Заработная плата

Заработная плата и государство

Государство в своей непосредственной деятельности должно вести политику, направленную на контроль рационального использования экономических рычагов влияния в области заработной платы.

К рычагам влияния можно отнести:

• определение минимального размера заработной платы;
• своевременная индексация заработной платы, доходов и вкладов людей с учетом инфляции;
• налоги (прямые и косвенные) на заработную плату (НДФЛ, ЕСН);
• соблюдение социальных гарантий сотрудниками организации (стипендии, пенсии, пособия по безработице и др.);
• регулирование коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате;
• регулирование таможенных пошлин на импорт зарубежной продукции и т.п.

Так, еще в СССР, вопросы, касающиеся государственного централизованного регулирования заработной платы считались первоочередными задачами. Для этого использовался следующий механизм:

1. Межотраслевой баланс – баланс, определяющий пропорции отраслей народного хозяйства;
2. Государственное планирование темпов роста производительности труда и заработной платы по отраслям народного хозяйства;
3. Типовые тарифные ставки и должностные оклады работникам народного хозяйства;
4. Низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения;
5. Жесткая система контроля за фондом оплаты труда на предприятиях и средней заработной платой;
6. Государственные гарантии занятости, социального и медицинского обеспечения населения.

С конца 1980-х года происходят изменения в формировании заработной платы. Так, теперь сами организации должны были разрабатывать средства на заработную плату. Государство в этот период времени отказывается от нормативного метода начисления и заработной платы. В период переходной экономики происходили различные тенденции в области заработной платы, как позитивные, так и негативные.

Так, к позитивным изменениям можно отнести расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий и рост заработной платы и доходов населения страны.

К негативным изменениям можно отнести: неурегулированный рост инфляции, нестабильная налоговая политика государства, увеличение количества безработных, снижение социальных гарантий трудящихся граждан нашей страны.

Все это создает нестабильную обстановку в стране. Стоит отметить, что несмотря на все попытки государства вернуть контроль в свои руки над заработной платой, они пока не увенчались успехом.

Так, к особенностям заработной платы в РФ относятся:

1. Резкое падение за годы рыночных реформ цены рабочей силы. Заработная плата рабочих РФ в 10 раз ниже заработной платы рабочих европейских развитых стран;
2. Фактическая утеря заработной платой своих основных функций – воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной;
3. Низкий уровень минимальной заработной платы, установленной государством;
4. Высокая дифференциация заработной платы по отраслям экономики, регионам и профессиям в пределах одного предприятия;
5. Практика официальной и неофициальной (скрытой) заработной платы на частных предприятиях.

Государство может осуществлять контроль за заработной платой, как прямым, так и косвенным способом.

Косвенное регулирование – это регулирование, которое осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании регрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностных служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.

Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относятся: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Классификации систем и форм заработной платы

1. Нормативы труда. Нормативы труда определяют расчетные величины затрат рабочего времени и расценки на оплату. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки. Нормативы выводятся аналитическими и статистическими методами путем обработки большой совокупности данных наблюдений. Нормативы заработной платы представляют собой расчетные значения (расценки) оплаты труда на единицу продукции, работ, услуг. Норма выработки определяет необходимые затраты на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации. Нормативы трудоемкости устанавливают затраты труда работников, необходимые для выполнения определенного объема работы. Нормативы обслуживания определяют число объектов (единиц оборудования, площадей, рабочих мест, посетителей), которое должно обслуживаться одним работником. Нормы управляемости определяет рациональное число подчиненных для одного руководителя. На величину нормативов оказывают влияние состояния средств и предметов труда, особенности исполнителя (человека) и уровень механизации труда.
2. Тарифная сетка. Тарифная сетка – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории, ЕТСК, КСДС.
3. Бестарифная система. Бестарифная система – это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное – его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной ставки. Бестарифная ставка базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки конкретных результатов труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей.
4. Сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов: индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.
5. Повременная оплата труда. Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ. Кроме того, выделяют прямую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную формы оплаты труда.
6. Премирование труда. Премирование труда – это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей, и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы. Наряду с ними применяется премирование в долях от конечных результатов производства (выручки, дохода и прибыли).

В политике формирования системы заработной платы на предприятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те, в свою очередь, на фактическую величину заработной платы (премии, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь. По этой причине выбор метода формирования фонда заработной платы – достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор.

Метод №1. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям.

К преимуществам данного метода относим: учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда заработной платы. Высокая обоснованность расчетов. Учет профессионально-квалификационного состава кадров.

К недостаткам данного метода относим: не стимулирование экономии ресурсов, не считывание степени занятости работников, загрузку оборудования, некоторая зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства.

Метод №2. Приростной, в зависимости от прироста продукции.

К преимуществам данного метода относим: расчет фонда заработной платы планируется на увеличении объема продукции.

К недостаткам данного метода относим: стимулирование количества, но не стимулирование ни качества, ни экономии материальных ресурсов.

Метод №3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции.

К преимуществам данного метода относим: расчет фонда заработной платы ориентируется на увеличение объема продукции.

К недостаткам данного метода относим: стимулирование количества, но не стимулирование ни качества, ни экономии ресурсов. Может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.

Метод №4. Фонд заработной платы формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения – в зависимости от показателей качества и др.

К преимуществам данного метода относим: нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь фонда заработной платы с данными базового периода. Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества и экономию материальных ресурсов.

К недостаткам данного метода относим: нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства. Трудоемкость может расти быстрее объема продукции.

Метод №5. Фонд заработной платы предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат.

К преимуществам данного метода относим: позволяет учесть в определенной мере эффективность труда и вклад в конечные результаты (выручка, прибыль, качество и др.).

К недостаткам данного метода относим: значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок. Могут иметь место противоречия между подразделениями организации.

Метод №6. Фонд заработной платы распределяется между подразделениями по принципам распределения для предприятия в целом.

К преимуществам данного метода относим: сводит к минимуму противоречия между подразделениями, стимулирует экономию всех ресурсов.

К недостаткам данного метода относим: трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок.

Метод №7. Арендная система (в условиях аренды) в пределах средств на основе договора об аренде.

К преимуществам данного метода относим: стимулирует экономию всех ресурсов, позволяет брать заказы со стороны.

К недостаткам данного метода относим: трудности разработки цен и нормативов, подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделений предприятия.

Метод №8. Кооперативная система, фонд заработной платы малых предприятий.

К преимуществам данного метода относим: возможность проявления инициативы при выполнении договорных обязательств.

К недостаткам данного метода относим: опасность предпочтения заказов со стороны, трудности для органов управления предприятием.

Метод №9. Фонд заработной платы формируется по законам рыночной экономики (фонды заработной платы акционерных обществ, частных предприятий).

К преимуществам данного метода относим: стимулирование экономии всех ресурсов, выполнение договорных обязательств, учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда, проявление инициативы работников.

К недостаткам данного метода относим: сдерживание роста заработной платы, ограничение роста социальных выплат и льгот, способствование сокращению численности персонала, развитию неполной занятости.

Выводы. Знание оплаты труда позволяет специалисту разобраться в особенностях начисления и оплаты труда в конкретной организации и быстро провести диагностический анализ применяемой системы оплаты труда. Это дает возможность руководителю и специалисту избежать ошибок и конфликтов в работе с персоналом, связанных с неверной мотивацией и оплатой труда работников.