Введение в менеджмент

Управление персоналом как объектом менеджмента

Разбить на страницы
Показывать лекцию целиком
Записаться

17.ppt

Цель лекции: раскрыть основные подходы к управлению персоналом, выделить факторы управления, принципы поиска рабочей силы и системы оплаты труда.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на рабочие коллективы, а также отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижений целей организации.

В связи с тем, что руководитель управляет не только процессами, но и людьми, то в этой связи важно иметь ввиду, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей эффективной работы.

Для управления персоналом следует создать кадровую службу.

Кадровые службы представляются самостоятельными группами профессиональных специалистов – менеджерами, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Работами кадровых служб являются:

Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Для управления персоналом организации следует использовать следующие факторы (рисунок 17.1):

(рис 17.1) Факторы управления персоналом

Технико – экономические факторы:

  • Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда".
  • Пересмотр организации труда с акцентом на совместные трудовые функции и групповую работу.
  • Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала.
  • Создание комплексных систем управления качеством работы.
    •

    Личностные факторы:

  • Пересмотр принципов занятости, гибкие и индивидуальные формы работы.
  • Создание системы непрерывного образования кадров.
  • Направленность системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях.
  • Изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления.
  • Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ценных кадров.
    •

    Экономические и социально-политические факторы:

  • Аккумулирование передового международного опыта управления персоналом.
  • Создание новых форм положительного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организаций.
  • Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными организациями.
  • Политика управления трудом.
    •

    Развитие теории управления:

  • Формирование целостного "видения" управления персоналом, понимание роли конкретной личности в обеспечении эффективной работы организации.
  • Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
    •

    Таким образом, основными задачами кадровых служб являются следующие:

  • всесторонняя поддержка бизнеса;
  • формирование политики прогноза персонала, поддержка творческого отношения к делу;
  • обеспечение высокого уровня профессионализма и качество экспертизы в кадровых вопросах;
  • определение проблем в использовании трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
  • создание условий для продуктивной работы, а также поддержка творчества и новаторства;
  • расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
    •

    Для более эффективного управления персоналом, следует проводить сбалансированную политику кадрового планирования.

    Кадровое планирование – это система решений, которая позволяюет обеспечить организацию необходимым персоналом. Это определение того, когда, где, сколько, какой стоимости и какой квалификации потребуются сотрудники в обозримом будущем.

    Схема кадрового планирования представлена на рисунке 17.2.

    (рис 17.2) Схема кадрового планирования

    Принципы кадрового планирования:

  • Кадровая политика: принципы приема на работу, функции (обязанности, виды трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.
  • Планирование потребности в персонале: какая и сколько рабочей силы будет задействовано в определенное время; где в ней нуждаются; какие и сколько имеется рабочих мест.
  • Планирование приема на работу: внешнее планирование, внутреннее планирование, дополнительно принимаемые на работу сотрудники, каких и сколько сотрудников необходимо переместить по службе, повышение квалификации.
  • Планирование сокращения кадров: какой и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.
  • Планирование затрат на подбор и обучение кадров: какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации.
  • Планирование профессионального обучения персонала: каких и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предоставляемые рабочие места.
  • Планирование работы и перспективы развития персонала: сколько и какие сотрудники, когда и на какую должность будут назначены.
    •

    Для определения потребности в персонале можно пользоваться одним из следующих методов:

  • эконометрический метод;
  • метод проектирования тенденции;
  • балансовый метод;
  • разработка штатного расписания.
    •

    При эконометрическом методе возможно определить потребность в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определенный год в будущем.

    Для этого строится модель и определяется степень корреляционной зависимости между показателями

    Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочий силы и ее структуре на прогнозируемый период.

    Под балансовым методом подразумевается заполнение соответствующих полей в установленной ведомости штата предприятия и сопоставление данных с реально существующими сотрудниками. По итогам сопоставления делается вывод о наличии вакантных рабочих местах.

    Разработка штатного расписания заключается в оценке штатных расписаний организации и анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

    Для определения общей потребности в кадрах используется формула:

    $$ОПК = \frac {Q_i*t_i} {НРВ*60}*ПВ $$

    где Q i – количество рабочих операций i в плановом периоде; t i – затраты времени на единицу продукции i , мин.; НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, часов; ПВ – потери времени с учетом перерывов, болезни.

    Среди качественных методов подбора персонала можно выделить:

  • Содержание информации об организации– все, что позволяет выделить данную организацию на фоне прочих (стиль управления, местоположение, число сотрудников, величина организации и т.п.).
  • Характеристика вакансий, функций и развитости персонала – причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития.
  • Оценочные критерии личности претендента – профессиональная подготовка, требования к соискателю.
  • Преимущества и льготы фирмы – размер заработной платы, вопросы условий труда и отдыха, система найма, пособия.
  • Информация и условия приема – сроки приема, документы для поступления, адрес фирмы.
    •

    Рынками поиска рабочей силы являются:

  • Рынок рабочей силы внутри предприятия:
  • на отдельном предприятии;
  • в других отделениях предприятия;
  • в объединении фирм или концерне.
    •
  • Рынок рабочей силы за пределами предприятия
  • вся страна (региональный и надрегиональный рынки);
  • зарубежные специалисты.

    • При подборе сотрудников важно руководствоваться некоторым комплексом критериев. Можно выделить некоторые из них:

  • Образование и опыт: уровень образования, автономность, ответственность за издержки производства, совместная работа, управление персоналом.
  • Поведение: внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, честность, кооперированность.
  • Целеустремленность: желание к продвижению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию.
  • Интеллектуальные способности: сообразительность, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести разговоры.
  • Манера разговора: находчивость, многословность и ясность изложения мысли.
  • Особенности – они индивидуальны для каждого человека.
  • Профессиональная пригодность: специальная и личная.
    •

    Управление трудовыми процессами.

    Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, сбалансированной деятельности в качестве отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

    Управленческий труд характеризуется следующими положениями:

  • Носит сугубо информационный характер предмета и продукта его труда.
  • Участвует в создании материальных благ не прямо, а посредством ответственных лиц.
  • В качестве предмета труда выступает управленческий процесс и люди.
  • Результатом является управленческое решение.
  • Средствами труда служит техника.
  • Это умственный труд.
    •

    Рациональная организация труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с минимальными затратами физического и умственного труда. Она направлена на использование в процессе труда достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

    Принципами рациональной организации труда являются:

  • Комплексность – всестороннее рассмотрение проблемы.
  • Системность – взаимное согласование, увязка и устранение противоречий в объекте деятельности.
  • Регламентация – установление и строгое соблюдение правил, положений, указаний, инструкций.
  • Специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.
  • Стабильность – работа в условиях стабильности состава персонала, функций и задач.
  • Целенаправленное творчество.
    •

    Оплата труда

    Представляет собой плату за труд, а также средства, необходимые для восстановления работающего.

    К оплате труда предъявляются следующие требования:

  • Оплата по результатам труда.
  • Уверенность и защищенность работников.
  • Стимулирующий и мотивирующий фактор зарплаты.
  • Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.
    •

    1. Сдельная оплата труда – предусматривает выплату работнику части стоимости, добавленной к производимому продукту.

    Сдельная оплата рассчитывается:

    Объем работы * расценки на единицу работы.

    Разновидности сдельной оплаты:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно – премиальная система;
  • сдельно – прогрессивная система;
  • аккордная система – нанятые работники самостоятельно согласовывают объемы работ и получают единовременные выплаты.
    •

    2. Повременная форма оплаты труда. Определяется по формуле:

    время работы * тарифная ставка

    Разновидности системы:

  • прямая повременная система оплаты труда;
  • повременно премиальная;
  • повременная система с контролируемой выработкой;
  • оплата труда через трудодни.
    •

    3. Гибкая система оплаты труда – сочетание сдельной и повременной систем.

    Разновидности гибкой системы:

  • остаточная система – подразумевает, что часть выручки от реализации продукции обязательно идет в фонд заработной платы;
  • контрактная – работодатель индивидуально оговаривает вопросы заработной платы с работниками;
  • тарифно – аттестационная.
    •

    Премии представляют собой дополнительную часть к заработной плате в случае высоких результатов работы.

    Премии разделяются на следующие виды:

  • за основные результаты труда;
  • за улучшение результатов деятельности;
  • за неосновную деятельность.
    •

    Краткие итоги

    В лекции представлено рассмотрение управления персоналом в качестве объекта менеджмента. Дано представление о кадровых службах, их функциях.

    Определены факторы управления персоналом, такие как: технико-технологические, личностные, экономические, социально-политические, а также факторы развития теории управления.

    Представлена схема кадрового планирования организации с подробным рассмотрением конкретных действий по каждому из этапов.

    Рассмотрены принципы кадрового планирования, а также методы определения потребности в персонале.

    Установлены основные системы оплаты труда, среди которых можно выделить: сдельную, повременную, гибкую.

    Вопросы

  • Дайте характеристику понятия кадровых служб.
  • Опишите систему и принципы кадрового планирования.
  • Охарактеризуйте системы определения потребности в персонале.
  • Назовите системы оплаты труда и их основные моменты.
    •
    Страницы:
    Записаться

    17.ppt

    Цель лекции: раскрыть основные подходы к управлению персоналом, выделить факторы управления, принципы поиска рабочей силы и системы оплаты труда.

    Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на рабочие коллективы, а также отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижений целей организации.

    В связи с тем, что руководитель управляет не только процессами, но и людьми, то в этой связи важно иметь ввиду, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей эффективной работы.

    Для управления персоналом следует создать кадровую службу.

    Кадровые службы представляются самостоятельными группами профессиональных специалистов – менеджерами, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

    Работами кадровых служб являются:

    Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

    Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

    Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

    Для управления персоналом организации следует использовать следующие факторы (рисунок 17.1):

    (рис 17.1) Факторы управления персоналом

    Технико – экономические факторы:

  • Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда".
  • Пересмотр организации труда с акцентом на совместные трудовые функции и групповую работу.
  • Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала.
  • Создание комплексных систем управления качеством работы.
    •

    Личностные факторы:

  • Пересмотр принципов занятости, гибкие и индивидуальные формы работы.
  • Создание системы непрерывного образования кадров.
  • Направленность системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях.
  • Изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления.
  • Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ценных кадров.
    •

    Экономические и социально-политические факторы:

  • Аккумулирование передового международного опыта управления персоналом.
  • Создание новых форм положительного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организаций.
  • Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными организациями.
  • Политика управления трудом.
    •

    Развитие теории управления:

  • Формирование целостного "видения" управления персоналом, понимание роли конкретной личности в обеспечении эффективной работы организации.
  • Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.
    •

    Таким образом, основными задачами кадровых служб являются следующие:

  • всесторонняя поддержка бизнеса;
  • формирование политики прогноза персонала, поддержка творческого отношения к делу;
  • обеспечение высокого уровня профессионализма и качество экспертизы в кадровых вопросах;
  • определение проблем в использовании трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
  • создание условий для продуктивной работы, а также поддержка творчества и новаторства;
  • расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
    •

    Для более эффективного управления персоналом, следует проводить сбалансированную политику кадрового планирования.

    Кадровое планирование – это система решений, которая позволяюет обеспечить организацию необходимым персоналом. Это определение того, когда, где, сколько, какой стоимости и какой квалификации потребуются сотрудники в обозримом будущем.

    Схема кадрового планирования представлена на рисунке 17.2.

    (рис 17.2) Схема кадрового планирования

    Принципы кадрового планирования:

  • Кадровая политика: принципы приема на работу, функции (обязанности, виды трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.
  • Планирование потребности в персонале: какая и сколько рабочей силы будет задействовано в определенное время; где в ней нуждаются; какие и сколько имеется рабочих мест.
  • Планирование приема на работу: внешнее планирование, внутреннее планирование, дополнительно принимаемые на работу сотрудники, каких и сколько сотрудников необходимо переместить по службе, повышение квалификации.
  • Планирование сокращения кадров: какой и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.
  • Планирование затрат на подбор и обучение кадров: какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации.
  • Планирование профессионального обучения персонала: каких и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предоставляемые рабочие места.
  • Планирование работы и перспективы развития персонала: сколько и какие сотрудники, когда и на какую должность будут назначены.
    •

    Для определения потребности в персонале можно пользоваться одним из следующих методов:

  • эконометрический метод;
  • метод проектирования тенденции;
  • балансовый метод;
  • разработка штатного расписания.
    •

    При эконометрическом методе возможно определить потребность в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определенный год в будущем.

    Для этого строится модель и определяется степень корреляционной зависимости между показателями

    Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочий силы и ее структуре на прогнозируемый период.

    Под балансовым методом подразумевается заполнение соответствующих полей в установленной ведомости штата предприятия и сопоставление данных с реально существующими сотрудниками. По итогам сопоставления делается вывод о наличии вакантных рабочих местах.

    Разработка штатного расписания заключается в оценке штатных расписаний организации и анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

    Для определения общей потребности в кадрах используется формула:

    $$ОПК = \frac {Q_i*t_i} {НРВ*60}*ПВ $$

    где Q i – количество рабочих операций i в плановом периоде; t i – затраты времени на единицу продукции i , мин.; НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, часов; ПВ – потери времени с учетом перерывов, болезни.

    Среди качественных методов подбора персонала можно выделить:

  • Содержание информации об организации– все, что позволяет выделить данную организацию на фоне прочих (стиль управления, местоположение, число сотрудников, величина организации и т.п.).
  • Характеристика вакансий, функций и развитости персонала – причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития.
  • Оценочные критерии личности претендента – профессиональная подготовка, требования к соискателю.
  • Преимущества и льготы фирмы – размер заработной платы, вопросы условий труда и отдыха, система найма, пособия.
  • Информация и условия приема – сроки приема, документы для поступления, адрес фирмы.
    •

    Рынками поиска рабочей силы являются:

  • Рынок рабочей силы внутри предприятия:
  • на отдельном предприятии;
  • в других отделениях предприятия;
  • в объединении фирм или концерне.
    •
  • Рынок рабочей силы за пределами предприятия
  • вся страна (региональный и надрегиональный рынки);
  • зарубежные специалисты.

    • При подборе сотрудников важно руководствоваться некоторым комплексом критериев. Можно выделить некоторые из них:

  • Образование и опыт: уровень образования, автономность, ответственность за издержки производства, совместная работа, управление персоналом.
  • Поведение: внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, честность, кооперированность.
  • Целеустремленность: желание к продвижению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию.
  • Интеллектуальные способности: сообразительность, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести разговоры.
  • Манера разговора: находчивость, многословность и ясность изложения мысли.
  • Особенности – они индивидуальны для каждого человека.
  • Профессиональная пригодность: специальная и личная.
    •

    Управление трудовыми процессами.

    Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, сбалансированной деятельности в качестве отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

    Управленческий труд характеризуется следующими положениями:

  • Носит сугубо информационный характер предмета и продукта его труда.
  • Участвует в создании материальных благ не прямо, а посредством ответственных лиц.
  • В качестве предмета труда выступает управленческий процесс и люди.
  • Результатом является управленческое решение.
  • Средствами труда служит техника.
  • Это умственный труд.
    •

    Рациональная организация труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с минимальными затратами физического и умственного труда. Она направлена на использование в процессе труда достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

    Принципами рациональной организации труда являются:

  • Комплексность – всестороннее рассмотрение проблемы.
  • Системность – взаимное согласование, увязка и устранение противоречий в объекте деятельности.
  • Регламентация – установление и строгое соблюдение правил, положений, указаний, инструкций.
  • Специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.
  • Стабильность – работа в условиях стабильности состава персонала, функций и задач.
  • Целенаправленное творчество.
    •

    Оплата труда

    Представляет собой плату за труд, а также средства, необходимые для восстановления работающего.

    К оплате труда предъявляются следующие требования:

  • Оплата по результатам труда.
  • Уверенность и защищенность работников.
  • Стимулирующий и мотивирующий фактор зарплаты.
  • Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.
    •

    1. Сдельная оплата труда – предусматривает выплату работнику части стоимости, добавленной к производимому продукту.

    Сдельная оплата рассчитывается:

    Объем работы * расценки на единицу работы.

    Разновидности сдельной оплаты:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно – премиальная система;
  • сдельно – прогрессивная система;
  • аккордная система – нанятые работники самостоятельно согласовывают объемы работ и получают единовременные выплаты.
    •

    2. Повременная форма оплаты труда. Определяется по формуле:

    время работы * тарифная ставка

    Разновидности системы:

  • прямая повременная система оплаты труда;
  • повременно премиальная;
  • повременная система с контролируемой выработкой;
  • оплата труда через трудодни.
    •

    3. Гибкая система оплаты труда – сочетание сдельной и повременной систем.

    Разновидности гибкой системы:

  • остаточная система – подразумевает, что часть выручки от реализации продукции обязательно идет в фонд заработной платы;
  • контрактная – работодатель индивидуально оговаривает вопросы заработной платы с работниками;
  • тарифно – аттестационная.
    •

    Премии представляют собой дополнительную часть к заработной плате в случае высоких результатов работы.

    Премии разделяются на следующие виды:

  • за основные результаты труда;
  • за улучшение результатов деятельности;
  • за неосновную деятельность.
    •

    Краткие итоги

    В лекции представлено рассмотрение управления персоналом в качестве объекта менеджмента. Дано представление о кадровых службах, их функциях.

    Определены факторы управления персоналом, такие как: технико-технологические, личностные, экономические, социально-политические, а также факторы развития теории управления.

    Представлена схема кадрового планирования организации с подробным рассмотрением конкретных действий по каждому из этапов.

    Рассмотрены принципы кадрового планирования, а также методы определения потребности в персонале.

    Установлены основные системы оплаты труда, среди которых можно выделить: сдельную, повременную, гибкую.

    Вопросы

  • Дайте характеристику понятия кадровых служб.
  • Опишите систему и принципы кадрового планирования.
  • Охарактеризуйте системы определения потребности в персонале.
  • Назовите системы оплаты труда и их основные моменты.
    •
    Предыдущее занятие Следующее занятие
    Вернуться к учебному плану
    ^