Управление кадровыми ресурсами проекта обеспечивает эффективное использование человеческих ресурсов и обеспечивает необходимые условия команде проекта для успешного выполнения проекта:
К кадровым ресурсам проекта относятся все люди, участвующие в проекте: спонсоры, заказчики, подразделения компаний, с
Управление кадровыми ресурсами проекта, согласно PMBOK® [1], включает в себя шесть процессов, необходимых для идентификации, приобретения и управления трудовыми ресурсами проекта:
Планирование управления ресурсами - процесс, определяющий, каким образом осуществлять оценку, приобретение, управление и использование кадровых ресурсов проекта. В рамках процесса Планирования определяются роли, обязанности и взаимосвязи членов команды проекта, сферы ответственности, организационные диаграммы проекта и план обеспечения персоналом, включая график набора и высвобождения персонала.
Члены команды проекта могут обладать различными навыками, иметь полную или частичную занятость, включаться или удаляться из состава команды проекта по мере выполнения проекта. За формирование (набор) команды отвечает руководитель проекта.
Руководитель проекта должен отвечать за развитие навыков и компетенций членов команды, обеспечивать условия для удовлетворенности и мотивации ее членов, а также знать различные аспекты управления командой проекта, такие как:
Входной информацией для процесса планирования трудовых ресурсов является:
Планирование ресурсов осуществляется с помощью следующих инструментов и методов:
Экспертные заключения, по следующим вопросам:
Отображение данных
(рис 7.1) Фрагмент матрицы ответственности
Для определения отношений подотчетности между членами команды может быть использована Матрица подотчетности (рис. 7-2).
(рис 7.2) Фрагмент матрицы подотчетности
Для определения потребности в ресурсах, на основании расписания проекта и организационных диаграмм, для каждой из работ проекта определяется потребность в ресурсах. Шаблон представлен на рисунке 7.3.
(рис 7.3) Фрагмент шаблона для определения потребности в ресурсах
Для каждого класса персонала с помощью шаблона ( рис. 7.4) определяется необходимый реестр навыков - список компонентов совокупности навыков.
(рис 7.4) Пример шаблона реестра навыков для руководителя проекта
Теория организации предоставляет информацию относительно принципов поведения людей, команды и подразделений организации.
Совещания, проводимые командой проекта с целью планирования управления ресурсами проекта.
Результатом процесса планирования трудовых ресурсов является:
План управления командой проекта, который содержит:
Устав команды- документ, который устанавливает ценности команды, а также соглашения и рабочие руководящие принципы для команды:
Документы проекта, обновленные в результате процесса планирования трудовых ресурсов, например:
Оценка ресурсов
В процессе Оценка ресурсов учитываются как количественные, так и качественные потребности проекта в персонале (табл. 7.1).
| Количественный характер "сколько?" | Качественный характер "кого?" |
|---|---|
| |
Входной информацией для определения потребностей в ресурсах команды служит Базовый план по содержанию и План управления ресурсами, который содержит методы количественного определения ресурсов для каждой операции.
В качестве инструментов и методов применяют экспертную оценку, оценку по аналогам, оценку "сверху вниз", параметрическую оценку, совещания.
Выходы процесса- требования к трудовым ресурсам проекта, иерархическая структура команды проекта, обновленные документы проекта.
Приобретение ресурсов (набор команды проекта) - процесс привлечения членов команды, необходимых для выполнения рабо
Входной информацией для процесса являются:
Для набора команды проекта используют следующие методы и инструменты.
Анализ решений на основе множества критериев, например, Опыт, Знания, Навыки, Отношение, Коммуникационные возможности.
Виртуальные команды, Модель виртуальной команды дает возможность формировать команды из числа сотрудников одной организации; проживающих в различных географических регионах; использовать в команде проекта специальные экспертные знания; привлекать к участию в проекте сотрудников, работающих дома; формировать команды из исполнителей, работающих в разные смены, часы или дни; включать в команду людей с ограниченной подвижностью или возможностями.
Собеседование. Вопросы на собеседовании позволяют выясните следующие характеристики кандидата:
Психологические тесты - для определения психологических характеристик ролей, участвующих в проекте. Так, тест Майера-Бриггса позволяет определить тип личности принимаемого на работу сотрудника, а также оценить его способности, предпочитаемые стиль руководства, рабочее окружение и направления совершенствования. Тест Белбина позволяет определить какая из восьми ролей к команде проекта наиболее подходит соискателю: "исполнитель", "председатель", "формирователь", "мыслитель", "исследователь ресурсов", "оценивающий", "коллективист" и "доводящий до конца" [9].
На выходе процесса набора персонала формируется ресурсный календарь, который показывает доступность человеческих ресурсов, время их работы на проекте, отпуска, обучения.
Развитие команды - процесс совершенствования компетенций, взаимодействия членов команды, а также общих условий работы команды для улучшения исполнения проекта.
Цели развития команды проекта:
В рамках развития команды решаются следующие задачи:
Одним из инструментов развития команды проекта служит четырехстадийная модель [8]. Согласно этой модели, развитие команды происходит в четыре этапа формирование, притирка, нормализация, функционирование.
На первой стадии формирующаяся рабочая группа - это еще не команда, а лишь собрание людей из разных организации?, имеющих разную базовую функциональную подготовку. На данной стадии необходимо управление, которое опирается на четкие указания, руководство, создание сильного имиджа, разделение точек зрения и непосредственного наблюдения.
На стадии притирки происходит назначения состава команды, происходит попытка понять свои функции, вникнуть в содержание и требования проекта. На этой стадии происходит большое количество конфликтов. Руководители должны облегчать взаимодействие членов команды, обеспечивать обратную связь, создавать благоприятную рабочую атмосферу.
На стадии нормализации члены команды начинают чувствовать себя комфортно, степень доверия между ними повышается. Также увеличивается эффективность работы команды. Начинает набирать силу стиль принятия решении?, основанный на опыте. Руководитель проекта поощряет самостоятельность в поставке целей и принятии решений.
На стадии функционирования команда становится единым целым. Происходит делегирование полномочий членам команды.
Таким образом, основной целью руководителя проекта на этапе развития является разработка системы мер для ускорения возможности команды выйти на этап функционирования.
Управление командой - процесс отслеживания деятельности членов команды, обеспечения обратной связи, решения проблем и управления изменениями в команде с целью оптимизации исполнения проекта, контроль за эффективностью членов проектной команды.
В таблице 7.2 представлены входы и выходы процесса управления, а также рекомендуемые инструменты и мет
| Входы | Инструменты и методы | Выходы |
|---|---|---|
План управления проектом Документы проекта |
Навыки межличностных отношений и работы с командой |
Обновления плана управления проектом Обновления документов проекта |
В рамках процесса управления командой рекомендуется помнить, что активная позиция руководителя проекта на стадии формирования команды определяет скорость прохождения командой стадий формирования и притирки. Эффективность работы команды определяется на каждой из стадий развития ее работоспособностью (ориентацией на задачу) и сплоченностью (ориентацией на взаимную поддержку).
На этапе развития команды важно разработать меры по повышению мотивации сотрудников. Существуют различные теории мотивации, например, теория, основанная на введении показателя "Личный рейтинг сотрудника". Для этого надо выстроить политику оплаты труда, которая была бы основана на реальном весе должности, на результате, на оценке индивидуального вклада каждого сотрудника.
Процесс становления эффективной работы команды состоит из 4-х этапов
Для оценки эффективности работы команды используют тесты, позволяющие определить характеристики высокоэффективной команды проекта, например:
В зависимости от сочетания в человеке степени непреклонности и согласия проявляется одна из пяти форм его поведения в конфликт:
Контроль ресурсов - процесс обеспечения того, что назначенные и выделенные для проекта кадровые ресурсы доступны в соответствии с планом, а также мониторинга для сравнения запланированного и фактического использования ресурсов и выполнения необходимых корректирующих действий.
Цель процесса состоит в своевременном предоставлении кадровых ресурсов (в нужное время в нужном месте) и высвобождении ресурсов, когда потребность в них исчезает. Контроль осуществляется на протяжении всего проекта. Входы и выходы процесса показаны в таблице 7.3 [1].
| Входы | Инструменты и методы | Выходы |
|---|---|---|
План управления проектом Документы проекта |
Анализ данных Навыки межличностных отношений и работы с командой |
Обновления плана управления проектом Обновления документов проекта |
Задание 1. На основе информации из кейса (№1,2), разработайте должностную инструкцию для одного из участников команды со стороны исполнителя.
Задание 2. Разработайте процедуру создания реестра навыков.
Задание 3. Вы назначены руководителем проекта по разработке и внедрению модуля формирования и контроля цен на сайте интернет-магазина. Для проекта сформирован список задач таблица 7-4), задачи выполняются последовательно. Чтобы задачи были выполнены в срок, над каждой должно работать определённое число сотрудников с необходимыми квалификациями (если квалификаций сотрудника не хватает, он будет делать задачу медленнее, например, если на задачу требуется квалификации по Веб-дизайну, Базам данным и Бизнесу 2, 4, 6 соответственно, сотрудник с навыками 1, 2, 3 (50% от требуемых навыков) будет делать задачу в 2 раза медленнее, а сотрудник с навыками 1, 1, 1 (20% от требуемых навыков) - в 5 раз медленнее).
Из всех сотрудников компании (таблица 7-5) в команду проекта вошло 3 сотрудника (Фёдор, Александр, Светлана), то есть денежные ресурсы на этих сотрудников заложены в проект (ставка для каждого из них умноженная на общее число дней работы над проектом). Вы можете привлекать и других сотрудников компании, однако это будет выходить за рамки выделенных средств на проект.
Распределите членов команды на задачи проекта в зависимости от требований к квалификациям и их наличия у сотрудников. Распределите ресурсы таким образом, чтобы выполнить задачи в срок и без перерасхода средств.
| Задачи проекта | Число людей (план) | Продолжит-сть (дни) | Требуемые квалификации | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Веб-дизайн | Базы данных | Разработка | Бизнес | |||
| 1. Разработка спецификации | 2 | 5 | 2 | 5 | ||
| 2. Разработка интерфейса пользователя | 2 | 7 | 5 | 2 | ||
| 3. Создание баз данных | 3 | 12 | 1 | 6 | 3 | |
| 4. Разработка прототипа ПО | 4 | 8 | 4 | 3 | 4 | |
| 5. Тест модуля | 4 | 15 | 2 | 1 | 2 | |
| 6. Ввод модуля в работу | 3 | 2 | 3 | 4 | 3 | |
| Таблица ресурсов | rowspan="2">Ставка/день | Квалификации | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Веб-дизайн | Базы данных | Разработка | Бизнес | ||
| Татьяна | 6000 | 2 | 6 | 5 | 3 |
| Фёдор | 5000 | 2 | 4 | 2 | |
| Аркадий | 6000 | 5 | 3 | 5 | 2 |
| Пётр | 4500 | 2 | 1 | 3 | |
| Алина | 4500 | 2 | 1 | 3 | |
| Игорь | 6000 | 5 | 5 | 6 | 3 |
| Николай | 5500 | 6 | 4 | 4 | 1 |
| Светлана | 6000 | 5 | 3 | 4 | 5 |
| Павел | 4000 | 3 | 3 | ||
| Александр | 4500 | 2 | 4 | 3 | |
Управление кадровыми ресурсами проекта обеспечивает эффективное использование человеческих ресурсов и обеспечивает необходимые условия команде проекта для успешного выполнения проекта:
К кадровым ресурсам проекта относятся все люди, участвующие в проекте: спонсоры, заказчики, подразделения компаний, с
Управление кадровыми ресурсами проекта, согласно PMBOK® [1], включает в себя шесть процессов, необходимых для идентификации, приобретения и управления трудовыми ресурсами проекта:
Планирование управления ресурсами - процесс, определяющий, каким образом осуществлять оценку, приобретение, управление и использование кадровых ресурсов проекта. В рамках процесса Планирования определяются роли, обязанности и взаимосвязи членов команды проекта, сферы ответственности, организационные диаграммы проекта и план обеспечения персоналом, включая график набора и высвобождения персонала.
Члены команды проекта могут обладать различными навыками, иметь полную или частичную занятость, включаться или удаляться из состава команды проекта по мере выполнения проекта. За формирование (набор) команды отвечает руководитель проекта.
Руководитель проекта должен отвечать за развитие навыков и компетенций членов команды, обеспечивать условия для удовлетворенности и мотивации ее членов, а также знать различные аспекты управления командой проекта, такие как:
Входной информацией для процесса планирования трудовых ресурсов является:
Планирование ресурсов осуществляется с помощью следующих инструментов и методов:
Экспертные заключения, по следующим вопросам:
Отображение данных
(рис 7.1) Фрагмент матрицы ответственности
Для определения отношений подотчетности между членами команды может быть использована Матрица подотчетности (рис. 7-2).
(рис 7.2) Фрагмент матрицы подотчетности
Для определения потребности в ресурсах, на основании расписания проекта и организационных диаграмм, для каждой из работ проекта определяется потребность в ресурсах. Шаблон представлен на рисунке 7.3.
(рис 7.3) Фрагмент шаблона для определения потребности в ресурсах
Для каждого класса персонала с помощью шаблона ( рис. 7.4) определяется необходимый реестр навыков - список компонентов совокупности навыков.
(рис 7.4) Пример шаблона реестра навыков для руководителя проекта
Теория организации предоставляет информацию относительно принципов поведения людей, команды и подразделений организации.
Совещания, проводимые командой проекта с целью планирования управления ресурсами проекта.
Результатом процесса планирования трудовых ресурсов является:
План управления командой проекта, который содержит:
Устав команды- документ, который устанавливает ценности команды, а также соглашения и рабочие руководящие принципы для команды:
Документы проекта, обновленные в результате процесса планирования трудовых ресурсов, например:
Оценка ресурсов
В процессе Оценка ресурсов учитываются как количественные, так и качественные потребности проекта в персонале (табл. 7.1).
| Количественный характер "сколько?" | Качественный характер "кого?" |
|---|---|
| |
Входной информацией для определения потребностей в ресурсах команды служит Базовый план по содержанию и План управления ресурсами, который содержит методы количественного определения ресурсов для каждой операции.
В качестве инструментов и методов применяют экспертную оценку, оценку по аналогам, оценку "сверху вниз", параметрическую оценку, совещания.
Выходы процесса- требования к трудовым ресурсам проекта, иерархическая структура команды проекта, обновленные документы проекта.
Приобретение ресурсов (набор команды проекта) - процесс привлечения членов команды, необходимых для выполнения рабо
Входной информацией для процесса являются:
Для набора команды проекта используют следующие методы и инструменты.
Анализ решений на основе множества критериев, например, Опыт, Знания, Навыки, Отношение, Коммуникационные возможности.
Виртуальные команды, Модель виртуальной команды дает возможность формировать команды из числа сотрудников одной организации; проживающих в различных географических регионах; использовать в команде проекта специальные экспертные знания; привлекать к участию в проекте сотрудников, работающих дома; формировать команды из исполнителей, работающих в разные смены, часы или дни; включать в команду людей с ограниченной подвижностью или возможностями.
Собеседование. Вопросы на собеседовании позволяют выясните следующие характеристики кандидата:
Психологические тесты - для определения психологических характеристик ролей, участвующих в проекте. Так, тест Майера-Бриггса позволяет определить тип личности принимаемого на работу сотрудника, а также оценить его способности, предпочитаемые стиль руководства, рабочее окружение и направления совершенствования. Тест Белбина позволяет определить какая из восьми ролей к команде проекта наиболее подходит соискателю: "исполнитель", "председатель", "формирователь", "мыслитель", "исследователь ресурсов", "оценивающий", "коллективист" и "доводящий до конца" [9].
На выходе процесса набора персонала формируется ресурсный календарь, который показывает доступность человеческих ресурсов, время их работы на проекте, отпуска, обучения.
Развитие команды - процесс совершенствования компетенций, взаимодействия членов команды, а также общих условий работы команды для улучшения исполнения проекта.
Цели развития команды проекта:
В рамках развития команды решаются следующие задачи:
Одним из инструментов развития команды проекта служит четырехстадийная модель [8]. Согласно этой модели, развитие команды происходит в четыре этапа формирование, притирка, нормализация, функционирование.
На первой стадии формирующаяся рабочая группа - это еще не команда, а лишь собрание людей из разных организации?, имеющих разную базовую функциональную подготовку. На данной стадии необходимо управление, которое опирается на четкие указания, руководство, создание сильного имиджа, разделение точек зрения и непосредственного наблюдения.
На стадии притирки происходит назначения состава команды, происходит попытка понять свои функции, вникнуть в содержание и требования проекта. На этой стадии происходит большое количество конфликтов. Руководители должны облегчать взаимодействие членов команды, обеспечивать обратную связь, создавать благоприятную рабочую атмосферу.
На стадии нормализации члены команды начинают чувствовать себя комфортно, степень доверия между ними повышается. Также увеличивается эффективность работы команды. Начинает набирать силу стиль принятия решении?, основанный на опыте. Руководитель проекта поощряет самостоятельность в поставке целей и принятии решений.
На стадии функционирования команда становится единым целым. Происходит делегирование полномочий членам команды.
Таким образом, основной целью руководителя проекта на этапе развития является разработка системы мер для ускорения возможности команды выйти на этап функционирования.
Управление командой - процесс отслеживания деятельности членов команды, обеспечения обратной связи, решения проблем и управления изменениями в команде с целью оптимизации исполнения проекта, контроль за эффективностью членов проектной команды.
В таблице 7.2 представлены входы и выходы процесса управления, а также рекомендуемые инструменты и мет
| Входы | Инструменты и методы | Выходы |
|---|---|---|
План управления проектом Документы проекта |
Навыки межличностных отношений и работы с командой |
Обновления плана управления проектом Обновления документов проекта |
В рамках процесса управления командой рекомендуется помнить, что активная позиция руководителя проекта на стадии формирования команды определяет скорость прохождения командой стадий формирования и притирки. Эффективность работы команды определяется на каждой из стадий развития ее работоспособностью (ориентацией на задачу) и сплоченностью (ориентацией на взаимную поддержку).
На этапе развития команды важно разработать меры по повышению мотивации сотрудников. Существуют различные теории мотивации, например, теория, основанная на введении показателя "Личный рейтинг сотрудника". Для этого надо выстроить политику оплаты труда, которая была бы основана на реальном весе должности, на результате, на оценке индивидуального вклада каждого сотрудника.
Процесс становления эффективной работы команды состоит из 4-х этапов
Для оценки эффективности работы команды используют тесты, позволяющие определить характеристики высокоэффективной команды проекта, например:
В зависимости от сочетания в человеке степени непреклонности и согласия проявляется одна из пяти форм его поведения в конфликт:
Контроль ресурсов - процесс обеспечения того, что назначенные и выделенные для проекта кадровые ресурсы доступны в соответствии с планом, а также мониторинга для сравнения запланированного и фактического использования ресурсов и выполнения необходимых корректирующих действий.
Цель процесса состоит в своевременном предоставлении кадровых ресурсов (в нужное время в нужном месте) и высвобождении ресурсов, когда потребность в них исчезает. Контроль осуществляется на протяжении всего проекта. Входы и выходы процесса показаны в таблице 7.3 [1].
| Входы | Инструменты и методы | Выходы |
|---|---|---|
План управления проектом Документы проекта |
Анализ данных Навыки межличностных отношений и работы с командой |
Обновления плана управления проектом Обновления документов проекта |
Задание 1. На основе информации из кейса (№1,2), разработайте должностную инструкцию для одного из участников команды со стороны исполнителя.
Задание 2. Разработайте процедуру создания реестра навыков.
Задание 3. Вы назначены руководителем проекта по разработке и внедрению модуля формирования и контроля цен на сайте интернет-магазина. Для проекта сформирован список задач таблица 7-4), задачи выполняются последовательно. Чтобы задачи были выполнены в срок, над каждой должно работать определённое число сотрудников с необходимыми квалификациями (если квалификаций сотрудника не хватает, он будет делать задачу медленнее, например, если на задачу требуется квалификации по Веб-дизайну, Базам данным и Бизнесу 2, 4, 6 соответственно, сотрудник с навыками 1, 2, 3 (50% от требуемых навыков) будет делать задачу в 2 раза медленнее, а сотрудник с навыками 1, 1, 1 (20% от требуемых навыков) - в 5 раз медленнее).
Из всех сотрудников компании (таблица 7-5) в команду проекта вошло 3 сотрудника (Фёдор, Александр, Светлана), то есть денежные ресурсы на этих сотрудников заложены в проект (ставка для каждого из них умноженная на общее число дней работы над проектом). Вы можете привлекать и других сотрудников компании, однако это будет выходить за рамки выделенных средств на проект.
Распределите членов команды на задачи проекта в зависимости от требований к квалификациям и их наличия у сотрудников. Распределите ресурсы таким образом, чтобы выполнить задачи в срок и без перерасхода средств.
| Задачи проекта | Число людей (план) | Продолжит-сть (дни) | Требуемые квалификации | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Веб-дизайн | Базы данных | Разработка | Бизнес | |||
| 1. Разработка спецификации | 2 | 5 | 2 | 5 | ||
| 2. Разработка интерфейса пользователя | 2 | 7 | 5 | 2 | ||
| 3. Создание баз данных | 3 | 12 | 1 | 6 | 3 | |
| 4. Разработка прототипа ПО | 4 | 8 | 4 | 3 | 4 | |
| 5. Тест модуля | 4 | 15 | 2 | 1 | 2 | |
| 6. Ввод модуля в работу | 3 | 2 | 3 | 4 | 3 | |
| Таблица ресурсов | rowspan="2">Ставка/день | Квалификации | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Веб-дизайн | Базы данных | Разработка | Бизнес | ||
| Татьяна | 6000 | 2 | 6 | 5 | 3 |
| Фёдор | 5000 | 2 | 4 | 2 | |
| Аркадий | 6000 | 5 | 3 | 5 | 2 |
| Пётр | 4500 | 2 | 1 | 3 | |
| Алина | 4500 | 2 | 1 | 3 | |
| Игорь | 6000 | 5 | 5 | 6 | 3 |
| Николай | 5500 | 6 | 4 | 4 | 1 |
| Светлана | 6000 | 5 | 3 | 4 | 5 |
| Павел | 4000 | 3 | 3 | ||
| Александр | 4500 | 2 | 4 | 3 | |
Для получения официальных документов о завершении программы дополнительного профессионального образования (удостоверения о повышении квалификации, дипломов о профессиональной переподготовке и MBA) необходимо предоставить:
Внимание! Вы можете не заказывать доставку бумажной версии официального документы, а скачать его в электронном виде и распечатать самостоятельно. Информация о выданном документе в течение 1 месяца загружается в Федеральную информационную систему «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении» - ФИС ФРДО.
Доступ на новый сайт осуществляется с использованием адреса электронной почты, который был указан вами при регистрации на "старом". Мы постарались перенести все ваши данные с прежнего ресурса, однако не исключена вероятность потери части информации.
При возникновении проблемы со входом, воспользуйтесь функцией сброса пароля
Если вы обнаружите несоответствия, пожалуйста, сообщите нам.