Организационная культура

Цель лекции: рассмотреть понятие организационной культуры, а также подходы к ее формированию на основе научных исследований. Определить методы преодоления сопротивления.

Большинство западных и российских предпринимателей пришли к пониманию того, что эффективно развивается та организация, в которой создан сплоченный коллектив, устранены иерархические преграды, каждый максимально заинтересован в общем успехе, т.к. от этого зависит его материальное благополучие. Активнее развивается та организация, в которой имеется развитая организационная культура.

Направление "Организационная культура" представляет собой область знаний, входящую в серию управленческих наук. Она исходит из сравнительно новой области знаний "Организационного поведения", которая исследует общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основной целью организационного поведения является помощь людям в более продуктивном осуществлении своих обязанностей в организациях и получение от этого большего удовлетворения.

Для достижения этой цели необходимо, кроме всего прочего, определить ценностные установки личности, организации, и т.д. Прежде всего, имеются ввиду нормы, правила, или стандарты.

Для каждого конкретного организационного поведения существует собственная организационная культура, которые составляют единое целое.

Организационная культура - это совокупность норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в обществе и организационных отношениях. Таким образом, организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение структурных элементов в организации и вне ее.

Таким образом, организационная культура, представляет собой:

Уровни организационной культуры

Согласно исследованиям Э. Шайна, организационную культуру необходимо рассматривать с позиции трёх уровней.

Так, первым уровнем является познание организационной культуры. На этом уровне человек познаёт всю совокупность внешних факторов, формирующих культуру оргнизации.

На втором уровне, который получил название "подповерхностный" или "организационная идеология", человеком начинают восприниматься ценности, убеждения, верования, разделяемые всеми членами организации через язык, символы, поведение.

.

На третьем уровне "глубинном" происходит неосознанное принятие на веру скрытых предложений. К примеру, отношение к бытию, восприятие пространства и времени, отношение людей к работе и друг другу и пр.

Характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Морану

Согласно исследованиям этих учёных, организационную культуру следует рассматривать по следующим характеристикам: (таблица 30.1).

Определённые выше культуры организации, отражают и придают смысл организационной культуре. Коллектив организации, разделяя веру и ожидания, создаёт своё физическое окружение, вырабатывает язык общения, совершаёт адекватно воспринимаемые другими действия и проявляет принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, помогает работникам понимать и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям.

Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели "Рамочная конструкция конкурирующих ценностей". Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения. Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации.

Компоненты организационной культуры, по которым строится оценка:

Формирование организационной культуры

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и приспособлением её к постоянно изменяющемуся внешнему окружению. Это и есть процесс достижения организацией своих собственных целей и взаимодействия с внешней средой. В рамках данного процесса решаются вопросы относящиеся к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи или неудачи и пр.

Практически в любой организации работники стремятся принимать участие в следующих процессах:

Замечено, что сотрудники организации испытывают потребность в развитии допустимых способов доведения до представителей внешнего окружения информации о собственных возможностях, преимуществах и успехах.

Процесс внутренней интеграции представляет собой связь с установлением и поддержанием эффективных отношений в работе между членами организации. По сути, это процесс нахождения способов совместной работы и сотрудничества в организации. Процесс внутренней интеграции начинается с определения самого себя, что определённым образом относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации в целом.

Работая друг с другом, члены коллектива организации стремятся определить для себя окружающий их "организационный мир".

Практически на всех стадиях развития организации управленческая культура её руководителя (личная вера, ценности, нормы и поведение) в большинстве случаев определяет и культуру организации.

Как было определено ранее, формирование культуры организации связано с внешним организационным окружением:

Принятие организацией определенной культуры может быть предопределено спецификой вида хозяйственной деятельности, в котором она функционирует, с особенностями рынка, потребителей и т.п.