Экономика персонала

Баланс рабочего времени

Совокупное время, которым организация располагает для своей деятельности в течение данного периода, образует календарный фонд рабочего времени. Он определяется путем умножения среднесписочного числа работников на календарное количество дней периода и состоит из номинального, или полного табельного фонда времени, праздничных и выходных дней, а также сокращенных часов в предпраздничные дни и для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.

Полный табельный фонд состоит из максимально возможного фонда (время работы в соответствии с законодательством), который является главным объектом рационализации, и ежегодных и дополнительных отпусков. В свою очередь, максимально возможный фонд состоит из явочного фонда и неявок.

Явочный фонд времени включает полезный фонд (производительно используемое время и время внутренних целодневных простоев и неявок - отпусков по болезни, учебе; неявок, разрешенных законом и администрацией; прогулы).

Полезный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанное время) и внутрисменных простоев и потерь. Он включает производственное время, связанное с выполнением должностных обязанностей и не предусмотренное ими - основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное и время обслуживания рабочего места, а также время технологических и организационных перерывов.

В течение основного времени достигается непосредственная цель данного трудового процесса. У служащих оно делится:

Вспомогательное время охватывает выполнение действий, связанных с обеспечением основной работы, и вместе с основным составляет оперативное время. В рамках вспомогательного времени, например, может осуществляться сбор необходимых материалов для подготовки доклада или документа.

Время обслуживания рабочего места тратится на поддержание его в надлежащем состоянии. Оно в свою очередь может делиться, хотя далеко не всегда, на организационное, технологическое и информационное.

В его рамках осуществляется уборка, наведение порядка, сортировка материалов, подготовка к работе технических средств, получение, доставка, сдача документа.

Наконец, некоторые виды трудовых операций требуют расходования подготовительно-заключительного времени, которое затрачивается на операции, связанные с началом и окончанием работ (получение задания, консультирование, сдача работы и пр.).

На подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места приходится 6% рабочего времени и 6,5% основного.

Перерывы также неоднородны. Прежде всего необходимо говорить о технологических перерывах, когда основной процесс либо на время прекращается по причинам, связанным со спецификой работы оборудования, либо продолжается без участия человека.

Организационные перерывы обусловлены естественными факторами (необходимость принятия пищи, отдыха). Они бывают регламентированными и нерегламентированными.

Общее время регламентированных перерывов для служащих 25 мин в смену, для технических исполнителей - 30 мин. Время перерывов на личные надобности рекомендуется на уровне 2% оперативного времени.

Для определения степени использования рабочего периода (месяца, квартала, года) необходимо определять его среднюю продолжительность. Она характеризуется средним фактическим числом дней работы одного среднесписочного работника и исчисляется делением общего количества отработанных человеко-дней на среднесписочное число работников.

Прежде всего речь идет об установленной продолжительности рабочего периода, определяемой отношением максимально возможного фонда рабочего времени, установленного законодательством, к среднему числу работников.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня определяется как полная и урочная.

Полная продолжительность рабочего дня находится делением общего количества человеко-часов за период (т.е., с учетом сверхурочных) на число отработанных человеко-дней и показывает, сколько часов в день приходилось на одного человека. Средняя урочная продолжительность - это число отработанных часов в урочное время.

В организации необходимо постоянно осуществлять учет и анализ структуры фондов времени (календарного и максимально возможного) и его использования, что важно для выявления скрытых резервов. Для этого рассчитывают следующие коэффициенты:

а также:

Все эти показатели можно сравнивать по периодам.

По результатам анализа составляются отчетный и плановый балансы рабочего времени.

Баланс рабочего времени - это система показателей использования его одним среднесписочным работником в течение определенного календарного периода (обычно года). Он помогает определить эффективный (полезный) фонд времени одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, возможных невыходов, внутрисменных регламентируемых перерывов, выявить резервы роста производительности труда, планировать численность персонала.

Можно предложить иную форму баланса, в которой одновременно с отчетными приводятся плановые данные на соответствующий период.

Плановый баланс создается на основе корректировки отчетного за предыдущий период.

Невыходы на работу распределяются в нем по причинам (причем невыходы по болезни определяются с учетом предстоящего улучшения условий труда): очередные и дополнительные отпуска, отпуска по болезни, беременности и родам, неявки в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, отпуска по учебе, неполная рабочая неделя.

Предусматриваются неявки с разрешения администрации, потери рабочего времени от прогулов и целодневных простоев.

Плановый баланс рабочего времени:

В плановых балансах также находит отражение снижение трудоемкости работ на основе мероприятий по научной организации труда (НОТ) (при этом исходят из того, что все работники выполняют только свойственные им функции).

Диагностика времени

Резервы времени абсолютно ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого работника и руководителя. Чтобы справиться с такой задачей, необходимо точно знать, на что тратится время, и тратить на то, на что надо, делать все как можно быстрее.

Первым шагом на этом пути является "инвентаризация" времени, осуществляемая с помощью хронометража (фотохронометража), фотографирования, самофотографирования. Выбор метода зависит от ее задач и масштабов.

Под хронометражем понимается измерение затрат рабочего времени на осуществление повторяющихся элементов основной работы и ряда подготовительно-заключительных операций или обслуживания рабочего места. Цель хронометража - анализ приемов труда, разработка нормативов, определение причин отклонения от норм. Психологически он неприятен, но играет очень важную роль в деле НОТ, в том числе управленческого.

Он может быть непрерывным (от начала до конца операции с фиксацией каждого ее элемента), выборочным (для отдельных элементов операций через 1–2) и цикловым (применяется при наблюдении за сверхкороткими элементами - 3–5 с - путем объединения их в группы в разной комбинации).

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию разделяют на элементы - комплексы приемов, действия, движения - и устанавливают их границы, определяемые фиксажными точками - резко выраженными моментами начала и окончания, определяют необходимое количество наблюдений.

Хронометраж рекомендуется проводить через час после начала работы и за 1,5–2 ч до ее окончания. Необходимая точность фиксации элементов 0,1–0,2 с.

Наблюдения фиксируют в наблюдательном листе. Затем сведения обрабатывают, исключают дефектные замеры и определяют среднюю продолжительность каждого элемента операции. В результате делают расчет средней продолжительности той или иной операции по формуле:

Знание средней продолжительности операции и ее отдельных элементов помогает совершенствовать ее структуру, оптимизировать затраты времени.

Метод упрощенных наблюдений, в отличие от хронометража, допускает использование обычных часов. Он предполагает фиксацию времени, затрачиваемого на определенную операцию средней сложности в условиях работы, близких к обычным, в течение 30–40 мин. При наличии отклонений в 10% наблюдения повторяют с целью выяснить их причины. По итогам необходимые нормы устанавливают с помощью арифметических операций с учетом условий работы, вида и сложности документа.

Фотографирование рабочего дня (индивидуальное и групповое, сплошное и выборочное) предполагает наблюдение и фиксацию всех без исключения затрат времени работником в течение определенного периода для выявления и устранения его потерь, недостатков в организации труда и производства, структуры рабочего дня, установления норм обслуживания и нормативов численности. Оно наиболее целесообразно при обследовании большой группы исполнителей, осуществляющих идентичные работы или решении специальных проблем.

Фотографирование проводится планово 2–3 раза в год в течение 2–3 недель (по 5–7 дней в каждой декаде месяца в периоды с наиболее типичным составом работ) при участии специальных людей - нормировщиков, мастеров и т.п. Средняя точность замеров - 0,5–1 мин, а в отдельных случаях - 1 с.

Все работы разделяют на группы: требующие квалификации инженера, требующие квалификации техника, не требующие специальной квалификации - на основе квалификационных характеристик. Определяют соответствующее время на них.

Основными документами при этом являются карта фотографирования, содержащая название подразделения, дату, сведения о наблюдаемых, характеристики рабочего места и оборудования, и наблюдательный лист, отражающий время начала и окончания отдельных операций, их продолжительность, совмещение, результаты, примечания (толкование неясностей), с которым работника знакомят.

В результате проделанной работы составляют две таблицы, в одной из которых отражается расход времени в минутах на каждый вид работ и сроки их проведения; во второй - потери времени, их причины, конкретные виновники, период, когда они имели место. На их основе проводят анализ, в рамках которого определяют величину и удельный вес полезных затрат времени, зависящих и не зависящих от исполнителей потерь; продолжительность маршрутов; определенных операций (творческих, логических, вспомогательных и пр.); что помогает, а что препятствует его эффективному использованию.

Разновидностью фотографирования является метод моментных наблюдений, при котором фиксирует не затраты времени в течение определенного периода (от 20 до 180 мин), а данные о том, чем работник занимался в определенные, случайно выбранные моменты. При этом различают индивидуальные, групповые и маршрутные наблюдения (за объектом, перемещающимся по определенному маршруту, или за несколькими объектами, расположенными далеко друг от друга, так что наблюдатель должен перемещаться).

Метод моментных наблюдений обеспечивает высокую точность результатов при относительно небольших затратах, но его использование требует высокой квалификации, поэтому чаще он применяется руководителем в порядке контроля при обходе рабочих мест подчиненных.

Моментные наблюдения сложно применять при исследовании управленческих процессов и распределении затрат рабочего времени самих руководителей, так как их работа разнообразна и неритмична.

Разновидностью фотографирования является самофотографирование - фиксация того, что работник делал, с кем контактировал, сколько времени затратил, что позволяет выявить проблемы, с которыми тот не может справиться самостоятельно.

При этом используется лист самофотографирования, который содержит следующие сведения: ФИО работника, должность, стаж работы по специальности (в том числе на данном предприятии), перечень элементов затрат рабочего времени, затраты времени по дням недели (в том числе две подграфы - число наблюдений в день и суммарные затраты), анкету с пожеланиями.

Образец краткого листа самофотографирования рабочего дня

Образец листа самофотографирования рабочего дня руководителя

В результате определяют продолжительность рабочего дня (в том числе перерывы и потери времени), отдельных видов (элементов) работ. Затем составляют сводные таблицы по должностям, по видам работ, по стажу, на основе которых выявляют потери времени, связанные с недостатками в организации и обслуживании рабочих мест, нерациональным использованием технических средств.

Сводная таблица может иметь, например, следующий вид:

Самофотографирование не дает точных результатов (фиксируется только треть затрат времени), отвлекает от работы и связано с трудностями в обработке материалов.

Разновидностью самофотографирования является дневник рабочего времени руководителя или специалиста, анализ которого позволяет экономить до 50% рабочего времени. Работы и затраты времени на них в нем записываются в той последовательности, в которой выполняются. Существует книжная, реестровая и карточная форма ведения такого дневника.

Дневник может иметь следующий вид:

Менеджерам целесообразно вести личный учет расходования времени, записывать, что, где, когда, почему делается. Нельзя пренебрегать мелочами, ибо дело часто в них. Надо подумать, можно ли избавиться от мелких привычек, связанных с заведенными порядками.

Для анализа затрат времени на выполнение отдельных видов работ используются опросы, которые могут быть устными и анкетными. Последние сложнее, но позволяют получить более надежные ответы.

Анкеты, заполняемые по группам должностей, должны содержать личные сведения о работнике - возраст, стаж и т.п., быть понятными, целенаправленными, краткими, доступными машинной обработке, удобными для заполнения. Вопросы формулируются четко и недвусмысленно, а в случае оценочных - определяются их границы.

Анализ использования рабочего времени

На основе изучения данных можно получить несколько полезных показателей:

На основе знания данных показателей можно определить коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь времени:

При анализе использования рабочего времени целесообразно сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработки. Если индекс годовой снижается, то надо искать потери.

Неявки целесообразно анализировать по причинам, которые можно объединить в две группы: разрешенные законом и относящиеся к потерям рабочего времени (простои, прогулы, отпуска с разрешения администрации).

Люди могут отсутствовать по болезни (подтверждаются документами). Причинами отсутствия могут быть отгулы, забастовки, особые случаи, по семейным обстоятельствам, в связи с опозданиями, без разрешения (прогул). Причинами прогулов являются плохая организация работы, монотонность, нехватка оборудования, несправедливость руководства, его некомпетентность, авторитарные методы, агрессивность, жесткость, личные конфликты, неспособность выполнить работу, недостаток общей культуры. С прогульщиками обязательно беседуют, выявляют причины отсутствия. Борьбе с прогулами могут помочь премии за присутствие (но они вынуждают больных не брать больничные листы), улучшение графика работы.

Эффективность использования рабочего времени характеризуется с помощью следующих коэффициентов:

Произведение экстенсивного и интенсивного коэффициентов дает интегральный коэффициент использования рабочего времени.

Дополнительно можно осуществлять анализ затрат времени на выполнение свойственных и не свойственных должностным обязанностям функций, а также долю затрат времени на творческую, организационно-административную, формально-логическую и исполнительскую деятельность по отдельным группам работников и на этой основе рассчитывать степень рациональности разделения труда внутри структурных подразделений.

Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую (как показывают исследования, таких бывает до 25%), которые могут (возможно, с большим успехом) выполнять другие лица, которые отнимают время у других, называется диагностикой времени. Для облегчения последней время, затрачиваемое работниками управления, можно распределить по следующим функциям:

После группировки работ им дается оценка на предмет необходимости, целесообразности, соотношения предполагавшихся и фактических затрат времени.

Оценку затрат времени можно проводить, учитывая следующие моменты:

В процессе анализа определяется, какие факторы обусловливают наибольшие потери времени и являются в этом смысле самыми дорогостоящими, например визиты, встречи, телефонные разговоры, прием посетителей, встречи с подчиненными и т.п. Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая в наибольшей степени способствовала бы достижению целей, и обуздать самых злостных его расхитителей.

Опыт показывает, что даже если в одном случае из десяти работа руководителя не требовалась, то он не доверяет подчиненным; если момент начала работы был определен спонтанно или на нее затрачено больше времени, чем предусматривалось нормативами, то в организации плохо поставлено планирование.

Основными причинами потерь времени являются:

Контроль рабочего времени

Учет использования рабочего времени организуется таким образом, чтобы обеспечить контроль за своевременным началом и окончанием работы за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены). Этот контроль осуществляют руководители. Его объектами являются:

Контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и уходом с нее осуществляется по одной из следующих систем:

Допускается использование комбинированных систем учета прихода и ухода работников в зависимости от условий производства.

Для ведения учета отработанного времени каждому работнику присваивается табельный номер, приводящийся во всех документах по учету труда и заработной платы. В случае увольнения или перевода работника в другое подразделение прежний табельный номер должен оставаться свободным не менее полугода, а в отдельных случаях - до 12 лет.

Табель представляет собой именной список персонала подразделения (раздельно по рабочим, служащим и т.п.) в пределах отдельных категорий работников, составленный в порядке возрастания табельных номеров или алфавита. Он составляется ежемесячно ответственным лицом, назначенным приказом руководителя, за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц и других документов.

Табель заполняют на списочный состав работников (постоянных, временных, сезонных, принятых на работу на срок от одного дня и более). В конце периода по табелям определяют число отработанных дней.

Заполненный табель и другие документы в конце месяца сдают в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Существует несколько официальных форм этого документа: типовая форма Т-13, форма для учета рабочего времени работников с твердым окладом Т-14 и пр.

Управление рабочим временем руководителей и специалистов

Дефицит рабочего времени руководителей и исполнителей - серьезная управленческая проблема. Он ведет к перегрузкам, стрессам, отсутствию порядка в действиях, слабой проработке вопросов.

Обычно коэффициент занятости руководителя (соотношение фактической и нормативной занятости) равен 1,2–1,6. Полезно используется при этом 70-80% времени.

Иметь время для руководителя - это:

Поскольку временем как таковым управлять невозможно, управление рабочим временем, или тайм-менеджмент, является понятием довольно условным. Речь идет об организации деятельности людей, позволяющей его успешно экономить. Такая организация может быть:

Самоменеджмент представляет собой совокупность приемов эффективного управления собственной трудовой деятельностью - планирования рабочего времени, постановки задач, определения приоритетов. Он сосредоточен на проблемах рационального использования рабочего времени, организации рабочего места, хронометража, умения слушать, быстро читать, вести беседы и пр.

Управление рабочим временем требует высокой самодисциплины, ломки старых привычек, формирования новых стереотипов, изменения поведения людей, с которыми приходится вступать в контакт. Для распределения времени надо знать приоритеты работы (ее главную цель, требуемые действия, ожидаемые результаты).

В компании необходимо создание такой обстановки, попав в которую люди могут комфортно себя чувствовать только в том случае, если они эффективно расходуют свое и чужое время.

Начав считать затраты личного времени, человек быстро понимает, что его потери напрямую связаны с неэффективностью корпоративной системы управления, что может быть подготовкой почвы для организационных преобразований, рационализации работы фирмы в целом. Это путь медленных, эволюционных, рассчитанных на долгосрочную перспективу изменений мышления.

На практике планирование времени сводится к его распределению по видам работ. Укрупненно этот процесс регламентируется с помощью распорядка рабочего дня, который строится с учетом распорядка дня высшего руководства (он обычно является коллективным), учитывает периодичность выполнения отдельных работ и осуществляет их увязку.

Кроме того, составляют:

Тайм-менеджмент как элемент самоменеджмента основан на тщательном планировании руководителями и специалистами своего рабочего (а порой и внерабочего) времени. Такое планирование позволяет руководителям и специалистам:

Предпосылками планирования времени являются его тщательное документирование и контроль использования, позволяющие иметь точные представления о нем, лучше распределять на осуществление тех или иных работ, а также согласование своих действий с подчиненными и коллегами.

Планирование времени начинают с постановки задач. Составляют список дел за продолжительный период и препятствий, которые могут возникнуть. Эти списки регулярно дополняют и пересматривают (исключается все, что в настоящий момент не представляется необходимым).

Затем осуществляют АБВ - анализ задач, в результате которого они разделяются на три категории:

Необходимо также анализировать задачи, выделяя:

Планирование времени, отводимого на решение конкретных задач, осуществляют с учетом их рациональной очередности:

Надо иметь в виду, что с повышением уровня руководства сокращается время, затрачиваемое на управление основной деятельностью, и растет время на административную, организационную работу, представительство, решение социальных проблем.

На практике существует несколько видов планирования времени:

В конце планового периода целесообразно сравнивать намерения и реальные результаты (например, затраты времени и реальный объем работ). Если времени теряется больше, чем намечалось, надо искать причину.

Уже в месячных планах надо учитывать критические дни и личные биоритмы - физический, эмоциональный и интеллектуальный, составляющие соответственно 23, 28 и 33 дня (расчет циклов ведется от момента рождения). На положительные фазы этих периодов планируют дела, требующие повышенных нагрузок.

В понедельник и пятницу лучше не проводить серьезные встречи и совещания, поскольку это период врабатываемости.

Учет принципа повышенной работоспособности происходит и в дневном плане. У большинства людей в течение трудового дня имеются два ее пика - с 9 до 13 (11–12) и с 16 до 18 ч (16–17). Вне рамок обычного рабочего дня такими периодами считаются 5–6; 20–21; 24–1 ч. На это время необходимо планировать наиболее сложную и ответственную работу. Кроме того, выделяют периоды спадов работоспособности: 2–3; 9–10; 14–15; 18–19; 22–23 ч.

Времени на планирование своего рабочего дня жалеть нельзя. Это позволяет экономить его в период реализации плана.

Дневной план должен включать не более десятка проблем, в том числе не более трех первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Их, а также самые неприятные дела планируют на утренние часы, с тем чтобы к вечеру их завершить. Однородные задачи группируют в дневном плане работы блоками, что позволяет не перескакивать с одной проблемы на другую и экономить таким образом время.

Как любой другой, дневной план использования времени должен быть гибким; жестко в нем регламентируют только вопросы, связанные с приглашением людей (например, совещания, прием посетителей и т.п.).

Его составление начинается накануне вечером и происходит в несколько этапов. Сначала формулируют задачи, в которые включают перенесенные из месячного и недельного (декадного) планов, переходящие из плана предыдущего дня, не решенные к настоящему моменту, не планируемые заранее вследствие повторяемости, могущие внезапно возникнуть. После этого планируют наиболее трудные и неприятные дела, а во второй половине дня - легкие. Затем еще раз уточняют приоритетность задач; выделяют те из них, за которые настала пора решительно браться и уточняют, кому из подчиненных что можно поручить.

Такая последовательность обусловлена не только нарастанием усталости, но и тем, что после обеда подчиненные обычно приходят с просьбами о помощи и разъяснении тех или иных вопросов. Поэтому во второй половине лучше заниматься несложными делами, например просмотром почты или решением проблем, появившихся с утра.

В дневном плане предусматриваются "окна" на случай возникновения неожиданных проблем и 10-минутные перерывы после каждого часа работы.

Утром составленный накануне дневной план еще раз уточняется руководителем совместно с референтом или секретарем, чтобы учесть внезапно появившиеся обстоятельства, например поступившие документы.

Как и все другие, дневные планы расходования времени составляют в письменной форме, ибо так заложенные в них дела труднее игнорировать. Кроме того, записи разгружают память, дисциплинируют, позволяют четко распределять работу, делать ее более целенаправленной. По записям также легче контролировать выполнение и оценивать итоги.

Точность и соблюдение сроков должно быть неотъемлемым элементом личного стиля работы. Поэтому в любом случае при планировании времени устанавливают реальный точный срок завершения работы. Для облегчения работы задачу лучше разбить на подзадачи (например, решаемые в течение 10 мин). Если в заданные сроки она не может быть выполнена, в плане предусматривают возможность перенесения ее на более поздний период.

Обычно планом охватывают не более 60% рабочего времени, а остальное время резервируют на решение непредвиденных проблем (неожиданные посетители, телефонные звонки, необходимость исправлять допущенные ошибки), творческую деятельность, повышение квалификации. Создание таких резервов повышает гибкость планов и облегчает их корректировку.

Считается, что рабочий день лучше всего начинать в одно и то же время, ибо человек - раб своих привычек. Это обеспечивает хороший тонус и позволяет на деле реализовывать принцип "Человек - хозяин работы, а не работа - хозяйка человека".

Предпочтительно, чтобы руководитель приходил на работу раньше подчиненных.

Для экономии времени необходимо следующее:

Экономические расчеты, связанные с персоналом

Затраты на персонал

По рекомендациям Международной организации труда к затратам работодателей на персонал относят:

Основными характеристиками затрат на персонал являются:

Расходы не персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и пр.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией Госкомстата России от 7 февраля 1997 г. затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия (организации).

В состав затрат на рабочую силу входят:

Управление затратами на персонал происходит путем:

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

Общая экономическая эффективность затрат на персонал определяется как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам, или обратным ему показателем:

или

В качестве результата деятельности можно рассматривать объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат - фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (соцстрах, медстрах и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем в 1,9 раза.

Эти показатели целесообразно прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно осуществляются разного рода нововведения, направленные на экономию живого труда и создание более благоприятных его условий, часто возникает потребность оценить варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.

Первый способ состоит в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в его основе, состоит в том, что уменьшения затрат живого труда, а следовательно, и сокращения фонда заработной платы, как правило, можно достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы, выплаченной за тот же период заработной платы, то мероприятия проводить целесообразно с экономической точки зрения (здесь не учитываются, правда, социальные аспекты, например бoльшая удовлетворенность трудом).

С помощью предлагаемой ниже формулы можно приблизительно подсчитать, за какой период сделанные капитальные вложения окупятся экономией на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все остальные текущие затраты останутся без изменений).

где К₁ и К₂ — капитальные вложения по первому и второму вариантам;

ЗП₁ и ЗП₂ — заработная плата, социальные отчисления и выплаты по соответствующим вариантам.

Другим способом сопоставления вариантов инвестиций является использование формулы приведенных затрат. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший.

Приведенные затраты = ЗП + ЕК,

где ЗП — заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е — нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости;

К — величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется.

В качестве норматива Е могут быть использованы самые разные коэффициенты, например ставка банковского процента, нормы амортизации и пр. Здесь, правда, необходимо учитывать еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором - путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и время соответственно начала или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую эффективность тех или иных мероприятий (в том числе связанных с персоналом) можно рассчитать с помощью показателя чистого дисконтированного дохода, который представляет собой разность между двумя финансовыми потоками - инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, а поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации. Тот и другой, как и в предыдущем случае, приводят либо к началу, либо к концу периода. Формула для расчета при этом будет выглядеть следующим образом:

где P_t — поступления в году t;

K_t — инвестиции в году t.

Если величина чистого дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме эффективности (Е), то осуществлять мероприятия экономически целесообразно. Если она равна нулю, то ставка дисконтирования Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой принята банковская депозитная ставка, то внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно выгодно.

Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал

Важнейшей составной частью затрат на персонал является оплата труда. В расходы на нее включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом России, относятся:

Анализ затрат на персонал

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персонал. К ним относятся:

Доля заработной платы в расходах на персонал.

Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная - только для рабочих.

Средняя заработная плата за период определяется путем деления ее соответствующего фонда на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:

где J_ср.зп — индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;

х₀ и х₁ — средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников;

n₀ и n₁ — численность данных групп соответственно в базисном и отчетном году.

Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного периода по сравнению с базисным за счет вариации средней заработной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в индекс средней заработной платы базисного года численности отчетного:

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни заработной платы, показывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем подстановки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:

Произведение индекса структурных сдвигов и индекса постоянного состава дает индекс переменного состава (в данном случае - средней заработной платы).

Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности:

Динамика изменения фонда заработной платы, которая также измеряется с помощью индексов.

Индекс изменения фонда заработной платы в целом определяется как сумма произведений средней заработной платы и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю базисного года:

Для определения изменения фонда заработной платы за счет отклонения ее уровня в знаменателе необходимо использовать численность работников отчетного года (при этом знаменатель будет условной величиной):

Изменение фонда заработной платы за счет варьирования численности работников определяется путем введения в числитель формулы средней заработной платы базисного года вместо отчетного:

Произведение двух последних индексов опять дает общий индекс изменения фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным:

Разница между числителем и знаменателем в каждом индексе дает абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и по причинам:

Показатели отклонения фактического фонда заработной платы от планового как в абсолютном, так и в относительном выражении:

под влиянием изменения количества сотрудников - как произведение средней плановой заработной платы на разность между фактическим и плановым числом работников:

где $$\triangle \Phi_{пл}$$ — изменение фонда заработной платы по сравнению с запланированным под влиянием изменения числа сотрудников;

n_пл — плановая численность сотрудников;

х_пл — средняя заработная плата;

под влиянием изменения средней зарплаты - как произведение фактического числа работников на разность между фактической и плановой оплатой:

Целесообразно анализировать также:

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерыва в работе, вызванного текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: $$N_{пр} = В \times Т \times ЧТ,$$

где В — среднедневная выработка на одного человека;

Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч — численность работников, выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базисным: $$N_0=\frac {30 \times \alpha} \beta$$

где З0 — затраты на обучение и переобучение;

$$\alpha$$ — доля излишнего оборота персонала;

$$\beta$$

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней адаптации, числа работников, выбывших по причине текучести: $$N_y = B_t \times \sigma_t \times Dy \times ЧТ$$

где $$B_t$$ — средняя выработка;

$$\sigma_t$$ — коэффициент производительности труда перед увольнением;

$$D_y$$ — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда;

ЧТ — число работников, выбывших по причине текучести.

Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

где $$B_ta$$ — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

$$y_t$$ — помесячный коэффициент снижения прозводительности за период адаптации;

t — число дней в соответствующем месяце.

Затраты по проведению оргнабора определяются как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

где $$З_н$$ — затраты на набор персонала;

$$\beta_{изм.числ}$$ — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

m — доля текучести в выбытии кадров.

Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

где $$N_{бр. общ}$$ — общие потери от брака;

l — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее года.

Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь.

Затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов - 18–30%; управляющих 20–100%.

Заработная плата

Принципы установления заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой , чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда. Перечень этих работ определяется правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям проводится по результатам аттестации рабочих мест.

При выполнении работ разной квалификации труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенных разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняются не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если это произошло по его вине, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; полный брак по его вине оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени - час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом, они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд, отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Показатели оценки работников (ниже, равно или выше требуемого уровня), которые могут быть использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:

Дополнительные показатели руководителя:

Реально осуществляемый масштаб руководства.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разрядов целесообразно устанавливать "вилки" оплаты труда не менее 80%.

Законодательством определено, что в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить на руки за месяц не менее двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются. Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы - нужен определенный минимум результата.

Тарифная сетка - совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент.

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Средний тарифный разряд рабочих определяется как сумма произведений численности рабочих с одинаковым разрядом на номер разряда, отнесенная к суммарной численности рабочих.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый. Он определяется величиной МРОТ.

Обычно разряды с 1 по 8 (иногда по 12) относятся к рабочим; с 5 по 15 - к инженерно-техническим работникам, средним и низшим руководителям; с 12 по 18 - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам (например, доктор наук, профессор имеет 17-й разряд).

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 65–70%, а на Западе доходит до 90%. Высокая доля переменной части заработка увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях, которые в нашей стране случаются чаще, чем в развитых государствах.

В то же время вознаграждение на основе тарифной модели мало зависит от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и пр. (окладно-премиальная система). При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и пр. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а люди - знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

Формы и системы заработной платы в России

В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества отработанного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

Сдельная и повременная формы оплаты труда могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активизации на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании (размер, порядок и периодичность начисления премий, распределение их между коллективом и отдельными работниками, источник премирования, круг работников, премируемых по тому или иному основанию).

Премии выплачиваются единовременно за большие достижения в труде и выполнение особо важных заданий (работ), по итогам года, за выслугу лет.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной форме оплаты величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная форма имеет две основные системы - простую повременную и повременную премиальную.

Иногда в качестве самостоятельной системы оплаты труда рассматривают окладную (окладно-премиальную).

Оклад, по существу, есть месячная тарифная ставка, поэтому ничего принципиально нового по сравнению с обычной повременно-премиальной системой в данном случае не появляется. Обычно он представляет собой вознаграждение за выполнение не единицы работы, а некоторого набора функций, занятие определенной должности, обладание знаниями.

Также говорят о тарифно- (окладно-) аттестационной системе, предполагающей сочетание тарифа (оклада) и персональных надбавок к нему, выводимых на основе аттестации рабочих мест и самих работников.

Надбавки имеют определенную "вилку", что позволяет индивидуализировать оклады с учетом личных качеств и трудового вклада работников.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.

К условиям применения повременной формы заработной платы относят:

В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что улучшает психологический климат в коллективе, снижает число забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Формулы для определения штучной сдельной расценки.

Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки;

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Если заработная плата начисляется за непосредственные усилия данного субъекта, она является прямой, а если в зависимости от результатов, полученных теми, на кого он работает, - косвенной.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции.

Индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу.

Она не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня часто заменяется выплатами на основе бестарифной модели: фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара, процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег за счет продающей организации, от базовой зарплаты при выполнении плана по реализации и т.п.

Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и объединены конечным результатом.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом. Суть последнего состоит в том, что за бригадой закрепляется необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения требуемых конечных результатов труда. Заработная плата рассчитывается на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Коллективное вознаграждение предполагает определение независимо от фактических трудозатрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда) единого фиксированного (обычно месячного) фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения производственных заданий.

Когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, распределение фонда чаще всего происходит с учетом отработанного времени и квалификации) по индивидуальным расценкам, установленным для бригады в целом, а премирование - по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ (возможны индивидуальные надбавки).

При таком способе пооперационная расценка (Р) определяется путем деления тарифной ставки (ТС) соответствующего разряда, присвоенного работе, выполняемой данным рабочим, на установленную для бригады норму выработки (НВ):

Заработок рабочего в этом случае рассчитывается путем произведения расценки на фактическое количество выпущенной продукции.

Коллективная сдельная расценка применяется в бригадах с широким совмещением профессий, взаимозаменяемостью рабочих в процессе труда (например, сборочных). Она определяется как сумма произведений тарифных ставок соответствующих разрядов по каждому элементу работ на норматив времени для его выполнения (в нормо-часах).

Распределение заработка осуществляется пропорционально тарифным ставкам разрядов членов бригады и отработанному ими времени.

Заработок (З) каждого рассчитывается по формуле:

где ТС — индивидуальная часовая тарифная ставка;

В — отработанное время;

БР — коллективная сдельная бригадная расценка;

Ч — численность работников в бригаде.

Поскольку этот подход не учитывает вклада каждого в конечный результат, в качестве инструмента распределения коллективного заработка применяется коэффициент трудового участия (КТУ), устанавливаемый ежемесячно для каждого общим собранием бригады.

Плохо работающим часто выплачивается установленный законом минимум.

КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение профессий, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в противном случае - снижаться.

С помощью КТУ можно корректировать (за упущения - в отрицательную сторону, за достижения - в положительную) заработную плату (оклад), например:

за упущения:

за достижения:

С помощью КТУ распределяются фонд заработной платы, сдельный приработок, все виды премий и материального поощрения, экономия за счет сокращения численности, не использованная на доплаты за совмещение профессий, единовременные вознаграждения успешно работающим лицам.

Порядок распределения заработка в бригаде с учетом КТУ:

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад + групповая составляющая.

Распределение коллективного заработка может происходить и поровну, если квалификация работников и выполняемые задания одинаковы.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется, например в отношении вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, поэтому зависит от результатов их труда.

Величина заработной платы при этом определяется произведением косвенной расценки на объем работы, выполненной основным персоналом.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом ступеней оплаты (обычно до 3) и их крутизной. Такая система целесообразна, когда надо обеспечить срочное выполнение важного задания. Но она требует сложных расчетов и создает опасность неоправданного роста фонда заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.

Наконец, при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Работодатель имеет право устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Часто заработная плата бывает неявной, т.е. существует в виде льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

В целом в России имеют место следующие подходы к организации оплаты труда:

Иными словами, речь идет о переходе в России от оценки затрат труда к оценке результата труда.

Системы заработной платы за рубежом

Общими тенденциями в оплате труда в крупных западных фирмах являются:

Размеры индивидуальной ставки должны колебаться в пределах 0,8 (0,75–0,9) - 1,2 (1,1–1,33) базовой:

В рамках этого подхода выделяется три группы работников:

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию.

Большинство современных систем заработной платы являются дифференцированными:

Рассмотрим наиболее распространенные варианты оплаты труда на Западе.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой, которая при невыполнении норм составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении - 1,1–1,3.

Система Хелси предполагает, что заработок состоит из двух частей: в основе первой лежит фиксированная часовая ставка, определяемая исходя из прошлых условий работы (в этом основной недостаток системы) и фактически затраченного времени; вторую составляет сдельный приработок (или премия) за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Величина такого приработка (премии) определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля этого времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). Применение этой системы позволяет снизить затраты на рабочую силу.

Система Роуэна. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени. Если работник не справился с ней, то гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю ставки, пропорциональную времени, которое удалось сэкономить. Эта доля определяется разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному (таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время, плюс процент от этой оплаты).

Система Барта с вибрирующим распределением гарантирует сохранение тарифного заработка только при выполнении нормы. Величина выплат определяется умножением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Сдельно-регрессивная заработная плата предполагает, что выплаты растут медленнее, чем производительность труда (система дележа премий, система дележа дополнительного дохода). Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума. Но величина тарифной ставки исходит из опыта прежних лет, а поэтому не обладает достаточной точностью.

Система Меррика. При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61–83% задания он получает ставку, при 81–100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплаты в зависимости от достигнутой производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и других) различаются коэффициентами корректировки ставки при превышении норм. Эти коэффициенты определяются эмпирически и на каждый 1% роста эффективности составляют 1–1,25%. Так, в системе Эмерсона при росте выработки от 67–75% до 100% нормы оплата происходит по повышающимся до 20–25% тарифным ставкам.

Корректировка оплаты делается обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей от нормативов.

Система Бедо. Каждая минута рабочего времени называется точкой. Работник, помимо основной зарплаты, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система контролируемой дневной выработки. Часовая тарифная ставка пересматривается раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, эффективности использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительности труда, себестоимости, прибыли); эти системы называются всефакторными.

Так, система Раккера, разработанная в конце1940-х гг., предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости (амортизация + заработная плата + прибыль – % и внешние выплаты, приходящиеся на единицу заработной платы) по сравнению со стандартом Раккера (средний показатель за 3–7 лет, чья величина по годам довольно устойчива и за пятилетие может увеличиться не более чем на 1–2 процентных пункта). Система используется в капиталоемких отраслях.

Система "Импрошейр" предполагает выплату премий за экономию рабочего времени (в человеко-часах) на выпуск заданного объема продукции.

Вначале определяется удельная нормативная трудоемкость как количество человеко-часов, необходимых на производство единицы или всей продукции (затраты времени производственных рабочих), отнесенное к количеству единиц продукции данного вида, и общие затраты труда в соответствии с нормативом.

При выпуске нескольких видов продукции определяется общая нормативная трудоемкость и с ней сопоставляется фактическая трудоемкость. Если она меньше норматива, то работникам выплачивается премия, отражающая половину сэкономленного времени.

Одновременно устанавливается пороговый уровень роста производительности труда (обычно 30%), при превышении которого пересматриваются нормы выработки. Фактически сэкономленные сверхнормативные часы при этом суммируются, и оплата их откладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового порогового уровня.

Недостаток системы состоит в том, что базовый норматив определяется существующими условиями производства, и при технических изменениях его необходимо пересматривать.

Система Скэнлона была разработана в середине 1930-х гг. с целью стимулирования производительности труда. Ее предпосылками являются:

Основной показатель премирования - снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии фонда заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6-12 мес. истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, то формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для выплат в трудные периоды (в случае их отсутствия он присоединяется к фонду в конце года).

Рассмотрим системы заработной платы, непосредственно не связанные со стимулированием текущей выработки.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу ее составляет количество набранных условных единиц квалификации, характеризующих сумму знаний и навыков, необходимых для выполнения данной работы или тех, которыми человек владеет вообще. Таких единиц может быть до 90 (по мнению специалистов, средний работник в состоянии освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 мес.). Приобретая новую, нужную для организации специальность, работник получает надбавку. Расходы на обучение и оплату труда компенсируются ростом его производительности и качества.

Люди считают данную систему справедливой: она обеспечивает большую заинтересованность, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, потерь рабочего времени.

Системы платы за знания (для специалистов). Их основополагающий принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками, знаниями, необходимыми для работы в должности, а не вклад в достижение целей организации (трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются). При этом высококвалифицированные исполнители могут получать больше, чем их руководители.

Поскольку данные системы нейтральны к результатам, они дополняются другими, где плату за знания или компетентность определяет лишь базовый оклад.

Система оплаты с учетом заслуг ставит вознаграждение в зависимость как от количества и качества труда, характеризуемого разрядом работы, так и от профессиональных и личных качеств работника, отражаемых в его разряде. Повышение заработной платы происходит не столько от роста выработки, сколько от повышения квалификации или овладения новой специальностью.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально партисипативной зарплате (исключает оплату работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премий рассчитывается как отношение к ее фонду суммы премиального фонда.

Система предполагает активную, хорошо организованную рационализаторскую работу и эффективна там, где велика доля живого труда.

Система Лоулера. Заработная плата разбивается на три компонента: плату за выполнение должностных обязанностей (одинакова для всех), выплаты за выслугу лет с учетом роста стоимости жизни и переменную часть, зависящую от личных результатов.

Для стимулирования текущих результатов западные фирмы используют:

Оплата менеджеров (особенно высших) происходит с учетом следующих обстоятельств:

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для менеджеров считаются.

Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Традиционно заработная плата каждому работнику определяется администрацией на основе предложений экспертов. При их подготовке используется несколько методов.

Метод интуиции основан на профессиональных знаниях руководителя.

Метод ранжирования видов деятельности. Ранжирование осуществляется руководителем или экспертной комиссией на основе анализа должностных инструкций и квалификационных требований, особенностей трудового процесса и влияющих на него факторов, специфики подразделений и пр. сначала в рамках подразделений, а затем по организации.

Это позволяет более четко оплачивать труд, обеспечить сопоставимую заработную плату в пределах одного разряда, поставив ее вариацию в зависимость от статуса работника и качества труда. Метод трудоемок и пригоден для небольших фирм.

Метод разрядов состоит в сравнении попарно несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками вклада в деятельность организации, требований к квалификации и т.п., и составляется их итоговый список в порядке значимости. На его основе определяются разряды как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. В рамках разрядов должны существовать "вилки" с разницей до 80% (иначе мотивация будет слабой). При определении конкретного уровня вознаграждения учитывается состояние рынка труда, ценность рабочих мест, средняя заработная плата. Метод используется на небольших предприятиях или в подразделениях.

Балльный метод наиболее объективный. С учетом специфики организации или подразделения выделяются ключевые характеристики рабочего места. Каждая характеристика оценивается в определенном количестве баллов, отражающем ее относительную значимость по данному параметру (имеет четыре уровня в зависимости от сложности). Для этого создается классификатор, содержащий сведения о том, что представляет собой каждый параметр и каждый уровень сложности. Классификация рабочих мест осуществляется на основе сравнения должностных инструкций с классификатором и суммирования баллов.

Аналитический метод заключается в том, что на основе анализа 10–20 видов работ выделяются некоторые общие для них оценочные факторы (от 3 до 40). Каждый из факторов может в свою очередь находиться под влиянием 10–15 подфакторов.

Общая классификация факторов приведена в так называемой Женевской схеме 1950 г.:

В Германии, например, при отнесении рабочих и работ к различным группам по оплате труда (разрядам) используется 20 факторов, главными из которых являются требования к знаниям и образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда.

Требования, предъявляемые к факторам (подфакторам), могут быть разделены на 5 и более уровней.

Затем устанавливается удельный вес каждого фактора, его ценность в баллах (влияющая на соответствующие базовые ставки оплаты труда), осуществляется пофакторная оценка сложности работ и происходит их распределение по отдельным тарифным разрядам, которые образуют основу шкалы вознаграждения. Делается это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристики фактора и ее относительной значимости.

Поскольку она может в конкретных условия варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по нескольким степеням выраженности (максимальное число присваивается последней) с размахом в 3–8 раз.

Затем все остальные виды работ также разлагаются на составляющие их элементы. Сопоставление с элементами эталонных видов работ и соответствующих им ставок оплаты позволяет определить для них конкретные ставки оплаты.

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из характеристик фактора и суммирования соответствующих баллов.

Оценка должности (рабочего места) в баллах

В зависимости от числа баллов происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п. Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Но этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы устанавливается в определенном проценте к средней заработной плате для каждой категории работников должностная "вилка" (ее размах может быть от 1 : 3 до 1 : 10). Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с "вилкой" окладов и его индивидуальными особенностями.

Сетка "вилок" оплаты труда разных категорий работников может выглядеть следующим образом:

Показатели, характеризующие трудовой вклад каждой категории работников, дифференцируются, устанавливаются их средние значения, которые корректируются в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (стажа, должности). В итоге каждому определяется точка в пределах "вилки". При распределении фонда оплаты труда используется долевой принцип начисления заработной платы.