Решение конфликтных ситуаций

В тех случаях, когда методы организации работы оказываются неадекватными ожиданиям работников или требованиям самой деятельности, возможно возникновение конфликтов внутри фирмы или внутри отдельной производственной группы.

Причины конфликтов могут быть связаны со следующими факторами:

• Взаимозависимость заданий членов группы

  Когда выпуск одного члена коллектива является входным элементом (ресурсом) для другого члена, возможны взаимные претензии к качеству результата или к качеству исходного материала.
• Двусмысленность заданий (неясность требований)

  Основа для конфликта возникает в том случае, если какому-либо работнику не вполне ясны требования, которые предъявляет к нему данный вид деятельности и данные люди.
• Различия в целях разных подразделений

  Так как в разных подразделениях, особенно при их относительной самостоятельности, могут доминировать интересы разных экономических агентов, то и цели подразделений могут оказаться не только различными, но даже конфликтующими.

Для разрешения конфликтов используются такие методы, как:

• Игнорирование - управление фирмы предпочитает рассматривать конфликтную ситуацию как несуществующую, а значит, и не требующую внимания.
• Навязывание решения руководством сверху - управление само указывает, какой вариант разрешения конфликта считать предпочтительным, кто виноват и что делать.
• Сглаживание (принижение важности и значимости конфликта) - фирма трактует противоречие интересов сторон как несущественное, незначимое для хода работы подразделения.
• Обращение к более высоким целям, которые разделяет вся группа - фирма обращается к общим целям фирмы, поведению потребителей, выдвигает опасность конкуренции в качестве фактора, который должен снизить накал страстей среди членов конфликтной группы.
• Переговоры между конфликтующими сторонами - фирма создает условия для совместного обсуждения взаимных претензий сторон.
• Реорганизация группы - фирма разделяет конфликтующую группу, переводя работников с противоположными интересами в различные подразделения.
• Обращение к третьей стороне - внешнему эксперту - фирма предусматривает передачу полномочий относительно выявления правых и неправых сторон человеку, репутация которого среди членов конфликтующей группы позволяет его мнению доминировать над интересами отдельных работников.

Использование того или иного способа разрешения конфликтов зависит как от самой фирмы, от степени подготовленности управляющих к ситуациям подобного рода, так и от членов группы, их понимания механизма противоречивых интересов, способности идти на компромиссы.

Итак, мы рассмотрели поведение фирмы по отношению к своим работникам, то есть проблемы внутренних взаимоотношений на фирме. Превращение индивида в производительную силу общества, в работника опосредуется его деятельностью в рамках фирмы: начиная с процесса найма, через процесс социализации и кончая становлением его карьеры - так проходит процесс интеграции работника в фирму и одновременно процесс интеграции индивида в экономическую систему общества. Так что эффективность воспроизводства рабочей силы экономики напрямую зависит от того, насколько удачным окажется деятельность индивида в рамках конкретной фирмы, насколько фирма сможет удовлетворить ожиданиям работника, а работник - требованиям фирмы.

Успешные внутренние взаимоотношения фирмы определяются как факторами со стороны фирмы - насколько эффективно фирма провела анализ работы, определила круг обязанностей, которые необходимы для того или иного вида деятельности, в какой степени точными оказались оценки фирмы способностей индивида при найме на работу, насколько фирма проявляет интерес к управлению карьерой работника, - так и факторами деятельности самого работника - его активностью, личностными характеристиками, заинтересованностью в делах фирмы и его лояльностью по отношению к фирме.

Эффективность управления внутренней структурой фирмы зависит от системы мотивации и стимулирования труда работников, организации действенного поощрения высоких результатов, а также от деятельности фирмы по созданию условий, повышающих удовлетворенность в целом работой со стороны индивида, организации производственного процесса в соответствии с требованиями современного этапа развития общества (включая методы обогащения труда и превращения компании в фирму с доминирующим работником типа "Y"), своевременного выявления и оптимального разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в рабочих группах.