Поведение фирмы на рынке труда

Анализ поведения фирмы на товарном рынке, ее взаимодействия с конкурентами позволил получить представление о принципиальной основе деятельности фирмы в окружающей ее экономической среде. Теперь следует остановиться на том, каким образом фирма реализует себя на особом рынке - рынке труда, где она нанимает работников, которые и будут осуществлять процесс производства ее товара. Необходимо ответить на вопросы: почему фирма привлекает именно данное количество труда, почему она может (или вынуждена) платить каждому работнику определенную заработную плату, каким образом рынок готового продукта оказывает влияние на рынок труда?

Труд является специфическим товаром, и потому рынок труда обладает рядом черт, которые отличают данный вид рынка от всех прочих. К таким чертам относятся особенности формирования спроса на труд и предложения труда. Рассмотрим подробнее, каким образом проявляется специфика каждой стороны рынка труда.

Особенности спроса на труд

Вначале следует отметить, что спрос на труд предъявляют фирмы, то есть институциональные образования, а не отдельные индивиды. Поэтому особенности поведения и целеполагания фирмы играют здесь доминирующую роль.

Спрос на труд представляет собой производный спрос от спроса на товар, выпускаемый фирмой, поскольку экономика нацелена прежде всего на удовлетворение потребностей людей в товарах и услугах, а работа в этих условиях выступает только как средство достижения этого. Поэтому существует сильная зависимость между количеством и качеством товара, на который предъявляют спрос конечные потребители, и тем количеством и качеством труда, которое нанимает фирма. Такое переплетение двух рынков дает особые механизмы реализации рыночных структур.

Формирование спроса на труд подчинено главной цели фирмы - минимизировать издержки. Следовательно, соотношение количества нанимаемого труда и его денежная оплата относительно количества и денежной оплаты других факторов производства будут такими, чтобы совокупные издержки фирмы при этом оказались по возможности минимальными при данном выпуске. Другими словами, необходимо, чтобы используемые труд и другие ресурсы обеспечивали по крайней мере минимально эффективный выпуск.

Реализация спроса на труд предоставляет денежный доход работникам, служит для них источником получения других товаров и услуг, основой воспроизводства рабочей силы общества. Поэтому формирование спроса на труд является социальным вопросом, затрагивает проблему доходов и входит в сферу влияния экономической политики правительства. Это в свою очередь накладывает дополнительные ограничения на параметры поведения фирмы на рынке труда.

Формирование спроса на труд

Итак, мы видим, что спрос на труд представляет собой сложную социально-экономическую функцию современного общества, зависимую от многих переменных. Проанализируем подробнее, что определяет спрос на труд.

Во-первых, поскольку главным фактором рынка труда является спрос на готовый товар, именно предельный продукт труда оказывает влияние на количество труда, которое наймет фирма. Предельный продукт труда - это дополнительный объем выпуска, полученный при использовании дополнительной единицы труда, когда объемы остальных факторов производства остаются фиксированными. Предельный продукт труда вычисляется как частная производная совокупного продукта по объему нанимаемого труда:$$MP_L = \partial TPL/\partial L,$$ где MPL - предельный продукт труда ; TPL - совокупный продукт труда при фиксированных объемах других ресурсов; L - объем нанимаемого труда.

Во-вторых, рынок товара воздействует на формирование спроса на труд посредством цены продукта ( Р ).

Два этих фактора в совокупности выражают доходность предельного продукта (денежную форму предельного продукта ):$$MRP_L = MP_L *P.$$

Фирма ориентируется на доходность предельного продукта при определении численности занятых: важна не только физическая производительность работников, но и предельная доходность продаж на рынке, то есть какова рыночная цена готового товара. Таким образом, спрос фирмы на труд представляет собой доходность предельного продукта труда:$$D_L = MPR_L .$$

Поскольку предельная производительность фактора имеет тенденцию убывать с ростом объема его использования, то при прочих равных условиях (фиксированных объемах других факторов производства, постоянстве цены товара, и т.д.) кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон. С увеличением числа нанимаемых работников падает их предельная производительность, следовательно, фирма будет готова платить дополнительному работнику меньшую заработную плату (рис. 4.1).

Факторы спроса на труд

Рассмотрим теперь факторы, которые оказывают влияние на спрос на труд.

Во всех трех случаях наблюдается прямая зависимость: чем большее количество дополнительных факторов и технологических нововведений используется в производстве и чем выше качество труда (то есть его образование, профессиональные навыки, опыт), тем выше и его производительность.

Условие оптимального найма

Помимо получения дополнительного дохода от расширения производства, найм работника влечет за собой дополнительные издержки MEL ( заработная плата, выплачиваемая дополнительному работнику). Эти издержки, поскольку они являются одновременно доходом для работника, представляют собой другую сторону рынка - предложение труда ( SL ). Тогда равновесие на рынке труда будет установлено там, где спрос на труд равен его предложению: DL = SL.

Другими словами, там, где стоимость предельного продукта труда окажется равной предельным издержкам найма работника, производящего данный продукт. Отсюда условие оптимального найма$$MRP_L = ME_L$$ где MRPL - стоимость предельного продукта труда ; MEL - предельные издержки найма работника.

Правило наименьших издержек при найме факторов производства

Кроме труда, фирма может использовать в производственном процессе и другие ресурсы. Конкурентное состояние экономики требует, чтобы фирма производила продукт с наименьшими возможными издержками, включая издержки на труд и на другие факторы производства (в противном случае фирма оказывается нежизнеспособной и вымывается с рынка). Данная проблема подробно изучается в курсе микроэкономики. Здесь мы рассмотрим только окончательный результат анализа - правило наименьших издержек при найме факторов производства.

Фирма производит любой данный объем продукции при таком сочетании ресурсов, которое обеспечивает наименьшие совокупные издержки, то есть когда любая денежная единица, затраченная на каждый ресурс, дает одинаковый предельный продукт. Другими словами, выпуск является эффективным, когда предельная производительность денег оказывается равной при альтернативных вариантах их использования (так называемый "эквимаржинальный принцип" в производстве)$$MP_L /W_L = MP_K /W_K ,$$ где MPL, MPK - предельный продукт фактора в натуральном выражении; WL, WK - цена единицы фактора.

Доказательство

Пусть $$Y=f(K,L)$$ - совокупный выпуск, зависящий от двух факторов - труда L и капитала K.

Совокупные издержки фирмы$$I = W_L L + W_K K.$$

Цель фирмы заключается в том, чтобы минимизировать совокупные расходы на производство, I, при ограничении постоянства выпуска: Y = const.

Решаем методом Лагранжа:$$\begin{gathered} Lag = I - \lambda Y \hfill \\ \partial Lag/\partial L = W_L - \lambda \left[ {\partial Y/\partial K} \right] = 0 \hfill \\ \partial Lag/\partial K = W_K - \lambda \left[ {\partial Y/\partial L} \right] = 0 \hfill \\ \partial Lag/\partial \lambda = - Y = 0. \hfill \\ \end{gathered}$$

Откуда получаем$$\lambda = W_L /\left[ {\partial Y/\partial K} \right] = W_K /\left[ {\partial Y/\partial L} \right]$$

Или$$\begin{gathered} W_L /MP_L = W_K /MP_K , \hfill \\ MP_L = \partial Y/\partial L, \hfill \\ MP_K = \partial Y/\partial K. \hfill \\ \end{gathered}$$

Формирование предложения труда

Своими особенностями обладает также и предложение труда, в свою очередь влияющее на способы достижения и поддержания равновесия на рынке труда. Предложение на рынке труда означает предложение рабочей силы или времени работы со стороны отдельных индивидов. Каждый индивид - потенциальный носитель рабочей силы - имеет возможность выбора между свободным временем, которое является для него благом, и временем работы, которое представляет собой антиблаго, так как тягости труда приносят индивиду только отрицательную полезность. Но напряжение труда может уравновешиваться заработной платой - доходом, который индивид тратит на товары и услуги - то есть на другие блага.

Поскольку индивид не может существовать, не потребляя помимо свободного времени другие блага, работа становится также частью его жизни. Поэтому можно рассматривать индивида в рамках альтернативного выбора "доход - свободное время". Кривые безразличия индивида, в данном случае, будут представлять собой кривые "нормального вида": предельные полезности дохода и свободного времени убывают по мере роста их потребления; предельная норма замены одного блага другим (например, свободного времени доходом) также убывает. Функция полезности индивида здесь может быть такая:$$U = f(q,R),$$ где q - объем потребляемых товаров и услуг; R - величина свободного времени; при $$\begin{gathered} \partial U/\partial q > 0,\text{ }\partial U/\partial R > 0; \hfill \\ \partial ^2 U/\partial q^2 < 0,\text{ }\partial ^2 U/\partial R^2 < 0. \hfill \\ \end{gathered} $$

В качестве бюджетного ограничения можно рассмотреть стоимость товаров и услуг, которые покупает индивид при данных ценах, с одной стороны, и денежную оценку свободного времени (в виде заработной платы, недополученной в результате отдыха) - с другой. При этом совокупными средствами индивида, предполагаемыми для траты, будут являться доход от труда и доход из других источников:$$WR + P = I + WL,$$ где I - доход из нетрудовых источников; W - заработная плата ; p - индекс цен товаров; q - объем потребляемых товаров и услуг; R - время отдыха (свободное время); L - время работы.

Как и в случае с обычным выбором потребителя, равновесие индивида здесь наблюдается при равенстве денежных стоимостей и предельных полезностей благ:$$P/W = MU_q /MU_R ,$$ где MUq - предельная полезность товарного набора; MUR - предельная полезность свободного времени.

Из этого равенства, учитывая, что свободное время и время работы в совокупности не превышают 24 часа в сутки, можно найти конкретные значения свободного времени, времени работы, товарного набора, индекса цен и заработной платы для оптимального состояния потребителя. Однако здесь начинаются сложности.

При изменении цены труда - заработной платы, - как и при изменении цены любого другого товара, наблюдаются два эффекта: эффект замены и эффект дохода. Эффект замены - изменение потребления данного товара в пользу или в ущерб потреблению другого товара в потребительской корзине индивида вследствие изменения относительной цены двух товаров. Эффект дохода - соответственное увеличение или сокращение потребления данного товара при падении или росте цены вследствие относительного изменения дохода потребителя. На рынке труда наблюдается следующая закономерность: вначале при росте заработной платы эффект замещения превышает эффект дохода, так что более высокая заработная плата стимулирует индивида увеличивать время работы. Затем по мере дальнейшего роста заработной платы эффект дохода вначале уравновешивает, а потом и превышает эффект замены. В результате еще более высокая заработная плата стимулирует индивида сокращать предложение труда.

Таким образом, особенностью предложения труда является изогнутый характер данной кривой (рис. 4.2). В нижнем отделе (при недостаточно высоком уровне заработной платы ) кривая предложения труда не отличается от предложения любого другого товара - точно так же она характеризуется положительным наклоном; в верхнем отделе (при довольно высокой заработной плате ) она принимает вначале вертикальное положение, а затем отрицательный наклон (подобно спросу на товар). Такие особенности формирования предложения труда вынуждают фирму лавировать, усложняют достижение равновесия на рынке. При высоких значениях заработной платы фирме для расширения производства лучше пойти на сокращение, а не на увеличение уровня зарплаты.

Таким образом, здесь мы получили еще одно интересное свидетельство необычности формирования рыночного предложения: объем предложения труда в ответ на рост денежных параметров рынка ( заработной платы ) может реагировать в ту же сторону, что и величина спроса на труд.

Точно так же ведут себя на рынке товара и фирмы, управляемые работниками (см. тему 2 ).

Равновесие при различных структурах рынка

Поскольку рынок труда тесно связан с рынком продукта, в зависимости от сочетания структур обоих этих рынков возможны четыре ситуации равновесия на рынке труда.

1. Рынок труда и рынок продукта являются совершенно конкурентными

Мы видели (в теме 3), какими чертами обладает конкурентный рынок продукта. Рынок труда является конкурентным, если он характеризуется следующими основными чертами:

Так как рынок продукта является конкурентным, фирма будет ориентироваться на сложившуюся рыночную цену данного рынка, стоимость предельного продукта будет равна предельному продукту в натуральном выражении, умноженному на цену продукта на рынке товара:$$MRP_L = MP_L P.$$

Так как рынок труда является конкурентным, фирма может нанять любое количество труда по одной и той же равновесной ставке заработной платы. Следовательно, предельные издержки на труд будут равны ставке заработной платы:$$MC_L = W.$$

Равновесие на рынке труда для отдельной фирмы будет достигнуто там, где стоимость предельного продукта труда окажется равной заработной плате, выплачиваемой работникам (рис. 4.3):$$MRP_L = MC_L =W.$$

Соответственно, фирма наймет L* равновесное число работников и будет выплачивать каждому работнику величину W* равновесной заработной платы.

2. Рынок труда является совершенно конкурентным, а рынок товара - монополией

Так как рынок труда является конкурентным, фирма будет ориентироваться на сложившуюся рыночную цену труда - заработную плату.

Поскольку на рынке продукта фирма является монополистом, она может оказывать влияние на цену товара, поэтому для нее ориентиром производства будет не цена, а предельная выручка - выручка от продажи дополнительной единицы товара. Следовательно, стоимость предельного продукта труда будет определяться как предельный продукт в натуральном выражении, умноженный на значение предельной выручки:$$MRP_L = MP_L MR.$$

Тогда равновесие на рынке труда будет установлено там, где стоимость предельного продукта труда будет равна заработной плате. При этом фирма наймет меньшее число работников, чем в предыдущем случае, так как цена товара всегда больше предельной выручки от его продажи (рис. 4.4).

Теперь равновесное количество труда будет определяться величиной L*, которая меньше величины L₁ - двойного конкурентного равновесия. Таким образом, монопольное положение фирмы даже на другом рынке реализуется в сокращении производительной силы общества, хотя ставка заработной платы останется здесь на том же уровне, что и в предыдущем случае.

3. Рынок товара является конкурентным, а рынок труда - монопсонией

Если фирма представляет собой единственного работодателя (покупателя труда) на рынке, то есть является монопсонией, предложение труда для нее будет совпадать с предложением труда для всего рынка (отрасли). Фирма сможет нанять дополнительного работника, только если будет платить ему дополнительную заработную плату. Так как привлечение дополнительного работника в данную сферу деятельности означает отвлечение его из какой-либо другой сферы, фирма вынуждена оплачивать эти альтернативные издержки отвлечения. При этом чем большее число работников фирма хочет отвлечь от других видов деятельности, тем труднее найти таких работников и тем больше альтернативные издержки такого отвлечения. Поэтому предельные издержки найма дополнительного работника будут возрастать с ростом численности занятых и будут расположены выше линии предложения (линия предложения - линия средних издержек фирмы на найм работников).

Равновесие на рынке труда будет установлено там, где предельные издержки равны стоимости предельного продукта, а равновесная заработная плата будет по-прежнему определяться предложением труда (рис. 4.5).

Численность занятых и заработная плата будут меньше, чем в условиях конкурентного рынка труда. При этом, так как рынок товара является конкурентным, фирма будет ориентироваться на цену товара: стоимость предельного продукта будет равна предельному продукту в натуральном выражении, умноженному на цену товара.

Условия существования монопосонии на рынке труда:

4. Рынок труда является монопсонией, рынок товара - монополией

В этом случае равновесие на рынке труда будет определяться через равенство предельных издержек на труд (расположены выше линии предложения труда) и стоимости предельного продукта, выраженного через предельную выручку от продажи предельного продукта в натуральном выражении на рынке товара (линия которого расположена ниже линии спроса на труд) (рис. 4.6).

Двойная монополия фирмы означает еще большее сокращение занятости и заработной платы.

Дискриминация на рынке труда

Равновесие на рынке труда, в какой бы форме оно ни реализовывалось, означает установление единой для всех работников ставки заработной платы. Однако в реальности мы видим довольно существенные различия величин денежных вознаграждений, получаемых работниками за труд. Возникает вопрос: почему существуют разные ставки заработной платы на рынке труда? В основе таких различий лежат особенности самого рынка труда.

1. Различное соотношение спроса и предложения труда на разных рынках

Разные сферы приложения труда дают разную предельную производительность, разные цены продукта и разные оценки предельных затрат на труд. Это определяет различия форм и местоположений кривых спроса и предложения на этих рынках и, следовательно, разные значения равновесных состояний (рис. 4.7).

2. Особенности качества труда

Наличие особенностей качества труда означает, что единый рынок труда распадается на несколько дифференцированных, разделенных, как правило, существенными барьерами. В результате на рынке существуют(рис 4.7) Дискриминация на рынке труданеконкурирующие группы работников. Например, хороший скрипач не может составлять конкуренцию хорошему хирургу, и наоборот, поскольку для каждой специальности требуется своя длительная подготовка. Кроме того, наличие различных рынков труда объясняется тем, что разные люди обладают разными способностями, уровнем подготовки и квалификацией, что и дает разный уровень оплаты их труда. В совокупности такие особенности выражаются в разных кривых спроса и предложения труда (что мы рассмотрели ранее).

3. Виды работ отличаются по привлекательности

Кроме денежного вознаграждения за количество и качество затраченного труда, существуют неденежные факторы трудовой деятельности, такие как условия труда, место работы, часы работы. Эти факторы в целом также определяют соотношение спроса и предложения труда, а следовательно, и равновесные параметры рынка труда. Непривлекательность самой работы (например, грязная работа), тяжелые условия труда, неудобные часы занятости могут быть компенсированы дополнительным денежным вознаграждением. Различия в оплате труда за непривлекательность работы называются выравнивающими. Они также оказывают влияние на формирование равновесных величин ставки заработной платы и численности занятых в данной сфере деятельности.

4. Рынок труда является рынком несовершенной конкуренции

Сам рынок труда не всегда является конкурентным. Несовершенство конкуренции на рынке труда проявляется как:

Все это оказывает дифференцирующее воздействие на ставки заработной платы. Там, где ограничения отсутствуют, происходит постепенное выравнивание заработной платы. Если же ограничения существуют, единый рынок труда разделяется на отдельные ниши, которые начинают выполнять функции самостоятельных рынков со своими закономерностями. Рынок в целом оказывается подобным рынку монополистической конкуренции для товарного рынка с разными ценами одного и того же продукта.

Влияние профсоюзов на рынок труда

Одним из существенных факторов установления равновесия на современном рынке труда являются профсоюзы - объединения работников той или иной профессии (иногда по принципу местоположения или какого-либо другого, общего для всех работников). Главной целью профессионального объединения работников является воздействие на производителей для увеличения заработной платы. Есть несколько способов, с помощью которых может осуществляться такое воздействие.

1. Повышение спроса на труд

Если профсоюз оказывает эффективное воздействие на спрос на труд, это ведет к увеличению как заработной платы, так и объема привлекаемого труда в отрасли (рис. 4.8). Кривая спроса на труд из первоначального положения 1 смещается в положение 2, что приводит к росту заработной платы с 1 до 1 и одновременному увеличению равновесной занятости с 1 до 2.

К способам влияния профсоюза на спрос на труд можно отнести следующие:

увеличение спроса на производимые фирмой товары и услуги (реклама продукции со стороны профсоюза );(рис 4.8) Воздействие профсоюза на спрос на труд

повышение производительности труда;

изменение цен других факторов производства — рост цен взаимозаменяющих и снижение цен взаимодополняющих факторов. (Отсюда становится понятным, почему профсоюзы выступают против увеличения цен на нефть — ресурсодополняющий фактор, за увеличение минимальной заработной платы неквалифицированным работникам — потенциальным заменителям труда работников, входящих в профсоюз ).

2. Сокращение предложения труда

Сокращение предложения труда в отрасли ведет к росту заработной платы работников, но сокращает их занятость. Как правило, этот способ используется профсоюзами для увеличения заработной платы своим членам. Методы, позволяющие достичь сокращения рыночного предложения труда на рынке:

Общее влияние на рынок труда в данном случае будет таким: сокращение численности рабочей силы воздействует на предложение труда, смещая кривую предложения вправо вверх; в результате заработная плата возрастает с (рис 4.9) Воздействие профсоюза на кривую предложения труда

3. Установление минимальной заработной платы

профсоюзы могут оказывать давление на правительство с целью законодательного введения минимального уровня заработной платы для данной отрасли, уровень которой, как правило, превышает равновесный.

В данном случае предложение труда примет вид горизонтальной линии, соответствующей уровню минимальной заработной платы (рис. 4.10). Равновесная занятость в отрасли, установленная в точке пересечения старого спроса на труд и нового горизонтального участка предложения труда, будет ниже, чем до введения закона.

4. Влияние профсоюзов в отрасли с монопсонией

Особым случаем воздействия профсоюзов на рынок труда является ситуация на рынке, где фирма представляет собой единственного работодателя отрасли - ситуация двухсторонней монополии.

Поскольку фирма-работодатель является монопсонией, при найме работников она будет ориентироваться на величину предельных издержек на труд (линия которых расположена выше линии предложения труда). Так как профсоюз представляет собой монополию, он будет стремиться ограничивать занятость с целью увеличения заработной платы работников. Фирма будет вынуждена ориентироваться на доход от продажи труда профсоюзом, линия которого расположена ниже линии спроса на труд (так же как и для обычной монополии). Точка равновесия в условиях двухсторонней монополии будет определяться как равенство предельного дохода от продажи труда профсоюзом предельным издержкам найма работника для фирмы: MRL = MCL.

Здесь обязательно произойдет сокращение занятости за счет того, что равновесная точка окажется расположенной левее конкурентной. Профсоюзу, для того чтобы увеличить, а монопсонии, для того чтобы уменьшить ставку равновесной заработной платы, необходимо (и в этом их интересы пересекаются) снизить занятость в отрасли. Однако при определении желаемого уровня заработной платы профсоюз будет исходить из линии спроса на труд, а фирма-монопсонист - из линии предложения труда (точки Wf - для фирмы и Wt для профсоюза - рис. 4.11). Какая заработная плата установится в качестве равновесной, будет зависеть от исхода переговоров между двумя монопольными структурами отрасли. В то время как диапазон возможных значений заработной платы ( Wf-Wt ) определяется желаниями и относительными возможностями сторон, окончательный результат зависит, как правило, от переговорной силы сторон, так что при равенстве сил профсоюза и монопсонии возможен конкурентный вариант - W*.

Несовершенство информации на рынке труда

Уровень заработной платы

наниматели, как правило, не располагают реальной информацией о настоящем уровне квалификации работников, которых они нанимают. Однако они знают, что те работники, которые обладают высокой квалификацией, получили лучшее образование и прошли специальную подготовку для приобретения необходимых навыков. Такая квалификация требует определенного минимального уровня заработной платы, а если она ниже этого уровня, предложения труда не будет. Данный минимум чаще всего определяется условиями рынка. Так, работник, знакомый с современными информационными технологиями, будет пользоваться спросом и иметь определенную рыночную цену, т.е. минимальную заработную плату, ниже которой наниматель бы не опустился, если только он действительно заинтересован в услугах данного работника. В таких условиях, даже если предложение труда в целом превышает спрос, фирмы не будут склонны снижать заработную плату определенной категории работников, опасаясь потерять тех, кто считается наиболее квалифицированной частью рабочей силы. В этом случае рыночный механизм действует в одном направлении - заработная плата повышается, если имеет место нехватка квалифицированной рабочей силы, но не снижается в тех случаях, когда имеется в наличии избыток рабочей силы.

Неопределенность спроса на рынке товара

Неопределенность спроса на рынке товара отражается на отношениях "наниматель-работник". Если производитель не располагает точным прогнозом спроса или ситуации на рынке товара (а в реальности это так), то он не способен спланировать точный объем потребностей в трудовых и иных ресурсах. В условиях неопределенности не может существовать детального перечня трудовых ресурсов с точки зрения обязанностей, ответственности и напряжения труда. Непрерывная закупка такого рода ресурсов на рынке может не только привести к высоким трансакционным затратам, но и создать длительные задержки всякий раз, когда нужные ресурсы в нужном количестве недоступны немедленно. Вместо этого производитель предпочтет найм на условиях неполного контракта (то есть без детального учета всех выполняемых обязанностей, услуг и т.п.) и последующее распоряжение работником. наниматель не специфицирует полностью услуги, предоставляемые работником за выплаченные деньги. Это создает риск для наемного работника, так как будущие требования к его деятельности не полностью определены и способны изменяться. Такой контракт создает риск также и для нанимателя, поскольку связывает его на тот период времени, когда спрос может колебаться.

Однако для обоих рыночных агентов заключение неполных контрактов на длительный период времени может оказаться гораздо выгоднее, чем краткосрочные отношения найма. наниматель получает возможность не только снизить трансакционные издержки подбора необходимого работника, но и сэкономить часть средств при необходимости дополнительных трудовых усилий, связанных с теми или иными операциями в сфере производства продукта. Работник в свою очередь получает гарантии стабильного номинального дохода на некоторый период времени, что, при отсутствии инфляции, позволяет ему оптимизировать межвременной потребительский выбор: приобретать товары в кредит, создавать накопления, планировать крупные покупки. Даже при наличии инфляции и падении реальной ценности дохода, работник, заключивший контракт на некоторый период времени, экономит на трансакционных издержках, связанных с поиском работы и риском безработицы.

Сигнализирование качества труда

Другой проблемой, проистекающей из несовершенства рыночной информации, является отсутствие у работодателя точных сведений о мастерстве нанимаемого работника. Если работник не может предоставить точной информации относительно качества своего труда (во многих профессиях само понятие "качество труда" является умозрительным и не поддается количественной оценке), он может использовать сигнализирование. В роли такого сигнала способны выступать затраты на образование, совершенные работником до момента найма.

Формальная модель была разработана Спенсом для того, чтобы описать, как эффективные рабочие могут сигнализировать работодателям о своей эффективности посредством осуществления (возможно, расточительных) затрат на свое образование. Рассмотрим эту модель.

Пусть каждый работник, затративший е лет на приобретение образования, имеет частную информацию о своей производительности $$\theta$$ и может быть нанят при заработной плате w. В таком случае, поведение работника определяет получаемая им полезность $$U = u(w) - С(е, \theta ).$$ Продуктивность работника не зависит от длительности его образования, однако чем продуктивность ниже, тем ниже получаемая зарплата, тем сложнее окупить средства, затраченные на образование - то есть относительные издержки образования для работника повышаются.

Хотя уровень производительности является частной информацией, диплом работника или иные сертификаты образования вполне наблюдаемы работодателями. Предположим, что все работодатели идентичны и спрос каждого на труд определяется предельной производительностью в денежном выражении. В условиях неопределенности спрос на труд зависит от ожидаемой (вероятной) производительности:$$w(e) = \mu (e)\theta _1 + (1 - \mu (e))\theta _2 ,$$ где $$\theta _{1}$$ - низкая продуктивность; $$\theta _{2}$$ - высокая продуктивность; $$\mu (e)$$ - вероятность уровня продуктивности.

Процесс найма может быть представлен в виде игры с неполной информацией, где нанимателю неизвестен тип работника. В разделяющем равновесии низкопродуктивный агент выбирает длительность образования ниже, чем высокопродуктивный, и, соответственно, меньший уровень затрат на образование. Высокие затраты на образование невыгодны такому агенту, так как окупить их будет затруднительно. Следовательно, диплом может сообщать работодателю уровень производительности и уровень зарплаты, на которую рассчитывает работник.

Суть анализа Спенса состоит в том, что высококвалифицированные работники могут использовать некий инструмент - расходы на образование для сигнализирования о качестве труда, если затраты, которые они несут при получении образования выше, чем затраты на образование низкоквалифицированных рабочих.

Проблема "принципал-агент" и структура фирмы

Невозможность измерения уровня усилий работника, отсутствие у нанимателя совершенной информации об уровне производительности уже нанятого работника порождает риск недобросовестного поведения последнего. Возникает проблема взаимоотношений "принципал-агент": работодатель (принципал) поручает выполнение трудовых обязанностей наемному работнику (агенту), причем усилия последнего ненаблюдаемы. В таких условиях велик риск оппортунистического поведения агентов - работники не стремятся прикладывать максимальные усилия для решения производственных задач, если это не может быть точно измерено нанимателем (владельцем фирмы либо наемными менеджерами). Заметим, что между усилиями работников и доходом владельца существует прямая связь: чем выше продуктивность, тем больший доход способна принести фирма при прочих равных условиях. Будем считать, что, хотя между наемными менеджерами и владельцами также возможны отношения "принципал-агент", менеджеры остаются заинтересованными в высокой производительности работников.

Рассмотрим мотивацию работников и снижение риска оппортунизма с точки зрения многозадачного подходаАвторами многозадачного подхода в теории фирмы являются Б. Холмстром и П. Милгром, см., например, Holmstrom B., Milgrom P. Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset. Ownership, and Job Design, Journal of Law, Economics, and Organization, 1991, № 7, PP. 24-52. . Многозадачность может проявляться, например, в том, что большинство менеджеров и работников фирмы выполняют различные операции, связанные с производственным процессом, причем результаты только некоторой части операций наблюдаемы и успешно поддаются измерению. Примером может служить деятельность персонала по продажам, когда кроме самого акта продажи работникам приходится выполнять и другие действия. Акт продажи является вполне наблюдаемым, значительно труднее оценить усилия по сбору информации о пожеланиях, требованиях и проблемах покупателей, однако именно эта информация необходима производителю для совершенствования функциональности и дизайна продукта. Очевидно, что получение информации способно повлиять на будущие продажи, однако временной лаг может оказаться значительным, а эффект - размытым за счет действия других рыночных сил.

Проанализируем, как мотивация работников может влиять на выбор структуры фирмы: что предпочтет фирма - внутренние или внешние контрактные отношения? Предположим, некий производитель способен осуществлять продажу части своей продукции через внутреннее подразделение - отдел по продажам, работники которого получают фиксированное жалование плюс небольшие премиальные от выручки. Другая, довольно значительная часть продукции может продаваться через внешнего дистрибьютора, доход которого составляют комиссионные с продаж. Независимый дистрибьютор занимается также продажей товаров других производителей (однако при условии недопущения конкуренции между торговыми марками) и имеет свой собственный штат работников.

В условиях многозадачности персонал фирмы-дистрибьютора будет уделять повышенное внимание объему продаж (как критерию трудовых затрат и, следовательно, вознаграждения) и пренебрегать операциями по сбору информации (как трудно измеримыми и не обеспечивающими повышения текущего дохода). Если получение информации действительно необходимо производителю, ему следует отдать предпочтение внутренним продажам - то есть созданию вертикально-интегрированной структуры фирмы. Основным денежным вознаграждением персонала внутреннего подразделения фирмы должна стать фиксированная зарплата - это схема вознаграждения, соответствующая низким усилиям: доход не зависит напрямую от наблюдаемой компоненты труда. Однако для того, чтобы в целом поддерживать уровень продуктивности внутренних усилий, фирме необходимо продумать систему субъективной оценки, наблюдения и мотивации своих работников (подробнее об этом - в следующей главе).

Другой проблемой является то, что персонал независимого дистрибьютора, занятый продажей разных марок товаров, может не уделять достаточного внимания продукции конкретного производителя, ориентируясь на общий объем продаж. Естественно, что ни один производитель не заинтересован в оплате продвижения конкурирующего товара из своего кармана. Решением проблемы снова может стать организация внутренней торговой структуры, обеспечивающая эксклюзивность. Если все усилия наблюдаемы, проблема неэффективности усилий внешнего дистрибьютора или риск продвижения продукции конкурентов снимается за счет контроля кривой продаж. В ситуации, когда не все усилия хорошо поддаются оценке, кривая продаж также не дает адекватного представления о трудовых затратах. При ненаблюдаемости внутренняя вертикальная структура, занятая эксклюзивными продажами, служит залогом того, что работники не уделяют времени и внимания продвижению конкурирующих марок.

Безусловно, интенсивность ненаблюдаемых усилий работников не является единственным фактором, определяющим структуру фирмы, однако особенности труда, характер операций, связанных с выполнением трудовых обязанностей, способны оказать влияние на выбор эффективной структуры фирмы, предпочтения внешних или внутренних контрактных отношений.

Итак, мы рассмотрели особенности поведения фирмы на рынке труда, выделили специфические черты процесса формирования спроса и предложения труда, рассмотрели факторы, обеспечивающие и ограничивающие функционирование фирмы: несовершенство конкуренции различных рынков, возможность ценовой дискриминации, деятельности профсоюзов, несовершенство информации.

Ключевые термины

Контрольные вопросы

Задания для самостоятельной работы