Менеджмент организации в современной техносфере

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1 и 2 января - Новый Год;
• 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества;
• 8 марта - Международный женский день;
• 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
• 9 мая - День Победы;
• 12 июня - День России;
• 7 ноября - День согласия и примирения, годовщина Октябрьской революции;
• 12 декабря - День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работа в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается, но допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:

• для предотвращения производственной аварии, катастрофы или устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации;

Для такого привлечения работников к труду требуется письменное распоряжение работодателя.

Работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работникам с ненормированным рабочим днем предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, которые установлены федеральными законами или могут устанавливаться коллективным договором исходя из финансовых возможностей организации.

Оплачиваемый ежегодный отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. В стаж работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включается:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе в случае его отстранения от работы;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи дней.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. По соглашению между работниками и работодателями ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Часть отпуска, превышающая 18 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть замена денежной компенсацией. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией работникам в возрасте до 18 лет, беременным женщинам и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. При увольнении работка из организации ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению работника с работодателем.

Работодатель по письменному заявлению обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по возрасту - до 14 календарных дней в году;
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы, - до 14 календарных дней в году;
• работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.

Поощрения за труд и взыскания

Работодатель поощряет работников за добросовестный эффективный труд путем объявления благодарности, выплаты премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучший по профессии. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить меры дисциплинарного воздействия.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

В тех случаях, когда организационная структура предусматривает наличие структурных подразделений имеющих административную и хозяйственную самостоятельность, для повышения эффективности координации их деятельности разрабатываются и реализуются Положения о подразделениях. Для малых организаций, в которых все функции управления возложены на отдельные должностные лица, Положение заменяют должностные инструкции.

Положение является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в структуре организации, его собственную структуру, основные функции и задачи управления, ответственность и формы поощрения сотрудников подразделения. Положение о структурном подразделении позволяет:

• четко регламентировать основные задачи управления,
• официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями,
• установить функциональные связи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления,
• конкретизировать права подразделений в части принятия решений, использования и распределения ресурсов,
• повысить ответственность сотрудников подразделений за своевременное и качественное выполнение функций управления,
• обеспечить моральное и материальное стимулирование сотрудников по результатам хозяйственной деятельности.

Типовое Положение содержит пять разделов: общая часть, функции и задачи, права, ответственность, поощрения. Подразделения разрабатывают собственные Положения самостоятельно на основе типовых положений. Положение о подразделении должно быть официально утверждено руководителем организации.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они разрабатываются для каждой должности персонала организации и являются наиболее распространенным нормативным документом, логически продолжающим и развивающим Положение о подразделении. Основными разделами Инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность и поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

• четко определить функциональные связи сотрудника и его взаимоотношения с управленческим персоналом;
• конкретизировать права и обязанности, объем знании и умений работников;
• рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;
• повысить своевременность и эффективность выполнения заданий;
• повысить коллективную и личную ответственность за своевременное и качественное выполнение обязанностей;
• улучшить морально-психологический климат в коллективе, устранить причины производственных и межличностных конфликтов.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.

Трудовой договор. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. В Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и законодательно запрещено использование принудительного труда. Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном объеме;
• требования работодателя исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защите либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

В то же время Трудовой Кодекс Российской Федерации не относит к принудительному труду:

• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о военной службе и воинской обязанности;
• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств;
• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателя коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации трудовым договором признается "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка " ;

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случае получения ими основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения - пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возможно заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения ими в сводное время легкого труда, не нарушающего образовательного процесса и не приносящего вреда здоровью.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью или нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра, проводимого за счет средств работодателя.

Кандидат на вакантную должность при заключении трудового договора предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от кандидата на вакантную должность документы помимо перечисленных в настоящем перечне или предусмотренных для отдельных случаев Постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора запрещаются:

• необоснованный отказ в заключении договора;
• любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;
• отказ в заключении договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• отказ в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Кандидат на вакантную должность имеет право требовать от работодателя изложить в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовые договора могут заключаться на неопределенный или на определенный, но не более пяти лет (срочный договор) сроки. Договор считается заключенным на неопределенный срок, если не оговорен срок его действия. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условия работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных ситуаций;
• с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
• с творческими работниками;
• с научными, педагогическими и другими работниками, заключавшими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;
• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа на выборную должность на оплачиваемую работу;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;

Такой договор при отсутствии достаточных к тому оснований по заключению органа государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства может быть признан заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших договора на неопределенных срок.