен доход.

13.2. Организационная культура как синергетический параметр порядка

На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Одним из определяющих факторов является организационная культура.

Понятие "культура" широко распространено во всех областях знаний, например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают их.

С позиции теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление: она субъективна, поскольку человек является создателем, хранителем, носителем и потребителем, и объективна как атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.

Как атрибут общества культура структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Что касается предмета, то в нашем случае им является организация как субъект социокультурного процесса.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.

Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.

Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком - как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В теории организации можно выделить три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:

Об организационной культуре стали говорить в 30-е гг. ХХ в., после проведения Хоторнских экспериментов. Открытием Э. Мэйо и гарвардских ученых стала биполярная структура промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации.

В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории - Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер - были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения - она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностными ориентациями.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.

Культура, в том числе организационная, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Говоря о современной культуре, мы подразумеваем огромный путь, пройденный культурой. Культура вечна и вместе с тем подвижна и изменчива.

Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:

Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.

Понятие "организационная культура" тесно связано с понятиями "гражданская культура" и "корпоративная культура". Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в табл. 13.1.

Таблица 13.1 Характеристики типов организационной культуры

Корпоративная культура - это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или "семью". Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок - пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации - не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.

Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.

Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.

В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.

В процессе своего исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.

Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.

13.3. Типология организационных культур

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры организации и придание ей специфических характеристик.

Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры организации играют национально-государственный и этнический факторы.

В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, который в течение 20 лет проводил опрос в 70 странах мира по следующим направлениям:

Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулировал четыре факторные модели ценностей:

На основе различного сочетания этих моделей можно составить "культурные карты" разных стран и оценить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости заставлять членов организаций пересматривать свои ценностные установки, если в них превалируют национальные особенности. Исследования показали, что по дистанции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуализма она похожа на Швецию. На наш взгляд, основу этой типологии составляют ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий. Культуру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии - с буддистской, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской и т. д.

Интересна типология, предложенная С. Иошимури, представившего сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Этот анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. С. Иошимури сопоставляет культуры по следующим параметрам:

Таблица 13.2 Сравнение японского и европейского менталитетов

Американский тип организационной культуры представил американский социолог У. Нойман. Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп:

В типологии организационной культуры, предложенной Р. Льюисом, критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:

Часто используют типологию, предполагающую, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, и выделяют следующие типы культур:

Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 13.2).

Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как "мы". Основные базисные допущения таковы:

Адхократическая культура. Слово "адхократия" (от лат. ad hoc - по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократии являются:

Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев эффективности ее организаций.

В целом отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а следовательно, и эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.

13.4. Феномен российской организационной культуры и ее роль в развитии рыночной России

В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущую только ей организационную культуру. Но где истоки новой организационной культуры? Возможно ли появление чего-то нового в культурной ориентации? На наш взгляд, не только возможно, но и необходимо, поскольку изменения во внутреннем мире коллектива способствуют его развитию.

Возможна ли абсолютная специфичность организационной культуры, ведь ее носителями являются индивиды, принадлежащие не только организации, но и другим социальным образованиям (семье, государству и т. д.)? Найти особую черту организационной культуры организации, которая станет ее конкурентным преимуществом, можно при определении общих черт в культуре разных социумов - как группы стран, так и одной страны.

Как известно, познание и исторически, и логически предполагает сначала выделение определенного объекта познания, а затем выделение в нем общего и особенного.

Каждое материальное образование, представляя собой звено, часть материи, особую форму ее движения, при всем многообразии материальных образований заключает повторяющиеся в каждом конкретном случае черты, которые можно классифицировать как общее. Общее как закономерность выражается в отдельном и через отдельное. Их взаимосвязь условна, поскольку в отдельном нет фиксации ни повторяющихся признаков, ни их специфики. В процессе познания эта взаимосвязь реализуется в категории "особенное", которое выражает общее в его реальном воплощении. Относительно взаимосвязи этих понятий можно сказать, что общее есть сущность отдельного. Особенное - специфика в явлении, качественное своеобразие, без рассмотрения которого нельзя понять сущность, т. е. общее.

Особенностью совокупности этих понятий является их относительность: каждое из них может представлять собой и общее, и особенное, и отдельное. Но конкурентное преимущество, определяемое организационной культурой, лишь одна сторона жизни организации. Более важным, на наш взгляд, является способность организационной культуры обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации.

Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий "стержень", который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в организационной культуре, важен для достижения эффективности.

Равновесие посредством общих и особенных черт можно проиллюстрировать на примере устойчивости организационной культуры. Существует мнение, что в основе устойчивости культуры лежит сохранение связей, постоянства и стабильности. В краткосрочном периоде неизменность организационной культуры представляет собой основу функционирования организации. В быстроменяющейся среде дело обстоит совершенно иначе. Организационно-культурные формы, не отвечающие новым требованиям внешнего окружения, становятся дестабилизирующим фактором для организации в целом. В связи с растущей глобализацией бизнеса все большую актуальность приобретают кросскультурные взаимодействия и управление ими в транснациональных компаниях и совместных предприятиях.

Кросскультурная психология подчеркивает одно: в глубинах человеческой природы гораздо больше общего, чем различного. Нельзя не вспомнить при этом слова Л. Толстого: "Человечеству только кажется, что оно занимается торговлей, войнами, искусствами, политикой и т. д. На самом деле оно уясняет себе нравственные законы, по которым оно живет…".

Необходимость выявления общих черт культуры и усвоения культурных особенностей партнеров в других странах получает повсеместное признание. Культуры доминирования находятся в явном противоречии с организационной культурой, ориентированной на многообразие. Безусловно, этот процесс требует смены управленческой парадигмы. На наш взгляд, известные классификации культур, наиболее интересной из которых выступает классификация Р. Льюиса, не исчерпывают всей полноты существа индивида. Вряд ли достаточно делить культуры на моноактивные, полиактивные и реактивные, когда в разных ситуациях, в разных транснациональных компаниях одни и те же люди могут реализовывать разные культуры. В этом контексте Россия может быть образцом если не подражания, то исследования (прежде всего). Такое мнение основано на том, что наша страна уже давно пытается найти возможность объединения культур как разных народов, так и культур разных идеологий. Ни одна страна в мире не окружена такими противоречивыми мифами об ее истории, как Россия, и ни один народ в мире не оценивается так по-разному, как русский.

Н. Бердяев многократно отмечал поляризованность русского характера, в котором странным образом совмещаются совершенно противоположные черты: доброта с жестокостью, душевная тонкость с грубостью, крайнее свободолюбие с деспотизмом, альтруизм с эгоизмом, самоуничижение с национальной гордыней и шовинизмом.

На Западе принято относить Россию и ее культуру к Востоку. Но есть ли для этого основания? Есть ли границы между Востоком и Западом на географической карте? Есть ли различие между русскими, живущими в Петербурге и во Владивостоке?

Россия занимает огромное пространство, объединяющее и западные, и восточные народы. По историческим памятникам, летописям мы видим, что Русь соседствовала со многими народами: на севере - со скандинавскими - варягами (целый конгломерат народов, к которым принадлежали будущие датчане, шведы, норвежцы, "англяне"), на юге - с греками. Самые тесные отношения были у Руси с финно-угорскими народами и литовскими племенами.

Многие народы входили в состав Руси, жили общей политической и культурной жизнью. В общем, Русь с самого начала была многонациональным государством. Многонациональным было и окружение Руси.

Историческая власть шири над русской душой, тонко подмеченная Н. Бердяевым, порождает лень, сонность, неоформленность, беспечность, недостаток инициативы. Историк В. Ключевский говорил о протяженности русской равнины как об определяющем факторе национального характера: "Жилья не видно на обширных пространствах, никакого звука не слышно кругом - и наблюдателем овладевает жуткое чувство невозмутимого покоя, беспробудного сна и пустынности, одиночества, располагающего к беспредметному унылому раздумью без ясной, отчетливой мысли".

Огромная территория и необъятность русской земли оборачиваются толком не налаженной системой отношений между отдельными территориями.

Учитывая исторический опыт России, мы можем говорить о ее исторической миссии, которая заключается в том, что она выступает культурным мостом между разными народами. Конечно, в России много парадоксального. Например, создав одну из самых гуманных универсальных культур, она в свое время являлась одной из самых жестоких угнетательниц, и прежде всего собственного русского народа. В значительной степени это результат вечного противостояния народа и государства, поляризованности русского характера с его одновременным стремлением к свободе и власти.

В продолжение разговора о чертах русского характера, а значит, и о русской культуре, уместно вспомнить высказывание, что русский человек любит вспоминать и мечтать, но не любит жить. Думается, что это одна из важных национальных черт русского народа: он утверждает, что раньше было лучше, и мечтает о прекрасном будущем. Отсюда предрасположенность к сказочному, фантастическому, случайному обогащению. По словам отечественного философа А. Лосева, в русском сознании "миф не есть метафизическое построение, но чисто вещественная действительность". Для русского характера свойственно постоянное ожидание чуда, нежданно свалившегося богатства. Настоящее воспринимается всегда как кризис, период, когда необходимо все ломать и строить, ломать и строить.

Значение русской культуры определяется ее нравственной позицией в национальном вопросе, в ее мировоззренческих исканиях, неудовлетворенности настоящим, в жгучих муках совести и поисках счастливого будущего, пусть иногда ложных, лицемерных, оправдывающих любые средства, но все же не терпящих самоуспокоенности.

В жизни российского народа решающее значение всегда имела религия, а затем идеология. Первенство, таким образом, отводится духовным интересам, а не материальным, что оказывает свое влияние на ведение бизнеса. В связи с этим можно отметить негативное отношение к богатству, отмеченное еще П. Чаадаевым: "Богатство есть кража". По его мнению, корни неприятия богатства и греховности выставления его на показ кроются в принятии Русью православия, "самой консервативной религии, отрицающей развитие". Действительно, в русской философии XIX в. превалирует мысль о русском характере как отвергающем богатство, самовосхваление. В нем преобладают коллективистские стремления, которые в принятии решений приводят к конформизму. В результате для России характерно огромное влияние мнений лидеров.

Такой экскурс в некоторые характеристики русского народа позволяет выделить главное - противоречивость становления организационной культуры России. Главные периоды в этом становлении: от истоков до Петровских реформ, от Петровских реформ до Октябрьской революции, от Октябрьской революции до перестройки, от начала перестройки до наших дней.

На наш взгляд, основные принципы современной российской организационной культуры включают в себя все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной.

Российская дореволюционная организационная культура характеризовалась мифологизированностью и символизмом. Вера в царя, барина сформировала исключительную веру в лидера, сохранившуюся по сей день. Необходимо отметить, что эта черта возникла на фоне высокой образованности российской интеллигенции.

Советская организационная культура у многих ассоциируется с утратой духовности, развенчанием религии. Н. Бердяев писал: "Без религиозных основ, без духовной дисциплины труд разлагается, распыляется и хозяйственная жизнь превращается в груду мусора". Однако место религии на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования.

Зарубежная организационная культура пришла к нам вместе с информацией о том, как вести бизнес, причем бизнес по-американски, где чрезмерно развит индивидуализм. Индивид рассматривает экономические проблемы в качестве личных, связанных с собственными усилиями в ходе борьбы частных интересов. Столкновение с трудностями стимулирует у такого человека предпринимательскую активность, заставляет его повышать собственные усилия.

Российская специфика проявляется "в слабо выраженной ориентации на рационализм и большей склонности к непредсказуемости поведения, повышенной тяге к духовной, интеллектуально-эмоциональной стороне жизни и, соответственно, в заметном отсутствии стремления к экономической самостоятельности, предпочтении групповых форм хозяйственной деятельности".

Такое триединство сформировало образ современной организационной культуры России, где стержнем выступают:

Коллективизм ассоциируется со сплоченностью (монолитностью) и взаимовыручкой, альтруизмом. Индивидуализм заставляет человека концентрировать свой творческий потенциал для достижения собственного интереса. Лидерство предполагает послушание и преданность, доверие лидеру, признание его идеалом. Свободолюбие приводит к самопожертвованию и удивительной стойкости к лишениям. Данные характеристики несут в себе противоречие: стойкость к лишениям приводит к инертности, боязни изменений. Самопожертвованием можно объяснить способность работать героически при совершенно недостаточной мотивации. Лидерство как стержень российской организационной культуры предполагает демонстрацию власти, безоговорочную веру в лидера, что вряд ли можно приветствовать. Коллективизм при всем своем положительном значении формирует стремление не выделяться, перекладывать ответственность на коллектив.

Однако именно в этом противоречии, т. е. в наличии положительных и отрицательных черт российской организационной культуры - как общих, пришедших из прошлого, так и особенных, заимствованных со стороны, кроется критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам.

Россия убедительно демонстрирует лояльность ко всяким культурам, прежде всего потому, что многообразие - основа ее возрождения и развития.

Заключение

Тысячу лет назад высшей доблестью считалась способность завоевать другие страны и народы, победить в бою противника, уничтожить его. Технология войны и убийства других людей стала предметом военной науки и учебной дисциплиной. В настоящее время цивилизованное сообщество рассматривает это как варварство, международный бандитизм и преступление перед человечеством. В давние времена Александра Македонского называли Великим, в наше время Адольф Гитлер - международный преступник, хотя разницы между ними нет никакой: они оба преступники.

Сегодня высшей доблестью считается способность завоевать рынок, победить (разорить) конкурентов, устранить их как помеху на пути реализации собственных интересов. Технология конкурентной борьбы (войны) является предметом науки и соответствующей учебной дисциплины, которую изучают в учебных заведениях во всем мире. Пройдет несколько сотен лет, и более цивилизованное сообщество будет оценивать это как варварство, посягательство на права человека, как звериный этап в становлении цивилизованных способов организации производства и распределения продуктов жизнеобеспечения. Это произойдет на стадии формирования духовно-интеллектуального общества. Его предтечей станет информационное общество, первые признаки которого начинают проявляться в наши дни параллельно с процессом завершения формирования постиндустриального общества (общества потребления с заниженными духовными критериями).

Современный менеджмент претерпевает драматические изменения. Эти изменения настолько радикальны, что, по нашему мнению, речь идет о деменеджеризации бизнеса. Строго структурированная модель управления не выдерживает собственной тяжести. И все же деменеджеризация - это всего лишь частный случай более общего процесса, который заключается в окончании эры иерархической организации всего уклада жизни, в том числе и организации производства продуктов жизнеобеспечения. На смену иерархии идет сетизация.

Сетизация неизбежно заменит иерархию. Сценарий этого процесса содержит только две альтернативы: сетизация либо погубит цивилизацию, либо поднимет ее на более высокий, качественно новый уровень развития. Общество вплотную подошло к точке бифуркации, в синергетике это состояние называют режимом с обострением. Путь, по которому пойдет общественное развитие после прохождения точки бифуркации, будет определять состояние культуры общества, господствующая система ценностей. У иерархии есть исторический шанс, используя свои возможности, поднять духовный потенциал общества, существенно снизившийся в постиндустриальный период (стадии общества потребления), и тем самым создать предпосылки для развития в созидательном направлении. Однако в случае, если иерархия израсходует свой оставшийся ресурс на бесполезную для нее борьбу с сетизацией, общество получит сеть с мощной разрушительной силой.

Великий писатель и гуманист Антуан де Сент-Экзюпери в своем эссе "Письмо заложнику" писал: "Порядок создается жизнью, но сам он жизни не создает". Хотя Экзюпери не являлся специалистом в области теории организации, его вывод образно, но точно отражает современную организационную парадигму, в центре внимания которой находятся проблемы порядка и хаоса, организации и самоорганизации.

Известный польский философ Трентовский, размышляя о сущностной природе процессов управления и организации, о роли управляющего (кибернета), в середине XIX в. писал: "Кибернет не проектирует будущее, он позволяет будущему рождаться своим собственным независимым способом. Он оказывает будущему помощь как опытный и квалифицированный политический акушер".

Один из самых известных в мире экономистов Адам Смит утверждал: "Для того чтобы поднять государство с самой низкой ступени варварства до высшей ступени благосостояния, нужны лишь мир, легкие налоги и терпимость в управлении: все остальное сделает естественный ход вещей".

Приведенные высказывания наглядно иллюстрируют выводы современной науки о том, что время искусственных организационных построений уходит в прошлое. Менеджмент фактически уже прошел этап своего пути, на котором доминировали представления об организационной, управленческой деятельности, основанные на поиске наиболее эффективных управляющих воздействий субъекта на объект управления. Менеджмент будущего ориентируется на естественные процессы развития.

Парадигматический кризис в менеджменте, обозначившийся в конце XX в., обусловливает необходимость изучения и анализа организационных процессов на фундаментальном уровне, чтобы будущие менеджеры были готовы работать в принципиально новой среде и в новых условиях, которые радикальным образом могут изменить содержание и формы деловой активности.

Научная работа объективно становится необходимой, неотъемлемой частью деятельности современного менеджера, а такая работа требует определенных интеллектуальных усилий, поэтому упрощение учебного материала в данной ситуации представляется неприемлемым. Исходя из этого авторы учебника не только предложили хорошо изученный материал, но и рассмотрели ряд проблемных вопросов, требующих дальнейшей проработки и обсуждения.

Авторы будут признательны заинтересованным читателям за критические замечания и предложения, которые можно присылать по адресу электронной почты: january1@yandex.ru.

Темы для обсуждения