Социально-психологические основы менеджмента

Внутри этих двух стратегий существуют пять основных тактик поведения:

Избегание (низкие значения напористости и партнерства одновременно) - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным.

Уступка или приспособление (низкое значение напористости при высоком стремлении к партнерству) - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями и претензиями.

Противоборство или соперничество (высокое значение напористости при низком значении партнерства) - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма, в случае сопротивления - применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера.

Компромисс (средние значения напористости и партнерства) - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то взамен на уступки партнера, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но много и не выигрывает.

Сотрудничество (высокие значения напористости и партнерства) - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения.

Тактика сотрудничества позволяет достичь наиболее эффективных решений при сохранении дружеских отношений. Однако специалисты-психологи утверждают о необходимости использования всех пяти тактик в зависимости от условий конкретной конфликтной ситуации.

Под индивидуальным трудовым спором Трудовой Кодекс РФ понимает "неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ". Факт расторжения прежних трудовых отношений с работником или отказ от заключения трудового договора со стороны работодателя не является основанием для уклонения от рассмотрения трудового спора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателей на паритетных началах. Представители работников избираются в комиссию общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением общим собранием. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии, имеет свою печать, а организационно-технически обеспечивается работодателем. В крупных организациях решением общего собрания работников такие комиссии могут быть организованы в структурных подразделениях организации.

Работник может обратиться в комиссию в трехмесячный срок со дня обнаружения им факта нарушения своего права. Комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальный трудовой спор, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласие путем переговоров с работодателем.

Комиссия обязана зарегистрировать поступившее заявление работника и рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Спор рассматривается при обязательном присутствии работника или уполномоченного им представителя, если работник письменно не заявил о своем желании рассмотреть спор без его участия. Если работник дважды не явился на заседание комиссии по рассмотрению его заявления о трудовом споре, то комиссия вправе снять с рассмотрения заявление работника. Такое решение комиссии не лишает работника права повторной подачи в пределах установленного срока заявления о рассмотрении трудового спора.

Комиссия вправе вызывать на свое заседание свидетелей, экспертов, а работодатель обязан по запросу комиссии предоставить в установленные сроки необходимые документы. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее половины членов как со стороны работников организации, так и со стороны работодателя. Протокол заседания комиссии заверяется подписью председателя или его заместителя и печатью комиссии.

Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании ее членов. В решении обязательно освещается его суть и обоснование со ссылками на нормативные правовые акты, а также приводятся результаты голосования. Комиссия в течение трех дней со дня принятия решения вручает заверенные копии решения работнику и работодателю.

Решение комиссии может быть обжаловано в десятидневный срок, по истечении которого решение становится обязательным для исполнения в течение трех дней. При неисполнении решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, предъявленного к исполнению в течение трехмесячного срока, решение комиссии приводится в исполнение судебным приставом в принудительном порядке.

Комиссия не выдает работнику удостоверения, если работодатель или работник обратились в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Основаниями для такого переноса трудового спора могут являться: задержка комиссией рассмотрения заявления работника на более, чем установленный десятидневный срок, или обжалование решения комиссии как работником, так и работодателем в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, при несогласии с решением комиссии или при обращении в суд, минуя комиссию, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Суд принимает к рассмотрению заявления:

• работника: о восстановлении на работе, независимо от оснований для прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате за время вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• по заявлениям лиц, работающих по трудовому договору у работодателей -физических лиц;
• по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня обнаружения им нарушения своих прав, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года с момента обнаружения факта нанесения работником ущерба организации.

При вынесении решений по трудовым спорам в пользу работников суд в соответствии со статьей 394 Трудового Кодекса РФ обязует работодателя возместить работнику причиненный материальный ущерб. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации причиненного морального вреда. Размер компенсации устанавливается судом.

Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организации актов, содержащих нормы трудового права.

Правом выдвижения требований работодателю обладают работники, профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Работники вправе выдвигать свои требования работодателю на соответствующих собраниях, если на них присутствовало не менее половины работающих (на конференции - не менее двух третей избранных делегатов). Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Датой начала коллективного спора может служить дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит следующие процедуры:

• рассмотрение спора примирительной комиссией,
• рассмотрение спора с участием посредника,
• рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Если стороны трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, то рассмотрение спора продолжается с участием посредника, а далее в арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия создается соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе. Необходимые условия для работы комиссии создает работодатель.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об ее создании. Этот срок может быть продлен по взаимному согласию сторон. Решение по трудовому спору принимается комиссией по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон трудового спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые устанавливаются примирительной комиссией.

Если согласия сторона в примирительной комиссии не было достигнуто, то после составления комиссией протокола разногласий стороны трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Рассмотрение трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи дней со дня его приглашения и завершается принятием сторонами трудового спора согласованного решения в письменной форме, или составлением протокола разногласий.

При наличии продолжающихся разногласий стороны формируют трудовой арбитраж, который представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Такой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Состав, регламент и полномочия арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

В состав полномочий Службы входит:

• осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров;
• проверка в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
• формирование списка трудовых арбитров;
• проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
• выявление и обобщение причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;
• оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;
• организация в установленном порядке финансирования примирительных процедур;
• организация работ по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Для работников Службы установлено право при предъявлении удостоверения установленного образца беспрепятственного посещения организации в целях урегулирования коллективного трудового спора, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, то работники или их представители в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации вправе приступить к организации забастовки. Представители работодателя не вправе организовывать забастовки и принимать в ней участие. Участие работников в забастовке является сугубо добровольным. Лица, принуждающие работников к участию или к отказу от участия в забастовке несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (обособленного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников (делегатов). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организаций в поддержку проведения забастовки.

После пяти дней работы примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора может быть однократно объявлена одночасовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Далее работодатель в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней предупреждается о начале предстоящей забастовк. В решении об объявлении забастовки указываются:

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
• перечень разногласий, послуживших основанием для объявления забастовки;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ, выполняемому в организации в период проведения забастовки (при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, правоохранительных органах, подразделениях Министерства по чрезвычайным ситуациям,- в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения, в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда о признании забастовки незаконной. Забастовка при наличии коллективного трудового спора признается незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место, работы и должность, а не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющие возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале в связи с этим простоя, имеют право на оплату простоя не по вине работника.

Контрольные вопросы

1. Что такое "экономически активное " население страны?
2. Каким образом Международная организация труда рекомендует определять уровень безработицы?
3. На чем строится концепция власти в организации?
4. В чем заключаются отличия руководства от лидерства?
5. Каковы отличия между инструментальным и эмоциональным лидерами?
6. Какие формы дисциплинарных взысканий предусматривает Трудовой Кодекс Российской Федерации?
7. В чем заключаются различия в понятиях "стимулирование " и "мотивирование " персонала?
8. Что означает термин "валентность " в мотивационной теории ожиданий?
9. В каких случаях применяется групповая форма материальной ответственности?
10. На кого и кем могут быть наложены административные взыскания?
11. Может ли конфликт в трудовом коллективе носить конструктивный характер?
12. Что означает понятие "трудовой спор "?

Темы докладов и рефератов

1. Организационная культура современной организации.
2. Психология личности.
3. Проблемы групповой сплоченности.
4. Власть и авторитет.
5. Лидер и лидерство.
6. Коммуникации в организации.
7. Современные взгляды на мотивацию персонала.
8. Организация труда и заработной платы.
9. Управление вознаграждением.
10. Социальные конфликты в организации.
11. Управление конфликтными ситуациями.
12. Этика деловых и общественных отношений.