Заработная плата

Цель лекции: дать вводные теоретические и практические знания в области заработной платы с целью применения в рамках мотивации персонала, материальная помощь.

Заработная плата: сущность

"Заработная плата – часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров" [1, с.181].

"Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи" [1, с.181].

Еще Карл Маркс в своей модели стоимости товара отмечал, что заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

где $$S$$ – стоимость товара в денежном измерении;

$$С$$ – стоимость овеществленных средств и предметов труда;

$$V$$ – стоимость рабочей силы;

$$m$$ – прибавочный продукт.

Эта модель была взята за основу и на сегодняшний день она пишется следующим образом:

где $$М$$ – стоимость сырья, полуфабрикатов и материалов;

$$А$$ – амортизационные отчисления;

$$З$$ – заработная плата (основная и дополнительная);

$$О$$ – обязательные отчисления от заработной платы, т.е. налог на фонд оплаты;

$$Н$$ – накладные расходы;

$$П$$ – прибыль.

Структура заработной платы определяет:

Структура заработной платы на территории РФ неоднородна и может варьироваться в зависимости от того или иного региона РФ, отрасли народного хозяйства и типа предприятия.

В структуру заработной платы входят следующие компоненты:

Подведем итог. Заработная плата сотрудника организации строится на основе:

Заработная плата включает в себя:

Функции, принципы и факторы заработной платы

Стоит обратить Ваше внимание на то, что в настоящее время не существует четко сформированных единых функций и принципов заработной платы. Поэтому будем рассматривать из них наиболее часто встречающиеся и востребованные в рыночной экономике.

Итак, функции – это круг деятельности, присущий определенной категории экономики. Обычно в рыночной экономике принято выделять следующие функции заработной платы:

Теперь рассмотрим принципы заработной платы. Что же такое принцип? Принцип – это основное, исходное положение теории, науки. С точки зрения заработной платы, принцип – это исходные положения ее формирования.

Основные принципы заработной платы:

Подведем итог: было выделено семь основных принципов, которые необходимо соблюдать при организации заработной платы. Стоит отметить, что выше перечисленных принципы в России, к сожалению, на данный момент времени применяются далеко не всегда.

Помимо функций и принципов заработной платы стоит остановиться более подробно на факторах, которые оказывают непосредственное влияние на формирование заработной платы.

Более подробно взаимосвязь факторов и заработной платы изложена в работе А.П. Егоршина и А.Л. Мазина "Российский рынок труда в переходной экономике". Так, к факторам, оказывающих влияние на заработную плату можно отнести:

В заключение стоит отметить: России необходимо обратить свое внимание на опыт развитых стран в области оплаты труда, который позволит использовать лучшие достижения на отечественных предприятиях. В настоящий момент времени необходима доработка системы заработной платы, позволившая бы решить стоящие перед государством задачи и проблемы о сфере оплаты труда.

Заработная плата и государство

Государство в своей непосредственной деятельности должно вести политику, направленную на контроль рационального использования экономических рычагов влияния в области заработной платы.

К рычагам влияния можно отнести:

Так, еще в СССР, вопросы, касающиеся государственного централизованного регулирования заработной платы считались первоочередными задачами. Для этого использовался следующий механизм:

С конца 1980-х года происходят изменения в формировании заработной платы. Так, теперь сами организации должны были разрабатывать средства на заработную плату. Государство в этот период времени отказывается от нормативного метода начисления и заработной платы. В период переходной экономики происходили различные тенденции в области заработной платы, как позитивные, так и негативные.

Так, к позитивным изменениям можно отнести расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий и рост заработной платы и доходов населения страны.

К негативным изменениям можно отнести: неурегулированный рост инфляции, нестабильная налоговая политика государства, увеличение количества безработных, снижение социальных гарантий трудящихся граждан нашей страны.

Все это создает нестабильную обстановку в стране. Стоит отметить, что несмотря на все попытки государства вернуть контроль в свои руки над заработной платой, они пока не увенчались успехом.

Так, к особенностям заработной платы в РФ относятся:

Государство может осуществлять контроль за заработной платой, как прямым, так и косвенным способом.

Косвенное регулирование – это регулирование, которое осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании регрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностных служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относятся: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Классификации систем и форм заработной платы

В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те, в свою очередь, на фактическую величину заработной платы (премии, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь. По этой причине выбор метода формирования фонда заработной платы – достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор.

Метод №1. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям.

К преимуществам данного метода относим: учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда заработной платы. Высокая обоснованность расчетов. Учет профессионально-квалификационного состава кадров.

К недостаткам данного метода относим: не стимулирование экономии ресурсов, не считывание степени занятости работников, загрузку оборудования, некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства.

Метод №2. Приростной, в зависимости от прироста продукции.

К преимуществам данного метода относим: расчет фонда заработной платы планируется на увеличении объема продукции.

К недостаткам данного метода относим: стимулирование количества, но не стимулирование ни качества, ни экономии материальных ресурсов.

Метод №3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции.

К преимуществам данного метода относим: расчет фонда заработной платы ориентируется на увеличение объема продукции.

К недостаткам данного метода относим: стимулирование количества, но не стимулирование ни качества, ни экономии ресурсов. Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.

Метод №4. Фонд заработной платы формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения – в зависимости от показателей качества и др.

К преимуществам данного метода относим: нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь фонда заработной платы с данными базового периода. Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества и экономию материальных ресурсов.

К недостаткам данного метода относим: нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства. Трудоемкость может расти быстрее объема продукции.

Метод №5. Фонд заработной платы предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат.

К преимуществам данного метода относим: позволяет учесть в определенной мере эффективность труда и вклад в конечные результаты (выручка, прибыль, качество и др.).

К недостаткам данного метода относим: значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок. Могут иметь место противоречия между подразделениями организации.

Метод №6. Фонд заработной платы распределяется между подразделениями по принципам распределения для предприятия в целом.

К преимуществам данного метода относим: сводит к минимуму противоречия между подразделениями, стимулирует экономию всех ресурсов.

К недостаткам данного метода относим: трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок.

Метод №7. Арендная система (в условиях аренды) в пределах средств на основе договора об аренде.

К преимуществам данного метода относим: стимулирует экономию всех ресурсов, позволяет брать заказы со стороны.

К недостаткам данного метода относим: трудности разработки цен и нормативов, подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделений предприятия.

Метод №8. Кооперативная система, фонд заработной платы малых предприятий.

К преимуществам данного метода относим: возможность проявления инициативы при выполнении договорных обязательств.

К недостаткам данного метода относим: опасность предпочтения заказов со стороны, трудности для органов управления предприятием.

Метод №9. Фонд заработной платы формируется по законам рыночной экономики (фонды заработной платы акционерных обществ, частных предприятий).

К преимуществам данного метода относим: стимулирование экономии всех ресурсов, выполнение договорных обязательств, учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда, проявление инициативы работников.

К недостаткам данного метода относим: сдерживание роста заработной платы, ограничение роста социальных выплат и льгот, способствование сокращению численности персонала, развитию неполной занятости.

Выводы. Знание оплаты труда позволяет специалисту разобраться в особенностях начисления и оплаты труда в конкретной организации и быстро провести диагностический анализ применяемой системы оплаты труда. Это дает возможность руководителю и специалисту избежать ошибок и конфликтов в работе с персоналом, связанных с неверной мотивацией и оплатой труда работников.

Формирование переменной части заработной платы на основе системы управления эффективностью

Система управления эффективностью – это управление эффективностью, позволяющая систематизировать процесс управления за счет определения целей, что создает возможность для проведения оценки эффективности деятельности сотрудников компании, позволяет ориентироваться на результат, позволяет привести к повышению эффективности компании в общем и целом.

Принципы системы управления эффективностью:

Категории премирования персонала компании

Категория А: высшее руководящее звено компании (топ-менеджеры, руководители структурных подразделений).

Категория В: руководители и сотрудники среднего звена ключевых подразделений компании.

Категория С: руководители и специалисты поддерживающего персонала.

Категория D: сотрудники, которые не влияют на результат компании.

В соответствие с определенной категорией выставляются перед тем или иным сотрудников сроки для достижения и реализации цели. Например, перед топ-менеджером сроки могут быть поставлена от полугода и больше, а перед сотрудником поддерживающего подразделения от одного месяца и больше.

Пример разработки целей и показателей

Для начала необходимо определиться к какой категории персонала компании будет относиться сотрудник. В нашем случае возьмем за основу категорию С, т.е. поддерживающий персонал.

Следующим шагом будет определение подхода к формированию целей и показателей. За основу возьмем финансовые показатели.

Приведем предполагаемые структуры постановки показателей и целей для персонала категории С.

В заключение отметим, что существуют факторы, замедляющие процесс внедрения системы управления эффективностью в компании. К таким факторам относят:

Система депремирования в компании

Система депремирования на сегодняшний день успешно внедряется в российских организациях. Она позволяет повышать эффективность деятельности сотрудников, приводит к росту производительности труда и снижению затрат. Также система депремирования по своей сути достаточно прозрачна. Она повышает чувство ответственности у сотрудников и их руководителей. Данная система улучшает трудовую дисциплину и позволяет контролировать различные отклонения в организации для своевременного принятия решения о корректировке последующих действий.

Помимо выше перечисленных плюсов система депремирования, также имеет и свои недостатки. К недостаткам можно отнести: приведение персонала компании к демотивации, не учитывает мотивационные факторы конкретных сотрудников, возникновению дополнительного напряжения у персонала компании, ориентация на достижение показателей, которые оказывают влияние только на уровень заработной платы.

Система депремирования может привести к следующей реакции со стороны персонала компании: изменение отношения сотрудников организации к работе, появление чувства дискомфорта, увеличение количества стрессов, ухудшению работоспособности, поиск причин невыполнения поставленных задач в виде ухода на больничный и т.п.

Систему депремирования используют руководители, которые уже прошли через такой опыт и для них появление такой реакции считается делом привычным. Данная система позволяет легче управлять своими подчиненными.

Многие организации, чтобы снизить отрицательное воздействие системы депремирования внедряют дополнительные мотиваторы в форме системы льгот и привилегий. К таким мотиваторам относят: оплату питания, дополнительное медицинское страхование, подарки к важным событиям из жизни сотрудников, оплата обучения и т.п.

Долгосрочные премиальные выплаты

Долгосрочные премиальные выплаты – это выплаты, которые предоставляет собственник организации. Долгосрочные премиальные выплаты направлены на повышение заинтересованности у высшего руководящего звена компании на рост акций. Долгосрочные премиальные выплаты в России пока еще недостаточно развиты. Под долгосрочными премиальными выплатами понимаются следующие формы выплат: опционы, акции компании, фантомы, владение долями собственности.

Сущность долгосрочных премиальных выплат заключается в том, что вознаграждение привязывается к увеличению стоимости организации, например рост цен на акции или выполнению долгосрочных целей.

Особо актуально использование долгосрочных премиальных выплат в компаниях, которые являются открытыми и играют на бирже.

Данные выплаты предусматривают использование сразу нескольких программ вознаграждения. К таким программам можно отнести:

Таким образом, выбор программы мотивации топ-менеджеров зависит от вида собственности организации, от должности и от того решения, которое примет собственник компании.

Ключевые термины

Вознаграждение за конечный результат – это вознаграждение, которое выплачивается из фонда заработной платы или оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений.

Дополнительная заработная плата – это различные выплаты компенсаций, надбавок, доплата за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Заработная плата – часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Материальная помощь – это помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли.

Основная заработная плата – это плата, обеспечивающая минимальный размер заработной платы за определенно отработанное количество рабочих часов.

Премия за основные результаты – это выплата за достижение конечных результатов организации или структурного подразделения, которая выплачивается из прибыли компании.

Премирование труда – это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением.

Система управления эффективностью систематизирует процесс управления за счет определения целей, что создает возможность для проведения оценки эффективности деятельности сотрудников компании, позволяет ориентироваться на результат, позволяет привести к повышению эффективности компании в общем и целом.

Тарифная сетка – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

Функции – это круг деятельности, присущий определенной категории экономики.

KPI - это ключевые показатели эффективности, которые устанавливаются для определения уровня достижения целей.

Performance review – процесс, направленный на периодическое проведение оценки выполнения поставленных целей и задач и выявление разрыва (gap) между уровнями выраженности реальной и планируемой компетенции, определение материального уровня вознаграждения на основании присвоенной категории, постановка целей и задач на следующий период, расстановка приоритетов профессионального развития сотрудников компании.

Краткие итоги

В лекции №3 "Заработная плата" были распространены теоретические и практические вопросы, связанные с заработной платой. Были даны определения ряду терминов, таких как "заработная плата", "вознаграждение", "нормативы труда", "тарифная сетка", материальные методы мотивации, помощь, KPI и т.д.

Набор для практики

Вопросы для самопроверки

Упражнения