Классическая организационная теория стала первой систематизированной теорией, предложившей механистические конструкции, использование которых обязательно должно обеспечить организации эффективное функционирование.
Основной вклад в становление классической организационной теории принадлежит Ф. Тейлору, хотя отдельные идеи до него высказывали Ч. Бэббидж, Г. Меткаф (ему принадлежит поразительное для конца XIX в. утверждение, что управление ресурсами и цехами есть в высшей степени искусство, зависящее от применения определенных принципов), Г. Таун (призывал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом).
Значительность вклада Ф. Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического метода к совершенствованию управления производством. Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, он предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда.
Нельзя не заметить в его подходе преобладание механицизма, сугубо формальную трактовку социальной организации в условиях производства, принципиально отвергающую отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.
Научный технократизм Ф. Тейлора сменился разработкой универсальных принципов организации труда не только на уровне производства, но и управления. Этот подход связан с именем А. Файоля, исследования которого в некоторых моментах близки к тектологии А. Богданова. Так, для А. Файоля процесс организации - это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое А. Файоль именует социальным организмом. Он рассматривает административную организацию как таковую на самом общем уровне, т. е. не ограничивает свои выводы только сферой производства, подчеркивая универсальность основных принципов функционирования администрации и полагая, что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой.
Более того, А. Файоль уподоблял социальную организацию растительному миру. Так, ветвящийся ствол дерева соответствует у него административной иерархии; социальная организация имеет определенные пределы; растительный сок дает жизнь ветвям, а в "социальной организации" некий "высший порядок" придает активность всем элементам.
Видя в организации и специфический вид деятельности, и столь же своеобразную административную систему, А. Файоль был одним из первых ученых, попытавшихся разработать "общий подход" к администрации и сформулировать строго обязательные принципы административной теории. Он выделил пять основных элементов, составляющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. А. Файоль доказывал, что административные функции не исключительная привилегия высшего руководства, они существуют на любом уровне организации и их выполняют в известной мере даже рабочие. Основу административной теории А. Файоля образуют знаменитые 14 принципов, применимых ко всем без исключения сферам административной деятельности.
Видными популяризаторами классической организационной теории являются Л. Гьюлик и Л. Урвик. Л. Гьюлик, в частности, утверждал, что множество принципов администрирования, сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой. Он наглядно продемонстрировал, каким образом различные принципы, разработанные людьми из разных стран, при всем разнообразии их опыта и обособленности идей поддаются логическому упорядочению. Понятие "научное управление" Л. Урвик рассматривал исключительно как подтверждение того факта, что методы изучения естественных законов, способствовавших развитию химии и технических наук, могут быть применены к анализу человеческих отношений, в частности, к администрированию.
Одним из основополагающих принципов классической организационной теории, по Л. Гьюлику и Л. Урвику, признается необходимость соответствия людей структуре: следует непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей.
Классическая теория подходила к роли человека в организации механистически, трактуя индивида не как субъекта, а просто как фактор производства, при этом его социальная природа совершенно игнорировалась или искажалась. Представители этой теории подчеркивали огромный вклад М. Вебера, разработавшего "идеальный тип" административной организации, обозначенный им как бюрократия. Отбор и пребывание бюрократа в должности основаны, по М. Веберу, на компетентности: значение имеет, что, а не кого вы знаете. Правила, процедуры и инструкции, опробованные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином бюрократов, а не по традиции. Примечательна еще одна черта веберовской бюрократии: администратор на вершине иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который ему предстоит сделать, но он может воспользоваться помощью других. Для этой цели квалифицированные специалисты на нижних уровнях иерархии могут отфильтровывать самую нужную информацию и передавать ее наверх.
Классическая теория организации базируется на следующих предпосылках:
Основу классических представлений об организации составляет так называемый механистический подход, предполагающий, что организация является отлаженной машиной. В его основе - классические теории менеджмента, развитые в первой трети ХХ в. Механистический подход получил определенную завершенность в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистического типа представляет собой весьма надежную систему управления для обеспечения отлаженного функционирования уже известных стабильных рутинных процессов. В таком качестве организация обладает рядом присущих ей свойств - независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она существует. Эти свойства достаточно подробно были исследованы специалистами по менеджменту. При этом организации с механистическими свойствами принято называть механистическими, бюрократическими, иерархическими, командными и т. д. организациями. Однако чаще всего их обозначают как бюрократические организации.
В бюрократических организациях:
Эффективность бюрократических организаций основана на высшей степени организованности системы, ее управляемости.
К недостаткам организации бюрократического типа можно отнести:
Бюрократическое управление не способствует росту потенциала людей, использующих свои способности частично, в пределах, которые непосредственно требуются для выполняемой работы.
Центральный пункт бюрократической концепции - исключение "смешивания" человека и должности, исключение субъективизма, индивидуального подхода и импровизации.
Классическая организационная теория позволяла установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Однако при этом недостаточно учитывались роль и значение человеческого фактора - сущностного элемента социальной организации. Современные наука и практика критически оценивают приоритетную ориентацию на крупные организации, завоевание позиций на рынке (главным образом, за счет издержек), стремление к сохранению стабильности, всеобщий надзор за качеством и выполнением плановых заданий. Ведущая роль должна принадлежать индивиду. Этим обусловлено формирование новой организационной теории. Такая теория была построена на определении организации как коллектива, сформированного по принципу разделения труда, коллектива, для которого важнейшим фактором производительности труда является человек как социальный деятель. Сегодня мы можем говорить о
Начало разработки данной теории относится к 20-м гг. XХ в. и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, Ч. Бернард, Ф. Селзник и др. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали А. Гастев, О. Ерманский, Н. Витке, П. Керженцев.
Знаменитый хоторнский эксперимент, в котором участвовали Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергер, дал основание утверждать, что поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами. Группы так сильно влияют на поведение индивида, что менеджеры обычно вынуждены признавать более высокое значение деловых фирм по сравнению с экономическими институтами; деловые фирмы - социальные организационные структуры, состоящие из человеческих личностей, и ими следует управлять соответствующим образом. На практике это означает, что недостаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий рабочих; необходимы меры по отношению к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.
Первоначально наличие на предприятии автономных групп с независимыми интересами квалифицировалось как дисфункция, характерная для формальной структуры организации. Позднее было установлено, что эта дисфункция не носит негативного характера, а служит естественной реакцией на монотонность работы вследствие разделения труда и специализации.
Э. Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов теории человеческих отношений - принцип индивидуальных различий. Все индивиды различны: что надоедает одному, стимулирует другого. Рабочие - это индивиды, и любая теория труда, побуждающая менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный руководитель всегда признает уникальность каждого человека. Рабочему может не нравиться конкретная программа стимулирования труда, и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с личностью.
Критерием успешности работы, согласно теории человеческих отношений, считается повышение эффективности организации за счет совершенствования человеческих ресурсов. Наиболее системно видение факторов эффективной организации предложил Р. Лайкерт. Согласно его "Системе-4" организация строится на человеческих мотивациях, которые проявляются посредством:
Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен предусматривать три положения:
В структурном плане организация рассматривается как отдельные группы, соединяемые руководителями. Неслучайно Р. Лайкерт говорил о теории связующих звеньев и предложил структуру, названную "булавочная цепь". Группы, руководители которых входят в состав других групп как рядовые участники, соединяют группы "булавочной цепью" (рис. 7.1).
(рис 7.1) Пример организационной структуры "булавочная цепь"
Отдельные американские теоретики выступили против этого подхода, утверждая, что "доктрина человеческих отношений" просто заменила классическую гипотезу "сброда" - гипотезой "стада". Иными словами, если тейлоризм низводил человека до примитивного состояния, полагая, что ему должно быть все предписано и нет необходимости с ним считаться, то сменившая его концепция ушла не особенно далеко, признавая некоторые "групповые" или "стадные" наклонности людей и продолжая исходить из упрощенного представления о природе человека.
Дальнейшее развитие организационных теорий сопровождается настойчивыми попытками объединить классическую организационную теорию и теорию человеческих отношений.
На наш взгляд, примером такого синтеза служит
Ч. Бернард предложил известную сегодня теорию власти, назвав ее элементами формальной организации. Он увязывал власть с обменом информацией. По его мнению, власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необходимыми. Ему принадлежит знаменитая теория восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Власть, по мнению Ч. Бернарда, движется снизу вверх. Вводя понятие "принятого авторитета", он подчеркивал, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от того, насколько:
Проблема принятия авторитета организацией должна рассматриваться в связи с зоной индифферентности, т. е. с учетом того, что каждый индивид охотно принимает приказы лишь в определенных границах. Администраторы должны уметь определять эту зону, чтобы рассчитывать на повиновение подчиненных.
Г. Саймон в своих работах исследовал влияние установленных целей на рациональное поведение работников организаций. Исследуя поведение "делового человека", полностью информированного о деятельности организации, он предложил концепцию административного работника, преследующего собственные интересы, но не всегда знающего, каковы они, поскольку он должен участвовать в выполнении общественных целей. Г. Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются "механизмами, принимающими решения". Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических и ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации. Создание равновесия между побуждением и вкладом в работу, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, достигается в процессе идентификации индивида с организацией. Функция идентификации заключается в создании соответствующих стимулов, побуждающих всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации.
По Саймону, управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния, чтобы изменить личность работника, трансформировать человека настолько, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.
Главное место в исследованиях Г. Саймона занимает проблема принятия решений. Высоко оценивая значение математических методов принятия решений, он отрицал возможность полной рациональности на основе теорий выбора, игр и теории статистических решений. Причина в нереалистических допущениях, на которых базируются данные концепции:
По мнению Г. Саймона, организационная теория не может исходить из понятия полной рациональности, поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, так же как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки.
Существует три группы факторов, ограничивающих рациональность ЛПР:
С организационной точки зрения, утверждает Д. Марч, большинство организаций есть организации анархии, в которых для ЛПР характерны как минимум:
В целом теория административного поведения делает акцент на важность правил и установленных порядков, направленных на поддержание рационального поведения внутри организации.
Поиск рациональной системы управления предопределило появление универсальной теории упорядочивания организаций, являющейся результатом исследовательского проекта У. Брауна и Э. Джеквеса в Гласиеровской металлургической компании в Лондоне. По существу, эта теория стремится представить организацию как совокупность четырех подсистем (рис. 7.2). Каждая подсистема выполняет исключительные функции в рамках организации, хотя они частично пересекаются и взаимодействуют.
(рис 7.2) Подсистемы организации
Исполнительская подсистема - структура функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. В процессе разделения труда (департаментализации) создаются различные функции, которые должны взаимодействовать в процессе работы всей организации. Они образуют иерархию, при этом оптимальное количество уровней определяется исходя из нагрузки времени для выполнения каждой функции. Концепция нагрузки времени - ключевая в теории, поскольку она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Необходимо отметить, что эту идею озвучивал еще П. Керженцев, считавший, что время является материальной ценностью и при том ценностью совершенно особого рода, его нельзя скапливать и сберегать. Время - экономическая ценность, оно определяет каждый процесс в капиталистическом хозяйстве. Скорость работы машин, быстрота оборота капитала, ускорение всего производственного процесса являются главными определяющими факторами.
Апелляционная подсистема представляет собой совокупность отношений "руководитель - подчиненный" по признанию правильности решений управляющего. При этом:
Следует отметить, что реальных различий между ролями руководителей в исполнительской и апелляционной подсистемах нет.
Представительская подсистема - структура, сформированная из работников и руководителей для устранения противоречий и реагирования на жалобы относительно любого аспекта работы. Подсистема функционирует на основе принятых законов.
Законодательная подсистема - структура, в рамках которой при участии представителей рабочего совета вырабатывается политика организации.
На наш взгляд, предлагаемые концепции являются интерпретацией теории административного поведения, где главный акцент сделан на поиск объективных принципов взаимодействия субъекта и объекта управления с учетом личных интересов каждого, а не только интереса организации в целом, что присутствовало в классической организационной теории. Неслучайно Г. Саймон называет принципы классической теории "доморощенными притчами, мифами и лозунгами".
Институциональная теория пытается ответить, почему организации принимают те или иные формы и насколько они могут быть похожи одна на другую.
Американский ученый Д. Норт в конце 80-х гг. ХХ в. опубликовал целую серию работ, посвященных обоснованию роли и принципов функционирования организаций. Он стремился определить, что помогает и что мешает организациям адекватно реагировать на изменения внешней среды. Для нас важны выводы теории в отношении восприятия организациями рыночных правил игры. Рынок - сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Вообще в данном контексте институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие взаимодействие людей. Почему страны не сразу добиваются успеха в осуществлении своих стратегических начинаний? Например, нет уверенности, что в России окончательно сложились новые правила игры, основанные на рыночных законах. Теория институционального развития подчеркивает, что крупные институциональные изменения происходят медленно, поскольку институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получить прибыль, которую невозможно получить в условиях существующей институциональной системы. Согласно теории институтов и институциональных изменений законы могут быть изменены за короткое время, а неформальные нормы меняются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, революционные же их изменения приводят к негативным последствиям. Организации, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, приобретают совсем иное направление развития, нежели организации, разработавшие эти нормы.
Политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в этой неизменности.
Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и служащие фактором успешного развития.
Однако опыт показывает, что государства и организации пытаются перенять опыт успешно развивающихся структур. Чем же объясняется такое стремление? В рамках институциональной теории используется термин
Это одно из направлений институциональной теории, которое основано на предположении, что организации существуют в "полях" других, сходных с ними организаций. Организационным полем называют организации, которые в совокупности составляют узнаваемую сферу институциональной жизни. Таким образом, внутри "полей" организации становятся все более и более однородными. Причинами такого изоморфизма могут быть:
Таким образом, с институциональной точки зрения устройство организаций рассматривается не только как рациональный процесс, но и как процесс внешнего и внутреннего давления, в результате которого организации одной области со временем становятся похожи друг на друга. Исходя из этого стратегический выбор или попытка контроля над членами организации рассматриваются как обусловленные институциональным порядком сообщества, в которое входит организация.
Метод популяционной экологии, получивший развитие в рамках организационной теории в 70-х - начале 80-х гг. ХХ в., сегодня вновь обретает популярность. Данное направление предлагает перенести аналогии из сферы биологической эволюционной теории в область теории организации. Объектом исследования выступают популяции организаций, которые характеризуются общей структурой, т. е. организационной формой (в биологии - фенотип). Вместе с тем каждая из них обладает "компсами" (набором отличительных признаков), которые образуют базовый материал (в биологии - генотип) для эволюции.
Представители популяционно-экологической теории (ее также называют теорией естественного отбора) утверждают, что факторы окружающей среды выбирают те признаки организаций, которые наилучшим образом подходят для окружающей среды. Иначе говоря, организация подстраивается под окружающую среду, в то время как последняя сама выбирает, каким организациям существовать дальше.
Популяционно-экологическая теория не предполагает, что изменения должны обязательно касаться сложных или комплексных организаций - организации изменяются, чтобы лучше соответствовать окружающей среде.
Данная теория базируется на четырех принципах:
Подчеркнем, что популяционно-экологическая теория сосредоточена на изменениях, хотя и призывает к удержанию позитивных признаков.
Существует несколько школ популяционной экологии.
В США известна группа исследователей, изучающая проблемы "рождаемости" и "смертности" организаций в составе популяции, а также самих популяций. По их мнению, с возрастом организации становятся инерционными и с трудом могут адаптировать свою структуру и стратегию к новым условиям.
Предметом изучения другой группы американских исследователей является внутриорганизационная эволюция. Они считают, что важны прежде всего внутренние селекционные мероприятия, особенно на уровне среднего менеджмента.
Школа Университета г. Санкт-Галлен (Швейцария) исходит из того, что надо как можно полнее учитывать сложность внешней среды, поэтому вариантность системы должна быть максимально высокой, что достигается путем стимулирования самоорганизации.
Мюнхенская школа эволюционистов исследует так называемый менеджмент точек пересечения интересов, в рамках которого необходимо привлекать к принятию решений все заинтересованные стороны для интеграции различных точек зрения на создавшуюся ситуацию. По логике этих авторов, организации могут и должны привлекать для усиления собственных положительных признаков другие организации. По существу, сегодняшние интеграционные формы организации подтверждают справедливость теории естественного отбора.
Эволюционная теория проникает и в другие научно-философские дисциплины, например в анализ развития науки. Однако необходимо подчеркнуть, что для теории организации важны не аналогии из современной эволюционной теории, а ее основополагающие принципы, объясняющие развитие организации во времени.
Для эволюционной теории характерен принцип многих уровней, согласно которому любая система (организация) эволюционирует одновременно на нескольких внешних и внутренних уровнях, находящихся в интерактивной связи. Состояние на одном уровне часто отражается на активности других уровней. При рассмотрении всех уровней, как внутренних, так и внешних, становится очевидным, что для успеха организации в процессе отбора существенны не только экономические, но и общественные критерии эффективности. Принцип многих уровней указывает также, что на каждом из них действуют, хотя и в разной форме, два основных эволюционных правила - стремление организации к сохранению идентичности и адаптация к внешней среде.
Теория естественного отбора не идеальна. Так, источники изначальных изменений точно не установлены. Ввиду того что только удачные формы организаций выдерживают испытание временем, процессы, в результате которых достигается соответствие между организацией и окружающей средой, игнорируются. Кроме того, популяционно-экологическая модель отображает окружающую среду не как заполненную людьми, а скорее, как равнодушную обстановку, в которой вынуждены действовать организации.
Основы современных представлений о теории организации были заложены отечественным ученым Богдановым. В то время, когда Ф. Тейлор формировал свои принципы управления, А. Богданов исследовал объективные законы создания и развития организации. Свою науку он назвал "тектология", или "всеобщая организационная наука".
Основная идея тектологии состоит в тождественности природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Каждый элемент природы или общества необходимо рассматривать как систему, для которой важны как отношения между частями, так и отношения целого с внешней средой. Законы, закономерности и принципы едины для любых объектов, и даже самые разнородные явления объединяются между собой общими структурными связями и на основе общих правил. Пути стихийно-организационного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению.
Главным для тектологии А. Богданов считал установление объективных закономерностей возникновения, функционирования и разрушения систем или организационных комплексов. Он полагал, что от способа сочетания любых элементов системы зависит положительное или отрицательное их функционирование. В случае, когда целое оказывается больше суммы составляющих его частей, можно говорить об организованности в системе, в противном случае речь идет о дезорганизованности. Причем положительность и отрицательность являются в данном случае относительными понятиями: и то, и другое очень важно для организации, так как дает информацию о силе сопротивления соединению активностей, наблюдаемых в системе. Выводы тектологии уникальны прежде всего потому, что допускают дезорганизованность как частный случай организации. "Если общество, классы, группы, - писал А. Богданов, - разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, - результат того, что не достигнуто еще их единство, их общая, стройная организация. Это борьба организационных форм".
В разъединенном состоянии части целого обладают ничтожно малой жизнеспособностью; они не в состоянии преодолевать серьезные внешние препятствия, что исключено в организованном целом. Все члены организации (по Богданову, активности) с б#972;льшим успехом противостоят сопротивлению внешней среды, чем каждый в отдельности, хотя бы благодаря взаимоподдержке. Там, где сталкиваются активности и сопротивления, практическая сумма, воплощенная в реальных результатах, зависит от способа сочетания и тех, и других; и для целого эта сумма увеличивается на той стороне, на которой соединение более стройно, или "гармонично", заключает меньше "противоречий". Это и означает более высокую организованность.
В основе тектологии лежат понятия формирования и регулирования динамических систем. А. Богданов вводит три типа систем:
При этом он утверждает, что такая типология зависит от контекста и наблюдателя, по сути, формулируя принцип относительности в теории организации.
Организация есть поток составляющих ее независимых процессов производства,связанных циклами развития и деградации. Этот процессуальный взгляд ученого на организацию, предполагающий растущую полноту функционального использования ее свойств и структур, является основой современных представлений о процессной модели организации.
Развивая понятие системности, А. Богданов рассматривал организацию как целое, которое больше суммы своих частей (но не потому, что в ней создавались из ничего новые активности, а потому, что ее имеющиеся активности соединяются успешнее, чем противостоящие им сопротивления). Систему (комплекс) он понимал не просто как множество или вектор составляющих с определенными отношениями между ними, а как процесс или поток независимых от процесса производства составляющих, связанных циклами развития и деградации. Организация, по Богданову, - это сеть процессов производства ее составляющих, а структура - особый пространственно-временной образ произведенных составляющих.
Организационный процесс имеет дело с активностями, а активности характеризуются всегда тем, что они производят изменения. Не может быть простого и чистого "сохранения" форм, которое бы выражало настоящее отсутствие изменений. Сохранение является всегда лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений немедленно уравновешивается другим, противоположным, т. е. представляет собой подвижное равновесие изменений. Действительное сохранение форм возможно только путем прогрессивного развития, без него сохранение неминуемо сводится к разрушению. Развитие как процесс сохранения возможно с учетом двух сторон: внешней среды, которая связана с мировым потоком событий, и внутренней среды, состоящей из активных субъектов.
Роль внешней среды очевидна: воспроизводство невозможно без увеличения сопротивления обстоятельствам, которые создает внешняя среда. Динамическим элементом сохранения комплекса является возрастание его активностей за счет среды.
К процессуально ориентированным стратегиям и методам управления теория и практика менеджмента обращались неоднократно. К ним можно отнести методику "точно вовремя" ("just in time"), концепцию всеобщего управления качеством (total quality management), а также другие инструменты менеджмента.
В процессной модели меняется характер работы менеджеров (в частности, теряет значение контролирующая функция), сокращается общее число менеджеров, организационная структура становится более плоской. Различные члены организации рассматриваются не как элементы механизма, а как сетевые узлы, осознающие интеллектуальные взаимодействия с другими узлами и внешней средой.
Именно А. Богданов первым представил организацию не как нечто стационарное, застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояний равновесия. Он подчеркивал, что только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы. В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится как одно из главных условий существования и развития организаций, а также как источник неопределенности, обеспечивающий необходимое разнообразие состояний организации. Организация не просто взаимодействует с внешней средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и эволюционирует вместе со средой. Современные концепции посттейлоровских предприятий, в том числе гибкого производства, предусматривающие полное удовлетворение потребителя, появление "произвотребителей", т. е. потребителей, активно участвующих в производстве предметов потребления, по сути, конкретизируют давние идеи А. Богданова.
А. Богданов исследовал проблемы эффективного соотношения централизации и децентрализации, опередив более чем на полвека свое время. С его именем связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе прогнозирования будущих направлений их развития, включая развитие в кризисных ситуациях. В своих трудах ученый сформулировал принципы автономного поведения и близко подошел к современным идеям синергетики. Он сформулировал два ведущих закона, предопределяющих функционирование и развитие организационных систем.
Первый закон: устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент. Примеров применения данного закона достаточно много, один из них касается руководства трудовыми коллективами. Руководитель считает целесообразным постоянно поддерживать устойчивость организации своим "авторитетным вмешательством", но неизбежно наступает момент, когда его интеллектуальной энергии не хватает для решения сколько-нибудь важного вопроса, и организация разрушается.
Второй закон: комплексы различаются между собой в силу первичной неоднородности, различий в состоянии среды и под воздействием исходных изменений. Здесь подчеркивается факт постоянного существования противоречий, противоположностей, борьбы активностей, приводящей к смене равновесных состояний системы.
В главе 5 мы уже говорили, что теория организации тесно связана с естественными и общественными науками, служащими для нее источниками идей, образов, организационного опыта. А. Богданов писал, что человек в своей организационной деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора - природы, поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи.
Для получения официальных документов о завершении программы дополнительного профессионального образования (удостоверения о повышении квалификации, дипломов о профессиональной переподготовке и MBA) необходимо предоставить:
Внимание! Вы можете не заказывать доставку бумажной версии официального документы, а скачать его в электронном виде и распечатать самостоятельно. Информация о выданном документе в течение 1 месяца загружается в Федеральную информационную систему «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении» - ФИС ФРДО.
Доступ на новый сайт осуществляется с использованием адреса электронной почты, который был указан вами при регистрации на "старом". Мы постарались перенести все ваши данные с прежнего ресурса, однако не исключена вероятность потери части информации.
При возникновении проблемы со входом, воспользуйтесь функцией сброса пароля
Если вы обнаружите несоответствия, пожалуйста, сообщите нам.