Лекция 7: Субъекты системы управления персоналом

Процесс создания и развития коллектива

Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс его становления, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается коллектив стихийно или формируется целенаправленно.

К ним относятся:

• ясные, понятные, близкие людям цели деятельности;
• наличие определенных, пусть даже незначительных выгод совместной работы, демонстрирующих ее преимущества по сравнению с индивидуальной;
• сильный руководитель (лидер), которому люди готовы подчиняться;
• наличие своей ниши в структуре организации, где коллектив мог бы реализовать свои цели и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Для неофициального коллектива "днем рождения" становится обычно какое-то чрезвычайное событие, достижение критического предела в развитии опасной ситуации или осознание общих интересов. Они и порождают всплеск эмоций, толкающий людей на объединение (обычно речь идет о чувстве страха, протеста, желании защитить себя, сохранить или улучшить свое положение, статус и т.п.). Поэтому руководителям следует действовать так, чтобы соответствующих причин не возникало.

Официальное или спонтанное объединение людей обусловливает их взаимодействие. В его рамках происходит формирование групповых норм, стандартов, ценностных ориентаций, позиций, выявление лидеров.

Позитивное восприятие людьми друг друга в процессе взаимодействия приводит к формированию между ними сначала эмоционального расположения (положительного отношения к кому-то или к чему-то), а затем доверия - устойчивого расположения, основанного на высокой индивидуальной оценке.

Расположение зависит от удовлетворенности объектом и формируется путем соотнесения его с другими объектами (например, расположение к работе может проявляться как увлеченность).

Возникновение доверия обусловлено совпадением основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в трудовой деятельности, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения.

Условия появления симпатий:

• предполагаемое или реальное сотрудничество;
• приемлемое поведение другого;
• точная и правильная оценка положительных и отрицательных качеств другой стороны.

На основе доверия происходит формирование предпочтений (первичные взаимные предпочтения индивидов называются сантиментами), отражающих желание сотрудничать с данным субъектом, а затем и постоянных отношений.

Понятно, что если последние навязываются сверху с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение - негативным.

Таким образом, как принудительное, так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому, что его состав и структура оказываются неоптимальными. Поэтому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из тех лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться. В результате общения к одним из них у него возникает симпатия и предпочтение (группы, составленные на основе личных симпатий, работают эффективнее), к другим - антипатия, к третьим - безразличие. Эти внутренние отношения выявляются с помощью социографического метода.

Каждому члену исходной группы, где все уже довольно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать нескольких человек (обычно 3), с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно работать или, наоборот, стремился бы их общества избежать, либо определить свою оценку всех (положительную, отрицательную, безразличную).

Это позволяет выделить так называемые референтные группы (отдельных лиц).

Понятие референтной группы имеет несколько значений:

• группа, на которую ориентируются, принимают в качестве эталона во всех отношениях;
• группа, в которую человек стремится войти или с которой по крайней мере хочет сотрудничать;
• группа, действия и взгляды которой служат в качестве социальной рамки отношений для лица, не являющегося ее членом.

Полученные результаты можно отобразить графически:

• схема предпочтений членов группы, на которой отношения отображаются в виде совокупности кружков с их фамилиями (личными номерами), соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. При этом величина кружка зависит от влияния лица на группу.

На основе полученной схемы можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к совместной работе (они и составят основу будущего коллектива); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число голосов (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, изгоев, кого не следует в коллектив включать;

• поле предпочтений в виде системы концентрических кругов, в которые, начиная от центрального, заносятся группы фамилий в порядке убывания полученных выборов;

• матрица взаимоотношений (индивидуального выбора), представляющая шахматную таблицу, в клетки которой заносятся сведения об отношении каждого субъекта ко всем остальным.

На практике такой метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации может возникнуть конфликт, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие; во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

Любой коллектив проходит длительный процесс организации (неофициальный - самоорганизации).

На первом этапе имеет место первичное объединение на основе формальных отношений. В поведении людей преобладает индивидуализм; они наблюдают окружающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам.

Факторы, препятствующие общению в группе:

• физическое состояние;
• несходство личных качеств ниже критического уровня;
• неорганизованность формальной структуры;
• пространственная удаленность рабочих мест (если люди сидят друг от друга на расстоянии 10 м, они общаются в три раза реже, чем при расстоянии 5 м);
• отрицательные эмоции;
• информационные барьеры и барьеры восприятия.

Здесь могут выделиться неформальное ядро или лидер (если официальный руководитель слаб). Их роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать верный тип поведения: нейтрализацию (в неблагоприятной ситуации), налаживание сотрудничества, замену формального руководителя и пр. - ради сохранения коллектива.

На втором этапе происходит осознание и кристаллизация интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидерами (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.

Нельзя допускать появление в коллективе соперничающих лидеров или изолянтов.

Это наиболее трудный для управления коллективом период.

На третьем этапе (консенсуса) коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

Правила укрепления групп:

• поддерживать веру в реальность стоящих целей;
• помогать добиваться общего успеха;
• укреплять взаимное доверие;
• культивировать чувство принадлежности;
• повышать престижность группы.

Но в таком коллективе все равно существует ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся, аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

С ростом зрелости наступает четвертый этап - консолидация. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга, групповые ценности, доминирующие над индивидуальными, в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоорганизации и самоуправления.

Самоорганизация предполагает, что участники группы понимают общность интересов, отличие их от интересов и целей других групп и необходимость защиты.

Такому коллективу, становящемуся командой, по плечу оказываются все более сложные задачи.

Известный педагог А.С. Макаренко полагал, что можно говорить о трех ступенях зрелости коллектива. На первой моральные требования исходят от руководителей, т.е. навязываются извне; на второй ступени требования руководителей начинает поддерживать часть ядра; на третьей они разделяются большинством коллектива.

Если задачи четко определены, воспринимаются как важные и значимые, люди чувствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совместной работы, все стадии формирования коллектива сменяют друг друга довольно быстро.

При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

Любой коллектив подстерегают опасность групповщины - появления раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью является бюрократизация отношений, единомыслие и конформизм, в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни.