Управление персоналом как объектом менеджмента

Принципы кадрового планирования:

1. Кадровая политика: принципы приема на работу, функции (обязанности, виды трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.
2. Планирование потребности в персонале: какая и сколько рабочей силы будет задействовано в определенное время; где в ней нуждаются; какие и сколько имеется рабочих мест.
3. Планирование приема на работу: внешнее планирование, внутреннее планирование, дополнительно принимаемые на работу сотрудники, каких и сколько сотрудников необходимо переместить по службе, повышение квалификации.
4. Планирование сокращения кадров: какой и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.
5. Планирование затрат на подбор и обучение кадров: какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации.
6. Планирование профессионального обучения персонала: каких и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предоставляемые рабочие места.
7. Планирование работы и перспективы развития персонала: сколько и какие сотрудники, когда и на какую должность будут назначены.

Для определения потребности в персонале можно пользоваться одним из следующих методов:

• эконометрический метод;
• метод проектирования тенденции;
• балансовый метод;
• разработка штатного расписания.

При эконометрическом методе возможно определить потребность в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на определенный год в будущем.

Для этого строится модель и определяется степень корреляционной зависимости между показателями

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочий силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Под балансовым методом подразумевается заполнение соответствующих полей в установленной ведомости штата предприятия и сопоставление данных с реально существующими сотрудниками. По итогам сопоставления делается вывод о наличии вакантных рабочих местах.

Разработка штатного расписания заключается в оценке штатных расписаний организации и анализе стоящих задач (анализ затрат времени).

Для определения общей потребности в кадрах используется формула:

где Q _i – количество рабочих операций i в плановом периоде; t _i – затраты времени на единицу продукции i , мин.; НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, часов; ПВ – потери времени с учетом перерывов, болезни.

Среди качественных методов подбора персонала можно выделить:

1. Содержание информации об организации– все, что позволяет выделить данную организацию на фоне прочих (стиль управления, местоположение, число сотрудников, величина организации и т.п.).
2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала – причины вакансий, круг задач, компетентность претендента, возможность развития.
3. Оценочные критерии личности претендента – профессиональная подготовка, требования к соискателю.
4. Преимущества и льготы фирмы – размер заработной платы, вопросы условий труда и отдыха, система найма, пособия.
5. Информация и условия приема – сроки приема, документы для поступления, адрес фирмы.

Рынками поиска рабочей силы являются:

1. Рынок рабочей силы внутри предприятия:
   • на отдельном предприятии;
   • в других отделениях предприятия;
   • в объединении фирм или концерне.
2. Рынок рабочей силы за пределами предприятия
   • вся страна (региональный и надрегиональный рынки);
   • зарубежные специалисты.

При подборе сотрудников важно руководствоваться некоторым комплексом критериев. Можно выделить некоторые из них:

1. Образование и опыт: уровень образования, автономность, ответственность за издержки производства, совместная работа, управление персоналом.
2. Поведение: внешний вид, уверенность в собственных силах, адаптивность и контактность, уравновешенность, честность, кооперированность.
3. Целеустремленность: желание к продвижению по службе, инициатива, готовность к выполнению заданий, усердие, способность к дальнейшему образованию.
4. Интеллектуальные способности: сообразительность, мыслительные способности, реакция на действия, уровень суждений, умение вести разговоры.
5. Манера разговора: находчивость, многословность и ясность изложения мысли.
6. Особенности – они индивидуальны для каждого человека.
7. Профессиональная пригодность: специальная и личная.

Управление трудовыми процессами.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, сбалансированной деятельности в качестве отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Это планомерная деятельность работников административно – управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации.

Управленческий труд характеризуется следующими положениями:

1. Носит сугубо информационный характер предмета и продукта его труда.
2. Участвует в создании материальных благ не прямо, а посредством ответственных лиц.
3. В качестве предмета труда выступает управленческий процесс и люди.
4. Результатом является управленческое решение.
5. Средствами труда служит техника.
6. Это умственный труд.

Рациональная организация труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с минимальными затратами физического и умственного труда. Она направлена на использование в процессе труда достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

Принципами рациональной организации труда являются:

1. Комплексность – всестороннее рассмотрение проблемы.
2. Системность – взаимное согласование, увязка и устранение противоречий в объекте деятельности.
3. Регламентация – установление и строгое соблюдение правил, положений, указаний, инструкций.
4. Специализация – закрепление за каждым подразделением определенных функций, работ и операций.
5. Стабильность – работа в условиях стабильности состава персонала, функций и задач.
6. Целенаправленное творчество.

Оплата труда

Представляет собой плату за труд, а также средства, необходимые для восстановления работающего.

К оплате труда предъявляются следующие требования:

1. Оплата по результатам труда.
2. Уверенность и защищенность работников.
3. Стимулирующий и мотивирующий фактор зарплаты.
4. Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.

1. Сдельная оплата труда – предусматривает выплату работнику части стоимости, добавленной к производимому продукту.

Сдельная оплата рассчитывается:

Объем работы * расценки на единицу работы.

Разновидности сдельной оплаты:

• прямая сдельная оплата;
• сдельно – премиальная система;
• сдельно – прогрессивная система;
• аккордная система – нанятые работники самостоятельно согласовывают объемы работ и получают единовременные выплаты.

2. Повременная форма оплаты труда. Определяется по формуле:

время работы * тарифная ставка

Разновидности системы:

• прямая повременная система оплаты труда;
• повременно премиальная;
• повременная система с контролируемой выработкой;
• оплата труда через трудодни.

3. Гибкая система оплаты труда – сочетание сдельной и повременной систем.

Разновидности гибкой системы:

• остаточная система – подразумевает, что часть выручки от реализации продукции обязательно идет в фонд заработной платы;
• контрактная – работодатель индивидуально оговаривает вопросы заработной платы с работниками;
• тарифно – аттестационная.

Премии представляют собой дополнительную часть к заработной плате в случае высоких результатов работы.

Премии разделяются на следующие виды:

• за основные результаты труда;
• за улучшение результатов деятельности;
• за неосновную деятельность.

Краткие итоги

В лекции представлено рассмотрение управления персоналом в качестве объекта менеджмента. Дано представление о кадровых службах, их функциях.

Определены факторы управления персоналом, такие как: технико-технологические, личностные, экономические, социально-политические, а также факторы развития теории управления.

Представлена схема кадрового планирования организации с подробным рассмотрением конкретных действий по каждому из этапов.

Рассмотрены принципы кадрового планирования, а также методы определения потребности в персонале.

Установлены основные системы оплаты труда, среди которых можно выделить: сдельную, повременную, гибкую.

Вопросы

1. Дайте характеристику понятия кадровых служб.
2. Опишите систему и принципы кадрового планирования.
3. Охарактеризуйте системы определения потребности в персонале.
4. Назовите системы оплаты труда и их основные моменты.