Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:
С учетом изменения производительности труда в плановом периоде численность работников может быть определена по следующей формуле:
$$N_{пл} = N_б \times J_V + Э,$$| где | $$N_{пл}$$ | - | среднесписочная плановая численность работающих; |
| $$N_б$$ | - | среднесписочная численность работающих в базисном периоде; | |
| $$J_V$$ | - | индекс объема производства в плановом периоде; | |
| Э | - | общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение - "плюс") исходной численности работающих. |
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
При планировании численности основных рабочих определяются явочный и среднесписочный составы. Явочное число основных рабочих в смену (
) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
| где | $$Т_р$$ | - | трудоемкость производственной программы в нормочасах; |
| $$Т_{см}$$ | - | продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего в часах; | |
| S | - | число рабочих смен в сутках; | |
| $$\Delta_n$$ | - | число суток работы предприятия в плановом периоде; | |
| $$K_{вн}$$ | - | плановый коэффициент выполнения норм. |
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
| где | $$K_{сп}$$ | - | коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: |
| где | $$F_n$$ | - | номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); |
| f | - | действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). |
На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
| где |  |
- | списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; |
| $$Н_о$$ | - | сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего); | |
| n | - | количество обслуживаемых машин и оборудования. |
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):
| где |  |
- | списочная численность вспомогательных рабочих; |
| $$n_{вc}$$ | - | число рабочих мест вспомогательных рабочих. |
По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, - это воплощение труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, - это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии.
Экономическая теория дает следующее определение труда: "Труд - это целесообразная деятельность человека", т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровнях.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, она позволяет:
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.
Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.
Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.
В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выработка), на один отработанный человекодень (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран - часовая.
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормочасах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.
Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.
Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость ($$Т_{пр}$$) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле
$$Т_{пр} = Т_{техн} + Т_{об},$$| где | $$Т_{техн}$$ | - | технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков; |
| $$Т_{об}$$ | - | трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих. |
Полная трудоемкость ($$Т_п$$) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:
$$Т_п = Т_{техн} + Т_{об} + Т_у,$$| где | $$Т_у$$ | - | трудоемкость управления производством, включающая затраты труда руководителей, специалистов, служащих. |
Под полной трудоемкостью единицы продукции ($$Т_п$$) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человекочасах:
При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.
После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста.
При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (Nо) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:
| где | $$V_{пл}$$ | - | плановый объем продукции; |
| $$В_о$$ | - | выработка продукции в отчетном (базовом) периоде. |
Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле
| где | $$\DeltaП$$ | - | плановый рост производительности труда; |
| $$\DeltaN$$ | - | экономия численности работающих; | |
| $$N_о$$ | - | расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде. |
| где | $$\DeltaN, \DeltaN1, \DeltaN2, \DeltaN3, \DeltaNn$$ | - | экономия численности работающих по факторам. |
Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормочасах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормочасах определяется по следующей формуле:
| где | $$\DeltaN1$$ | - | экономия численности работников; |
| $$Т_н$$ | - | снижение трудоемкости в нормочасах; | |
| Ф | - | годовой фонд рабочего времени 1 рабочего; | |
| $$K_н$$ | - | коэффициент выполнения норм. |
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:
Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли.
Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
Реальная заработная плата может быть определена из выражения:
| где | $$ЗП_р$$ | - | реальная заработная плата; |
| $$ЗП_н$$ | - | номинальная заработная плата; | |
| $$У_ц$$ | - | индекс цен. |
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.
Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой и Налоговый кодексы РФ.
Все остальные вопросы, связанные с организацией оплаты труда, переданы в компетенцию коммерческих организаций.
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организации по отраслям экономики за 1995-2002 гг. представлена в табл. 14.1, а среднемесячная номинальная начисленная заработная плата промышленно-производственного персонала (ППП) по отраслям промышленности за аналогичный период - в табл. 14.2.
| 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Всего в экономике | 472,4 | 790,2 | 950,2 | 1051,5 | 1522,6 | 2223,4 | 3240,4 | 4360,3 |
| Промышленность | 528,8 | 868,8 | 1056,8 | 1208,0 | 1838,1 | 2735,7 | 4016,0 | 5128,6 |
| Сельское хозяйство | 236,7 | 382,0 | 439,1 | 467,6 | 629,1 | 891,0 | 1306,4 | 1752,1 |
| Строительство | 595,1 | 967,4 | 1220,6 | 1330,6 | 1801,3 | 2795,6 | 4158,9 | 5248,3 |
| Транспорт | 736,5 | 1140,2 | 1338,3 | 1511,1 | 2295,3 | 3344,8 | 4436,6 | 5917,0 |
| Связь | 586,2 | 1024,2 | 1356,8 | 1469,6 | 2108,2 | 2879,2 | 4134,2 | 5663,3 |
| Оптовая и розничная торговля, общественное питание | 360,3 | 608,6 | 747,7 | 839,9 | 1211,0 | 1580,6 | 2311,0 | 3046,5 |
| Геология и разведка недр, геодезическая и гидрометеорологическая службы | 685,1 | 1170,9 | 1538,4 | 1811,7 | 2602,4 | 4370,4 | 6754,5 | 8067,4 |
| Жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения | 483,6 | 836,0 | 1017,0 | 1103,0 | 1393,4 | 1957,9 | 2795,9 | 3700,3 |
| Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение | 348,4 | 609,5 | 668,3 | 727,0 | 975,0 | 1370,9 | 2004,0 | 3225,3 |
| Образование | 309,2 | 551,5 | 616,2 | 660,5 | 885,1 | 1234,6 | 1821,0 | 2922,1 |
| Культура и искусство | 286,3 | 510,8 | 585,1 | 653,8 | 854,2 | 1229,0 | 1916,2 | 2888,8 |
| Наука и научное обслуживание | 365,8 | 657,8 | 889,2 | 1035,7 | 1669,2 | 2711,1 | 4069,8 | 5512,4 |
| Финансы, кредит, страхование | 768,7 | 1522,7 | 1683,8 | 2093,8 | 3514,1 | 5433,2 | 9283,7 | 12438,8 |
| Управление | 504,4 | 949,4 | 1241,3 | 1359,9 | 1876,7 | 2668,6 | 3636,9 | 5153,3 |
Российский статистический ежегодник. 2003. С. 185.
| 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Вся промышленность | 528,8 | 868,8 | 1056,8 | 1208,0 | 1838,1 | 2735,7 | 4016,0 | 5128,6 |
| Электроэнергетика | 985,8 | 1610,9 | 1879,2 | 2134,5 | 2961,5 | 4013,8 | 5599,7 | 7354,1 |
| Топливная промышленность | 1210,4 | 1913,2 | 2320,0 | 2495,5 | 4119,8 | 6624,8 | 10441,7 | 12578,4 |
| Нефтедобывающая | 1426,2 | 2445,5 | 3000,9 | 2892,0 | 5161,0 | 9064,2 | 14271,3 | 17033,0 |
| Нефтеперерабатывающая | 1083,9 | 1710,8 | 2064,7 | 2224,3 | 3546,9 | 5467,7 | 8088,6 | 9746,7 |
| Газовая | 1940,7 | 3348,1 | 3854,3 | 4436,7 | 7044,3 | 11009,1 | 15927,1 | 19490,1 |
| Угольная | 1129,4 | 1595,7 | 1807,5 | 1993,2 | 2977,2 | 4023,1 | 5564,9 | 6493,6 |
| Черная металлургия | 643,3 | 1153,4 | 1326,0 | 1432,3 | 2238,9 | 3521,0 | 4827,8 | 6055,3 |
| Цветная металлургия | 1060,1 | 1635,1 | 1916,8 | 2307,0 | 3947,6 | 6180,5 | 8090,5 | 9526,5 |
| Химическая и нефтехимическая промышленность | 508,3 | 836,3 | 1036,0 | 1216,74 | 1853,4 | 2625,8 | 3703,1 | 4571,7 |
| Машиностроение и металлообработка | 403,2 | 652,1 | 808,9 | 935,3 | 1393,5 | 2105,2 | 3152,9 | 4240,6 |
| Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность | 522,9 | 816,9 | 970,5 | 1060,0 | 1451,0 | 2107,5 | 3093,9 | 4178,6 |
| Промышленность строительных материалов | 450,6 | 684,3 | 804,1 | 880,3 | 1396,3 | 2004,8 | 2742,9 | 3493,3 |
| Легкая промышленность | 265,6 | 392,3 | 483,2 | 540,5 | 823,0 | 1209,1 | 1756,6 | 2279,8 |
| Текстильная промышленность | 258,9 | 417,8 | 512,9 | 562,2 | 875,3 | 1290,7 | 1992,9 | 2600,1 |
| Швейная | 206,8 | 338,2 | 412,0 | 470,4 | 682,3 | 996,4 | 1381,2 | 1771,7 |
| Кожевенная, меховая и обувная | 403,2 | 441,1 | 558,1 | 618,6 | 960,7 | 1398,7 | 1985,0 | 2582,2 |
| Пищевая промышленность | 556,7 | 921,4 | 1089,0 | 1214,5 | 1809,5 | 2392,7 | 3384,9 | 4280,2 |
| Пищевкусовая | 507,3 | 886,1 | 1087,6 | 1303,0 | 1895,7 | 2469,4 | 3430,3 | 4301,1 |
| Мясная и молочная | 466,1 | 777,5 | 933,2 | 974,1 | 1314,8 | 1828,2 | 2828,1 | 3823,1 |
| Рыбная | 932,0 | 1393,6 | 1477,9 | 1386,6 | 2666,9 | 3490,9 | 4641,1 | 5545,1 |
Российский статистический ежегодник. 2003. С. 186.
На основе данных этих таблиц можно сделать следующие выводы.
Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].
Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы:
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики:
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.
Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).
Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты":
В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размеpa сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.
В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.
Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.
Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.
Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.
К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:
Основными ).
(рис 14.1) Формы тарифной оплаты труда
Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.
Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельные расценки определяются путем:
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.
При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.
Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человекочасов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.
Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер зapaбoтнoй платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.
Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.
Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады и в случае, когда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.
Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.
Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.
Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.
Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что, помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения.
Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.
Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.
Особенности оплаты труда ИТР. Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для ИТР, т.е. для тех, кто не относится к администрации предприятия, но непосредственно в производственном процессе участия не принимает (руководители структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера и др.).
Заработная плата конкретной категории инженерно-технических работников рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии).
При этом средняя по предприятию заработная плата определяется делением годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников предприятия.
Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.
Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.
Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).
В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально - в зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:
Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле:
| где | $$ФОТ_к$$ | - | фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях); |
| $$ККУ_i$$ | - | коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах); | |
| $$КТУ_i$$ | - | коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности; он присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах); | |
| $$Т_i$$ | - | количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях); | |
| n | - | количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. |
На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяются исходя из:
В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, и чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:
| где |  |
- | средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.), предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, руб.; |
| $$ЗП_{min}$$ | - | средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб. |
При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты.
Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:
Все остальные выплаты - оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты - не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.
Коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.
Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.
Например, одна из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:
Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.
Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:
При этом формулу расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, обобщенно можно представить в следующем виде:
$$ККУ_{ij} = КСР_j \times КУТ_j \times КСМ_j \times КИТ_{ij} \times КПМ_{ij},$$| где | j | - | принадлежность характеристики к рабочему месту; |
| ij | - | принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте. |
Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом бестарифной системы оплаты труда.
Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20%.
Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.
Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасход материальных ресурсов и т.п.
В практике организации заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один - свободный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.
К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.
Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.
Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.
Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.
В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ).
Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если pабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени.
Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.
Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.
В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего размера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.
Трудовой кодекс РФ вводит ряд ограничений, в соответствии с которыми не допускается привлечение к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, некоторых категорий работников.
Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.
В соответствии с ТК РФ к сверхурочной работе не допускаются: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет; другие категории работников в соответствии с Федеральным законом.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ:
Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором и трудовым договором.
При сдельной системе оплаты труда продукция (работа), произведенная в течение сверхурочных часов работы, должна быть оплачена по нормальным сдельным расценкам, а кроме этого, работнику должна быть произведена доплата за каждый час сверхурочной работы в размере 50% или 100% соответствующей тарифной ставки.
Возможен и другой вариант расчета, при котором сдельные расценки увеличиваются соответственно в 1,5 или 2 раза в случаях, когда работа производится в сверхурочное время.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Оплата часов ночной работы. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК РФ).
Кроме того, нерабочими днями являются следующие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ:
| 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; |
| 7 января - Рождество Христово; |
| 23 февраля - День защитника Отечества; |
| 8 марта - Международный женский день; |
| 1 мая - Праздник Весны и Труда; |
| 9 мая - День Победы; |
| 12 июня - День России; |
| 4 ноября - День народного единства. |
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.
Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях (ст. 113 ТК РФ):
Приведенный перечень исключительных причин для работы в выходные дни является исчерпывающим и расширению не подлежит. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.
При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:
Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.
В состав фонда оплаты труда включаются:
Оплата за отработанное время включает:
Оплата за неотработанное время - это оплата:
Единовременные поощрительные выплаты включают:
Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
На практике существуют различные методические подходы планирования фонда оплаты труда.
Одним из таких методов является планирование фонда оплаты труда по отдельным категориям работников: рабочим-сдельщикам, рабочим-повременщикам, а также руководителям, специалистам и служащим.
Для рабочих-сдельщиков фонд оплаты труда определяется из выражения
| где | $$Р_i$$ | - | штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы; |
| $$V_i$$ | - | плановый объем продукции i-го вида. |
Плановый фонд оплаты труда рабочим-повременщикам можно определить из выражения
| где | $$Т_ч$$ | - | часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда; |
| $$N_i$$ | - | численность рабочих-повременщиков i-го разряда; | |
| $$Ф_{пл.i}$$ | - | плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда. |
Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
При таком методическом подходе необходимо еще учесть всевозможные доплаты за отработанное и неотработанное время, а также единовременные поощрительные выплаты.
Существуют и другие методы определения фонда оплаты труда: метод прямого счета и нормативный метод расчета.
Метод прямого счета:
$$ФОТ = N_{сп} \times ЗП_{ср},$$| где | $$N_{сп}$$ | - | среднесписочная плановая численность работающих; |
| $$ЗП_{ср}$$ | - | средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями. |
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод расчета:
$$ФОТ = V_{общ} \times Н_{зн},$$| где | $$V_{общ}$$ | - | общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; |
| $$Н_{зн}$$ | - | норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. |
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
На каждом предприятии после окончания планового периода (года) необходимо сопоставить фактический фонд оплаты труда с плановым, с выявлением причин этих отклонений. Выполнение подобной процедуры связано в первую очередь с необходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии.
В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.
Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.
Второй немаловажной причиной подобного положения является боязнь работников подать иск в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.
Наиболее частыми являются нарушения следующего характера.
Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.
Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Такого соотношения вы не найдете ни в одном цивилизованном государстве мира.
Подобное явление по своей сути является негативным по следующим причинам.
Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.
Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса - основы развития национальной экономики.
В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны.
Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:
С учетом изменения производительности труда в плановом периоде численность работников может быть определена по следующей формуле:
$$N_{пл} = N_б \times J_V + Э,$$| где | $$N_{пл}$$ | - | среднесписочная плановая численность работающих; |
| $$N_б$$ | - | среднесписочная численность работающих в базисном периоде; | |
| $$J_V$$ | - | индекс объема производства в плановом периоде; | |
| Э | - | общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение - "плюс") исходной численности работающих. |
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
При планировании численности основных рабочих определяются явочный и среднесписочный составы. Явочное число основных рабочих в смену () - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
| где | $$Т_р$$ | - | трудоемкость производственной программы в нормочасах; |
| $$Т_{см}$$ | - | продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего в часах; | |
| S | - | число рабочих смен в сутках; | |
| $$\Delta_n$$ | - | число суток работы предприятия в плановом периоде; | |
| $$K_{вн}$$ | - | плановый коэффициент выполнения норм. |
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
| где | $$K_{сп}$$ | - | коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: |
| где | $$F_n$$ | - | номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); |
| f | - | действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). |
На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
| где | |
- | списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; |
| $$Н_о$$ | - | сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего); | |
| n | - | количество обслуживаемых машин и оборудования. |
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):
| где | |
- | списочная численность вспомогательных рабочих; |
| $$n_{вc}$$ | - | число рабочих мест вспомогательных рабочих. |
По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, - это воплощение труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, - это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии.
Экономическая теория дает следующее определение труда: "Труд - это целесообразная деятельность человека", т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровнях.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, она позволяет:
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.
Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.
Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.
В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выработка), на один отработанный человекодень (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран - часовая.
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормочасах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.
Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.
Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
Производственная трудоемкость ($$Т_{пр}$$) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле
$$Т_{пр} = Т_{техн} + Т_{об},$$| где | $$Т_{техн}$$ | - | технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков; |
| $$Т_{об}$$ | - | трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих. |
Полная трудоемкость ($$Т_п$$) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:
$$Т_п = Т_{техн} + Т_{об} + Т_у,$$| где | $$Т_у$$ | - | трудоемкость управления производством, включающая затраты труда руководителей, специалистов, служащих. |
Под полной трудоемкостью единицы продукции ($$Т_п$$) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человекочасах:
При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.
После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста.
При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (Nо) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:
| где | $$V_{пл}$$ | - | плановый объем продукции; |
| $$В_о$$ | - | выработка продукции в отчетном (базовом) периоде. |
Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле
| где | $$\DeltaП$$ | - | плановый рост производительности труда; |
| $$\DeltaN$$ | - | экономия численности работающих; | |
| $$N_о$$ | - | расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде. |
| где | $$\DeltaN, \DeltaN1, \DeltaN2, \DeltaN3, \DeltaNn$$ | - | экономия численности работающих по факторам. |
Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормочасах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормочасах определяется по следующей формуле:
| где | $$\DeltaN1$$ | - | экономия численности работников; |
| $$Т_н$$ | - | снижение трудоемкости в нормочасах; | |
| Ф | - | годовой фонд рабочего времени 1 рабочего; | |
| $$K_н$$ | - | коэффициент выполнения норм. |
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:
Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли.
Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
Реальная заработная плата может быть определена из выражения:
| где | $$ЗП_р$$ | - | реальная заработная плата; |
| $$ЗП_н$$ | - | номинальная заработная плата; | |
| $$У_ц$$ | - | индекс цен. |
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятия в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.
Кроме того, предприятия при оплате труда должны честно соблюдать Трудовой и Налоговый кодексы РФ.
Все остальные вопросы, связанные с организацией оплаты труда, переданы в компетенцию коммерческих организаций.
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организации по отраслям экономики за 1995-2002 гг. представлена в табл. 14.1, а среднемесячная номинальная начисленная заработная плата промышленно-производственного персонала (ППП) по отраслям промышленности за аналогичный период - в табл. 14.2.
| 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Всего в экономике | 472,4 | 790,2 | 950,2 | 1051,5 | 1522,6 | 2223,4 | 3240,4 | 4360,3 |
| Промышленность | 528,8 | 868,8 | 1056,8 | 1208,0 | 1838,1 | 2735,7 | 4016,0 | 5128,6 |
| Сельское хозяйство | 236,7 | 382,0 | 439,1 | 467,6 | 629,1 | 891,0 | 1306,4 | 1752,1 |
| Строительство | 595,1 | 967,4 | 1220,6 | 1330,6 | 1801,3 | 2795,6 | 4158,9 | 5248,3 |
| Транспорт | 736,5 | 1140,2 | 1338,3 | 1511,1 | 2295,3 | 3344,8 | 4436,6 | 5917,0 |
| Связь | 586,2 | 1024,2 | 1356,8 | 1469,6 | 2108,2 | 2879,2 | 4134,2 | 5663,3 |
| Оптовая и розничная торговля, общественное питание | 360,3 | 608,6 | 747,7 | 839,9 | 1211,0 | 1580,6 | 2311,0 | 3046,5 |
| Геология и разведка недр, геодезическая и гидрометеорологическая службы | 685,1 | 1170,9 | 1538,4 | 1811,7 | 2602,4 | 4370,4 | 6754,5 | 8067,4 |
| Жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения | 483,6 | 836,0 | 1017,0 | 1103,0 | 1393,4 | 1957,9 | 2795,9 | 3700,3 |
| Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение | 348,4 | 609,5 | 668,3 | 727,0 | 975,0 | 1370,9 | 2004,0 | 3225,3 |
| Образование | 309,2 | 551,5 | 616,2 | 660,5 | 885,1 | 1234,6 | 1821,0 | 2922,1 |
| Культура и искусство | 286,3 | 510,8 | 585,1 | 653,8 | 854,2 | 1229,0 | 1916,2 | 2888,8 |
| Наука и научное обслуживание | 365,8 | 657,8 | 889,2 | 1035,7 | 1669,2 | 2711,1 | 4069,8 | 5512,4 |
| Финансы, кредит, страхование | 768,7 | 1522,7 | 1683,8 | 2093,8 | 3514,1 | 5433,2 | 9283,7 | 12438,8 |
| Управление | 504,4 | 949,4 | 1241,3 | 1359,9 | 1876,7 | 2668,6 | 3636,9 | 5153,3 |
Российский статистический ежегодник. 2003. С. 185.
| 1995 | 1996 | 1997 | 1998 | 1999 | 2000 | 2001 | 2002 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Вся промышленность | 528,8 | 868,8 | 1056,8 | 1208,0 | 1838,1 | 2735,7 | 4016,0 | 5128,6 |
| Электроэнергетика | 985,8 | 1610,9 | 1879,2 | 2134,5 | 2961,5 | 4013,8 | 5599,7 | 7354,1 |
| Топливная промышленность | 1210,4 | 1913,2 | 2320,0 | 2495,5 | 4119,8 | 6624,8 | 10441,7 | 12578,4 |
| Нефтедобывающая | 1426,2 | 2445,5 | 3000,9 | 2892,0 | 5161,0 | 9064,2 | 14271,3 | 17033,0 |
| Нефтеперерабатывающая | 1083,9 | 1710,8 | 2064,7 | 2224,3 | 3546,9 | 5467,7 | 8088,6 | 9746,7 |
| Газовая | 1940,7 | 3348,1 | 3854,3 | 4436,7 | 7044,3 | 11009,1 | 15927,1 | 19490,1 |
| Угольная | 1129,4 | 1595,7 | 1807,5 | 1993,2 | 2977,2 | 4023,1 | 5564,9 | 6493,6 |
| Черная металлургия | 643,3 | 1153,4 | 1326,0 | 1432,3 | 2238,9 | 3521,0 | 4827,8 | 6055,3 |
| Цветная металлургия | 1060,1 | 1635,1 | 1916,8 | 2307,0 | 3947,6 | 6180,5 | 8090,5 | 9526,5 |
| Химическая и нефтехимическая промышленность | 508,3 | 836,3 | 1036,0 | 1216,74 | 1853,4 | 2625,8 | 3703,1 | 4571,7 |
| Машиностроение и металлообработка | 403,2 | 652,1 | 808,9 | 935,3 | 1393,5 | 2105,2 | 3152,9 | 4240,6 |
| Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность | 522,9 | 816,9 | 970,5 | 1060,0 | 1451,0 | 2107,5 | 3093,9 | 4178,6 |
| Промышленность строительных материалов | 450,6 | 684,3 | 804,1 | 880,3 | 1396,3 | 2004,8 | 2742,9 | 3493,3 |
| Легкая промышленность | 265,6 | 392,3 | 483,2 | 540,5 | 823,0 | 1209,1 | 1756,6 | 2279,8 |
| Текстильная промышленность | 258,9 | 417,8 | 512,9 | 562,2 | 875,3 | 1290,7 | 1992,9 | 2600,1 |
| Швейная | 206,8 | 338,2 | 412,0 | 470,4 | 682,3 | 996,4 | 1381,2 | 1771,7 |
| Кожевенная, меховая и обувная | 403,2 | 441,1 | 558,1 | 618,6 | 960,7 | 1398,7 | 1985,0 | 2582,2 |
| Пищевая промышленность | 556,7 | 921,4 | 1089,0 | 1214,5 | 1809,5 | 2392,7 | 3384,9 | 4280,2 |
| Пищевкусовая | 507,3 | 886,1 | 1087,6 | 1303,0 | 1895,7 | 2469,4 | 3430,3 | 4301,1 |
| Мясная и молочная | 466,1 | 777,5 | 933,2 | 974,1 | 1314,8 | 1828,2 | 2828,1 | 3823,1 |
| Рыбная | 932,0 | 1393,6 | 1477,9 | 1386,6 | 2666,9 | 3490,9 | 4641,1 | 5545,1 |
Российский статистический ежегодник. 2003. С. 186.
На основе данных этих таблиц можно сделать следующие выводы.
Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].
Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы:
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.
Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики:
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32.
Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).
Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты":
В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размеpa сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.
В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент.
Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.
Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда. При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.
Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.
Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.
К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:
Основными ).
(рис 14.1) Формы тарифной оплаты труда
Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.
Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.
Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).
Сдельные расценки определяются путем:
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.
При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.
Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.
Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.
Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.
В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человекочасов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.
Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.
Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер зapaбoтнoй платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.
Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.
Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.
Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:
Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады и в случае, когда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.
Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.
Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ).
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.
Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.
Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что, помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения.
Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.
Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.
Особенности оплаты труда ИТР. Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для ИТР, т.е. для тех, кто не относится к администрации предприятия, но непосредственно в производственном процессе участия не принимает (руководители структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера и др.).
Заработная плата конкретной категории инженерно-технических работников рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии).
При этом средняя по предприятию заработная плата определяется делением годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников предприятия.
Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные.
Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.
Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).
В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально - в зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:
Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле:
| где | $$ФОТ_к$$ | - | фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях); |
| $$ККУ_i$$ | - | коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах); | |
| $$КТУ_i$$ | - | коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности; он присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах); | |
| $$Т_i$$ | - | количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (в часах, днях); | |
| n | - | количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. |
На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяются исходя из:
В первом случае изначально полагают, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, и чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.
Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:
| где | |
- | средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.), предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, руб.; |
| $$ЗП_{min}$$ | - | средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб. |
При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить случайные выплаты.
Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:
Все остальные выплаты - оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты - не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять исходя из среднечасового заработка. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих.
Коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, могут не использоваться непосредственно в расчетах заработка. При этом они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.
Во втором случае основой для установления коэффициентов квалификационного уровня является совокупность ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты.
Например, одна из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендует при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей:
Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника.
Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:
При этом формулу расчета коэффициента квалификационного уровня (ККУ) работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, обобщенно можно представить в следующем виде:
$$ККУ_{ij} = КСР_j \times КУТ_j \times КСМ_j \times КИТ_{ij} \times КПМ_{ij},$$| где | j | - | принадлежность характеристики к рабочему месту; |
| ij | - | принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте. |
Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом бестарифной системы оплаты труда.
Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20%.
Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством, существенное перевыполнение установленного производственного задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.
Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины, недовыполнение производственных заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка), перерасход материальных ресурсов и т.п.
В практике организации заработной платы можно встретить варианты бестарифной модели, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один - свободный коэффициент оплаты труда (СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.
К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п.
Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.
Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.
Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.
В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149 ТК РФ).
Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если pабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени.
Таким образом, отклонениями от нормальных условий труда следует считать работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.
Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.
В соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ начисления компенсирующего размера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, включаются в целях налогообложения прибыли в расходы налогоплательщика на оплату труда.
Трудовой кодекс РФ вводит ряд ограничений, в соответствии с которыми не допускается привлечение к выполнению работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, некоторых категорий работников.
Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.
В соответствии с ТК РФ к сверхурочной работе не допускаются: беременные женщины; работники в возрасте до 18 лет; другие категории работников в соответствии с Федеральным законом.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ:
Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором и трудовым договором.
При сдельной системе оплаты труда продукция (работа), произведенная в течение сверхурочных часов работы, должна быть оплачена по нормальным сдельным расценкам, а кроме этого, работнику должна быть произведена доплата за каждый час сверхурочной работы в размере 50% или 100% соответствующей тарифной ставки.
Возможен и другой вариант расчета, при котором сдельные расценки увеличиваются соответственно в 1,5 или 2 раза в случаях, когда работа производится в сверхурочное время.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Оплата часов ночной работы. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 111 ТК РФ).
Кроме того, нерабочими днями являются следующие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ:
| 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; |
| 7 января - Рождество Христово; |
| 23 февраля - День защитника Отечества; |
| 8 марта - Международный женский день; |
| 1 мая - Праздник Весны и Труда; |
| 9 мая - День Победы; |
| 12 июня - День России; |
| 4 ноября - День народного единства. |
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.
Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях (ст. 113 ТК РФ):
Приведенный перечень исключительных причин для работы в выходные дни является исчерпывающим и расширению не подлежит. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.
При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:
Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:
Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.
В состав фонда оплаты труда включаются:
Оплата за отработанное время включает:
Оплата за неотработанное время - это оплата:
Единовременные поощрительные выплаты включают:
Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
На практике существуют различные методические подходы планирования фонда оплаты труда.
Одним из таких методов является планирование фонда оплаты труда по отдельным категориям работников: рабочим-сдельщикам, рабочим-повременщикам, а также руководителям, специалистам и служащим.
Для рабочих-сдельщиков фонд оплаты труда определяется из выражения
| где | $$Р_i$$ | - | штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы; |
| $$V_i$$ | - | плановый объем продукции i-го вида. |
Плановый фонд оплаты труда рабочим-повременщикам можно определить из выражения
| где | $$Т_ч$$ | - | часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда; |
| $$N_i$$ | - | численность рабочих-повременщиков i-го разряда; | |
| $$Ф_{пл.i}$$ | - | плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда. |
Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
При таком методическом подходе необходимо еще учесть всевозможные доплаты за отработанное и неотработанное время, а также единовременные поощрительные выплаты.
Существуют и другие методы определения фонда оплаты труда: метод прямого счета и нормативный метод расчета.
Метод прямого счета:
$$ФОТ = N_{сп} \times ЗП_{ср},$$| где | $$N_{сп}$$ | - | среднесписочная плановая численность работающих; |
| $$ЗП_{ср}$$ | - | средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями. |
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод расчета:
$$ФОТ = V_{общ} \times Н_{зн},$$| где | $$V_{общ}$$ | - | общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде; |
| $$Н_{зн}$$ | - | норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции. |
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
На каждом предприятии после окончания планового периода (года) необходимо сопоставить фактический фонд оплаты труда с плановым, с выявлением причин этих отклонений. Выполнение подобной процедуры связано в первую очередь с необходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии.
В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.
Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.
Второй немаловажной причиной подобного положения является боязнь работников подать иск в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.
Наиболее частыми являются нарушения следующего характера.
Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.
Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Такого соотношения вы не найдете ни в одном цивилизованном государстве мира.
Подобное явление по своей сути является негативным по следующим причинам.
Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.
Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса - основы развития национальной экономики.
В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны.
Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.
Для получения официальных документов о завершении программы дополнительного профессионального образования (удостоверения о повышении квалификации, дипломов о профессиональной переподготовке и MBA) необходимо предоставить:
Внимание! Вы можете не заказывать доставку бумажной версии официального документы, а скачать его в электронном виде и распечатать самостоятельно. Информация о выданном документе в течение 1 месяца загружается в Федеральную информационную систему «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении» - ФИС ФРДО.
Доступ на новый сайт осуществляется с использованием адреса электронной почты, который был указан вами при регистрации на "старом". Мы постарались перенести все ваши данные с прежнего ресурса, однако не исключена вероятность потери части информации.
При возникновении проблемы со входом, воспользуйтесь функцией сброса пароля
Если вы обнаружите несоответствия, пожалуйста, сообщите нам.