Проектируем метрики и аналитические разрезы для процесса

Записаться

Теперь давайте разберёмся, как построить систему метрик и аналитических разрезов для процесса набора персонала. Мы с вами уже рассмотрели основы метрик — теперь стоит дать чёткое определение, что такое метрика и что такое аналитический разрез.

Если взять процесс набора персонала, я выделю три ключевых объекта (в ИТ-терминологии их называют сущностями):

1. Вакансия (или должность),

2. Соискатель,

3. Процесс (сам подбор).

Теперь рассмотрим, какие бывают метрики. Их можно разделить на три типа:

• Временные (связанные со временем),

• Объёмные/частотные (количество, частота),

• Стоимостные (затраты).

Какие метрики могут быть у вакансии?

• Заработная плата (вилка оклада) — классический пример.

• Время работы вакансии (например, срок закрытия).

• Количество аналогичных вакансий.

• Требуемый опыт работы.(Здесь можно перечислить множество других показателей, поэтому ставлю многоточие.)

Аналитические разрезы для вакансий:

• Подразделение,

• Вид занятости (полная/частичная),

• Формат работы (офис/удалёнка),

• и другие (многоточие).

Метрики соискателя:

• Ожидаемая зарплата,

• Фактическая зарплата на предыдущем месте,

• Опыт работы (количество лет),

• Время поиска работы,

• и другие (многоточие).

Аналитические разрезы для соискателей:

• Регион,

• Образование,

• Предпочтение удалённой работы,

• и т. д. (многоточие).

Метрики процесса подбора:

• Время исполнения (от заявки до выхода кандидата),

• Количество этапов (например, резюме на входе → количество приглашённых),

• Стоимость процесса (затраты на подбор).(Важно: это не зарплата соискателя, а именно расходы компании на поиск.)

Аналитические разрезы процесса:

• Исполнитель (рекрутер/менеджер),

• Операции в процессе (этапы отбора),

• Версия процесса (например, изменения в методике подбора за год),

• Временной период (год, месяц, неделя).

Как это работает на практике?

Комбинируя метрики и аналитические разрезы, мы можем:

• Сравнить стоимость подбора с зарплатой кандидата (например, сколько месяцев оклада уходит на поиск).

• Оценить конверсию в разных подразделениях.

• Выявить дискриминационные практики (например, отказ в найме по полу).

• Проанализировать, быстрее ли находят работу безработные соискатели vs. те, кто ещё трудоустроен.

Такая система даёт полную картину эффективности процесса — не только в целом, но и в разрезе вакансий, соискателей и других параметров. Для её реализации подойдут инструменты Business Intelligence (BI) или подходы из области Process Intelligence.