Зарубежные теории мотивации персонала

Цель лекции: передать теоретические знания в области взглядов зарубежных ученых на мотивацию персонала.

Теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу

Автором теории иерархии потребностей является один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии А.Г. Маслоу. Маслоу предложил, что мотивация основана на ряде человеческих потребностей. Они расположены в иерархическом порядке, который требует, чтобы вначале удовлетворялись низшие, более основополагающие потребности, а потом, снизу вверх, все менее основополагающие потребности. В своей теории иерархии потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:

5. Потребность самоактуализации (например, потребность в личном росте и развитии);

4. Потребность в признании/потребности "эго" (например, потребность в статусе, самоуважении);

3. Потребность в принадлежности и любви (например, потребность быть членом семьи или социальной группы);

2. Потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле, потребность в порядке);

1. Физиологические потребности (например, утоление голода и жажды).

Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в основании которой находятся физиологические потребности, а на вершине – потребность в самоактуализации.

Физиологические потребности и потребность в безопасности считаются базовыми потребностями низшего порядка. Это потребности, которые, как правило, удовлетворяются за счет внешних ресурсов – пищи, питья и тому подобного. В профессиональном контексте на эти низшие потребности будут влиять заработная плата, гарантия сохранения рабочего места и другие внешние условия работы. Влиять они будут либо напрямую (например, гарантия сохранения рабочего места), либо косвенно (например, заработная плата, которая дает возможность удовлетворять базовые потребности). И только после удовлетворения этих потребностей, как считает Маслоу, люди стремятся к удовлетворению потребностей, таких как потребности в принадлежности, признании и самоактуализации.

К потребностям к принадлежности и любви относится потребность любить и быть любимым. Маслоу утверждает, что, когда эти потребности не удовлетворены, "человек будет жаждать отношений с людьми вообще – места в группе или семье, - и будет всеми силами стремиться достигнуть этой цели". Маслоу подчеркивает, что "в нашем обществе неудовлетворение этих потребностей является наиболее часто встречающейся причиной неспособности адаптироваться и более тяжелой патологии".

Маслоу отмечал, что потребность в признании бывает двух типов. К первому типу относятся "жажда силы, достижения, адекватности, превосходства и компетентности, уверенности невзирая ни на что, независимости и свободы". Второй тип включает в себя "жажду репутации или престижа… статуса, известности, значимости, достоинства или признательности". Продолжая развивать эту мысль. Маслоу, утверждает, что "неудовлетворение этих потребностей вызывает чувство неполноценности, слабости и беспомощности. Эти чувства, в свою очередь, порождают либо общее базовое разочарование, либо компенсаторные и невротические тенденции".

В отличие от потребностей низшего порядка, потребности высшего порядка обычно удовлетворяются внутренним образом. Результатом тут является испытываемое человеком чувство принадлежности к чему-то, самоуважения и так далее. Кроме того, Маслоу констатирует, что потребности высшего порядка не столь важны для простого выживания и они обычно являются не самыми неотложными, так что люди могут быть готовы надолго отложить их удовлетворение. В профессиональной сфере потребностями высшего порядка являются удовлетворенность работой, личное развитие и тому подобное.

Теория иерархии потребностей основана на предположении, что люди стремятся удовлетворить неутоленные потребности и что они будут стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня чаще всего тогда, когда уже утолены потребности низшего уровня. Маслоу утверждает, что люди могут настолько сильно сосредоточиться на удовлетворении потребностей текущего уровня, что будут считать их какое-то время более приоритетными, нежели потребности низшего уровня. Например, если человек напряженно работает, дабы выполнить задание в жесткие сроки, он может делать это в ущерб удовлетворению основополагающих физиологических потребностей типа жажды или голода. Кроме того, потребности, которые удовлетворялись в течение длительного периода времени, могут стать менее значимыми. Например, если люди никогда не испытывали реального голода, то они могут считать еду чем-то относительно несущественным. Однако низшие потребности считаются более насущными – иными словами, угрожающие жизни голод или жажда и реальная потребность в крове всегда имеют преимущество над потребностями высшего порядка.

Теорию Маслоу часто представляют как негибкую в том плане, что переход от одного уровня иерархии к другому возможен только после полного удовлетворения более низкой потребности. Однако на самом деле Маслоу так не говорил.

Маслоу также указывал, что не каждый человек вписывается в данную иерархию. Хотя большинство людей, по-видимому, испытывают базовые потребности именно в указанном порядке, Маслоу все же сделал несколько исключений:

Маслоу предостерегает, что есть многие вещи, движущие поведением. Он утверждает, что, хотя его теория и провозглашает, что "человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих, это не обязательно предполагает, что он будет действовать на основании своих желаний".

Теория Маслоу очень популярна, хотя более поздние исследования лишь в незначительной степени подтверждают ее валидность. Она подвергалась критике в связи с положением о том, что люди переходят к удовлетворению потребностей более высокого уровня только после того, как удовлетворены все потребности более низкого уровня. Однако Маслоу указал, что возникновение различных потребностей совпадает с ключевыми стадиями жизни. Так, потребности в безопасности и физиологические потребности удовлетворяются в детстве, потребности в принадлежности и любви - в подростковом возрасте, потребности в уважении - в раннем зрелом возрасте и потребности в самоактуализации – при приближении к пятидесятилетию.

Главная проблема при использовании теории иерархии потребностей – как измерять потребности: насколько сильно они ощущаются и насколько они удовлетворены по мнению человека. Это особенно сложно для наблюдателей, которые пытаются оценить, удовлетворены ли потребности конкретного человека. Особенно это касается потребностей более высокого уровня, так как только сам человек может чувствовать, удовлетворены ли его потребности, или нет.

Признание некоего рода иерархии на более низком уровне данной иерархии могут сильно снизить мотивационные эффекты от чего бы то ни было на более высоких уровнях, а также понять, что факторы, мотивирующие конкретного человека, могут измениться, если изменятся его или ее обстоятельства. Например, если человек озабочен серьезными финансовыми проблемами, то его вряд ли будут сильно мотивировать планы саморазвития.

Теории Х, Y и Z

Основным автором теории Х и Y принято считать Д. Мак-Грегора. Д. Мак-Грегор добавил к теории Х Ф. Тейлора теорию Y. Д. Мак-Грегор полагал, что взаимоотношения между менеджерами и работниками можно улучшить, воздействуя на поведение людей на работе, руководствуясь положениями теории Y, а не теорией Х. Так теория Х базируется на том, что для повышения производительности труда необходимо разбивать рабочие процессы на отдельные рабочие единицы и поручать работникам небольшой ряд четко сформулированных заданий. Теория Х базируется на следующих предпосылках:

На основании этих предпосылок организации должны были вводить различные системы мотивации и управления исполнителями. Эти системы представляли собой:

Теория Y стала реакцией Мак-Грегора на недостатки теории Х, в основном ориентирована на другую группу работников. Мак-Грегор полагал, что если теория Х будет доминировать в менеджменте, то ни о каком доверии между менеджерами и работниками не может идти и речи. Чем больше зависим работник от системы управления и контроля организации, тем менее мотивированы сотрудники организации на выполнение обязанностей Так, Мак-Грегор считал, что:

На основании этого, Мак-Грегор полагал, что организации должны вводить системы, отличающиеся от традиционных, чтобы управлять своими работниками и мотивировать их. Эти системы должны включать следующее:

Модель теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, морально и материальное поощрение, принуждение. В основном удельный вес работников по теории Y в организации составит не более 15% от численности всей организации. В основном это работники, которые не могут продемонстрировать и раскрыть свои способности в той или иной социальной группе.

Также стоит отметить, что теории Х и Y не являются в чистом виде теорией мотивации, но они могут повлиять на то, что считать мотивирующими факторами внутри организации. Если организации следуют подходу, основанному на теории Х, то внешние вознаграждения (например, заработная плата) жестко увязывается с эффективностью, чтобы мотивировать людей хорошо исполнять свою работу. Если же применяется подход, основанный на теории Y, то более вероятно, что организация будет стремиться создать такие условия труда, при которых работники могут обнаруживать в самой работе внутренние вознаграждения – например, путем обогащения деятельности.

Упрощенный характер теории Y не ускользнул от внимания Мак-Грегора, который в конце своей жизни начал разрабатывать теорию Z. Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Задачей управления является удовлетворение потребностей обеих сторон. Теория Z была развита в более поздней работе Оучи, который использовал ее для характеристики японского менеджмента. Особенностью японской системы управления является длительная работа в одной и той же организации и упор на командности в работе.

Так к основным предпосылкам теории Z можно отнести:

Эффективность применения теории Z определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применения той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Теория ожиданий В. Врума

Врум предложил теорию ожидания, объединив результаты исследования других авторов. В частности, его взгляды основаны на научных работах Левина и Роттера.

Теория ожидания основана на следующем предположении: люди заранее ожидают, что определенные действия дадут желаемый результат (наличие ожидания), причем этот желаемый результат заслуживает того, чтобы к нему стремиться или, напротив, избегать его (наличие валентности). Врум дает следующее определение этим двум терминам:

Мотивация зависит от того, насколько сильно ожидание у данного человека и насколько важна для него данная цель. Вероятно, мотивация человека будет максимальной в том случае, когда его ожидание сильно, а валентность либо положительная, либо отрицательная. (Люди будут мотивированы к достижению целей достойных (с их точки зрения), даже если это будет цель избежать какой-либо ситуации или результата.) Если валентность нейтральная (нулевая), то, как утверждает теория ожидания, человек вряд ли будет мотивирован к совершению какого-либо конкретного действия, так как люди не мотивированы стремиться к достижению того, что они не считают достойной целью.

Важно различать понятия "валентность" и "ценность". Врум утверждает, что "в любой момент времени может возникнуть значительное расхождение между ожидаемой удовлетворенностью каким-либо результатом (то есть его валентностью) и действительной удовлетворенностью, которую вызывает это результат (то есть его ценностью)". Таким образом, валентность скорее связана с ожиданиями, нежели с действительным опытом. Например, человек считает перспективу (валентность) повышения по службе целью, достойной того, чтобы к ней стремиться. Однако, получив желаемое повышение, он может вдруг обнаружить, что достигнутое не стоит его ожиданий (ценность).

Третьим важным элементом в теории ожидания является инструментальность. Тогда как ожидание касается воспринимаемой вероятности того, что определенное поведение повлечет за собой конкретный результат, - инструментальность связана с пониманием того, что промежуточный результат приведет к другому, важному результату. Например, человек может считать, что если он или она приложит больше усилий, то это повлечет за собой рост эффективности работы, а это, в свою очередь, повлечет за собой повышение по службе.

Врум утверждал, что валентность результатов очень часто является производной от того, насколько эти результаты служат инструментом достижения или предотвращения других результатов. Это означает, что валентность результатов, которые сами по себе могут не считаться важными, может увеличиться в связи с тем, к чему эти результаты приводят. Вернемся к примеру из предыдущего абзаца. Повышение эффективности работы могло бы быть и валентным для человека, если бы не приводило к тому, чего данный человек желает. Однако эффективность работы обладает валентностью, так как служит инструментом для достижения конечной цели.

Существует ряд отличий инструментальностей от положительной до отрицательной.

Положительная инструментальность – когда "вторичный результат будет определенно достигнут, если будет достигнут первичный результат".

Нулевая инструментальность – когда "нельзя предполагать связь между достижением первичного результата и достижением вторичного результата".

Отрицательная инструментальность – когда "вторичный результат определенно будет достигнут при условии отсутствия первичного результата, и … невозможен при наличии последнего".

Участие в прибыли в крупных организациях в форме фиксированного процента без учета эффективности работы скорее всего будет иметь нулевую инструментальность для роста личной эффективности, так как люди не смогут увязать свои личные усилия с фиксированной долей прибыли. Напротив, сдельная оплата труда обладает положительной инструментальностью, так как для получения более высокой заработной платы необходимо добиться эффективности работы. Наконец, в ситуации, когда работнику отказывают в повышении заработной платы вследствие низкой эффективности, имеет место отрицательная инструментальность. Повышение заработной платы происходит при условии отсутствия низкой эффективности и невозможно при ее наличии.

Внешнее вознаграждение или результаты часто служат инструментом достижения других целей. Например, заработная плата обладает положительной валентностью связи со своей положительной инструментальностью для оплаты личных финансовых счетов. С другой стороны, факт увольнения обладает отрицательной валентностью из-за отрицательной инструментальности для сохранения репутации хорошего работника.

Врум пришел к выводу, что степень удовлетворенности людей работой (мерой удовлетворенности служит привлекательность для людей их работы) напрямую связана с тем, в какой мере их работа является инструментом для достижения привлекательных для них результатов. К этим результатам относятся:

Врум также обнаружил связь между отсутствием некоторых из вышеуказанных результатов, с одной стороны, и текучестью кадров и пропусками работ, с другой стороны. В частности, он установил прямо связь между отсутствием на рабочем месте и текучестью у тех работников, которые были полностью или частично лишены возможности принимать решения или участвовать в неформальном общении, а также у работников, чьи супервайзеры не проявили к ним уважения.

Стоит отметить, что в своем исследовании Врум уделял основное внимание внешним, а не внутренним результатам. При внешнем вознаграждении требуется, чтобы другие люди признали высокую эффективность работы и предоставили вознаграждение. Внутреннее вознаграждение вызывает и формирует у человека чувство, что работа хорошо сделана. При этом не требуется признания других людей (хотя такое признание может дополнительно внести свой вклад во внутреннее вознаграждение).

Менеджеры, которые пытаются использовать теорию ожидания в качестве средства для мотивирования своей команды, должны запомнить следующее: хотя некоторые обобщения относительно представлений людей о вознаграждаемом результате, возможно, и соответствуют действительности, но ключевое значение имеет то, как воспринимает ситуацию каждый отдельный человек. Попытки объяснить связь между эффективностью и результатами, конечно, не будут пустой тратой сил. Однако индивидуальные особенности – например, желательность результатов – приведут к тому, что эффективность доведения такой информации до конкретных людей будет различной.

Ключевые термины

Валентность – "аффективные ориентации на определенные результаты".

Ожидание – "сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату".

Краткие итоги

В лекции №2 "Зарубежные теории мотивации персонала были рассмотрены следующие теории – это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теории X, Y, Z и теория ожиданий Врума. Были даны определения валентности, инструментальности, категории потребности, ожидания, потребности, самоактуализации, стимулов, ценности.

Набор для практики

Вопросы

Упражнения

Темы для курсовых работ, рефератов, эссе