Психология менеджмента

Логика авторитета (власти)

1. Для любой организации существует некий набор видов деятельности, которую необходимо осуществить, в противном случае ее эффективность и выживание будут под угрозой. Первичными средствами организации, гарантирующими исполнение этой деятельности, являются процедуры предписания в форме ролевых требований и согласие с ролью в качестве изначального условия членства в организации.
2. Чтобы предупредить вероятность дисфункционального поведения, создается ряд ролей, деятельность в которых связана с контролем и координацией деятельности людей на различных должностных позициях организации. Создание таких ролей, естественно, приводит к возникновению обычной пирамиды авторитета и власти в организации.
3. В интересах выполнения указаний и требований руководящих лиц организация разрабатывает еще одно требование, приложимое ко всем позициям внутри нее. Согласно ему подчиненные должны выполнять требования своих руководителей по вопросам, имеющим отношение к целям и содержанию предписанных им ролей.
4. Поскольку последнее требование может игнорироваться, его исполнение подкрепляется действием системы поощрений и наказаний (включая выход из системы).

Особый интерес представляет проблема разницы между теми свойствами, которые характерны для любой сложной организации в процессе достижения оптимального уровня эффективности, и свойствами, присущими отдельным видам и типам организаций нашего времени и нашей культуры.

Существенным недостатком классических моделей организации является то, что они акцентированы на иерархически-бюрократической структуре авторитета и полностью исключают из внимания проблемы модификации и альтернатив. Такая структура авторитета, свойственная всем машинным теориям организации, таит в себе массу недостатков.

Согласно положениям классической модели эффективность организации, авторитет и влияние зиждутся только на деятельности высшего уровня управления. Влияние на подчиненных имеет только одну направленность и не является взаимным. Успех руководителя в его управленческой деятельности всецело зависит от его способности оказывать влияние на подчиненных и не зависит от способности оказывать влияние на вышестоящих. Процессы влияния в организации устойчивы по своей форме и не зависят от личностных свойств людей, участвующих во взаимодействии.

На самом деле результаты эмпирических исследований, проводившихся в последние годы, противоречат таким утверждениям и предполагают, что тенденция связывать иерархию с эффективностью, а авторитет - с авторитарным поведением, чревата опасными ошибками, которые могут дорого стоить.

Процесс отправления власти

Ранее авторитет был определен как диапазон власти, которой наделена позиция в организации. Теперь будут более подробно рассмотрены формы и сущность авторитета в иерархических организациях и те процессы взаимодействия, в которых авторитет проявляется.

Предполагается, что организация уже создана и функционирует. Проведено разделение труда, и все индивиды приписаны к конкретным позициям в организационной структуре. Чтобы обеспечить правильное ролевое исполнение членами организации, в последней создан ряд позиций контроля и координации. Задача человека на этой позиции заключается в том, чтобы инструктировать нижестоящих, передавать им различные требования, исправлять любые отклонения от предписанных требований; его функция состоит в том, чтобы оказывать влияние. Он в свою очередь должен воспринимать влияние со стороны своего непосредственного начальника. Такая последовательность сохраняется до вершины организационной иерархии. Сформировавшийся таким образом набор ролевых взаимосвязей представляет собой структуру авторитета организации, которая обеспечивает тщательно отобранный и крайне конкретный набор актов взаимного влияния для всех членов организации.

В процессе становления организация прежде всего намечает для себя тех лиц, которые могут участвовать в таких актах взаимного влияния. Такой отбор предваряется конкретным описанием взаимоотношений между подчиненным и руководителем для каждой пары позиций (исполнителей). Эти взаимоотношения определяются таким образом, что каждый человек в организации (за исключением главы организации) имеет над собой лицо, контролирующее его поведение, и что каждый (за исключением лиц низшего уровня организации) имеет подчиненных, работу которых контролирует.

Возникшую таким образом структуру можно рассматривать как набор парных взаимоотношений власти; набор взаимоотношений власти между индивидом (руководителем) и коллективом или группой (подчиненными). Взаимоотношения, по сути дела, могут возникать между индивидами или между руководителем и его подчиненными, рассматриваемыми как группа в целом. Ликерт (1961) в своей работе подчеркнул некоторые из отрицательных последствий как для индивидов, так и для организации в целом, возникающих в процессе реализации этих шаблонов взаимодействия. Конкретно определяя группы лиц, между которыми предписываются акты влияния, организация тем самым определяет сферу или диапазон контроля каждого руководителя и те группы лиц, на которые распространяется его авторитет.

Формирующийся таким образом шаблон иерархических отношений можно определить как авторитарный, асимметричный и переходный (транзитивный). Если организация предписывает так, что А обладает авторитетом по отношению к Б, то из этого следует, что Б не обладает таким же авторитетом по отношению к А по предписанному кругу вопросов. В этом смысле организация может не нуждаться в иерархической форме.

Политическая модель в Соединенных Штатах Америки хорошо иллюстрирует взаимоотношения взаимной власти между избранными официальными лицами и их избирателями. Эти взаимоотношения не являются ни чисто симметричными, ни чисто асимметричными. Сенатор, несомненно, обладает некоторой властью над своими избирателями; он обладает косвенной властью осуществления законодательной функции и прямой властью назначать на некоторые должностные позиции. Однако группа его избирателей обладает определенной властью над ним, включая и возможность смещения его с занимаемого поста по ряду особых условий и изоляции его от выборных позиций почти в любых обстоятельствах.

Иерархия подразумевает наличие авторитета переходного и асимметричного типа. Каждый последующий уровень иерархии обладает властью не только над позициями непосредственного нижестоящего уровня, но и над позициями всех других нижестоящих уровней. Как уже говорилось, такая переходность ограничивается в большинстве организаций. Однако в целом можно отметить, что любой вице-президент компании обладает властью над всеми своими руководителями подразделений и всеми лицами, которые подчиняются руководителям подразделений.

Таким образом, любая формальная, иерархическая организация осуществляет отбор лиц (или агентов), определяет сферу, формирует асимметрию и переходность в структуре авторитета. Все эти моменты предопределяют шаблон и границы актов влияния в организации. Организация определяет также те обстоятельства, в которых будет оказываться влияние, характер этого влияния и его механизм. По-видимому, наиболее частой ситуацией, в которой возникают акты влияния между руководителем и подчиненным, является ситуация, в которой подчиненный нарушил предписания собственной роли. В такой ситуации суть влияния состоит в том, чтобы внести исправление. Почти столь же частой ситуацией направленного влияния между руководителем и подчиненным является ситуация, в которой вводится изменение. Такое изменение, как правило, исходит от высших должностных позиций, и задача непосредственного руководителя сводится к реализации этого изменения средствами своего влияния. В такой ситуации нет необходимости исправлять положение, суть влияния сводится к изменению содержания роли подчиненного.

Из сказанного следует, что акты влияния внутри структуры авторитета имеют только ролевую соотнесенность и организация конкретно определяет те границы содержания роли, на которые направлено влияние. Просьба руководителя к подчиненному изменить форму одежды, поведение в семье и быту, изменить выбор друзей и т.п., как правило, воспринимается с недоумением. Причиной этого, вплоть до агрессивности, будет то, что люди воспринимают эти попытки как выходящие за рамки организационного ролевого предписания.

В этом случае руководитель превышает свою власть. И если руководитель все-таки захочет распространить свое влияние на сферу, не имеющую отношения к роли подчиненных, ему придется долго и мучительно убеждать их в косвенной связи своих требований с этим предписанием. Подчиненный вправе сам решить, напиться ему после работы или нет, и организация не может изменить это решение. Однако, если организация сталкивается со случаями простоев из-за пьянства, она вправе оказывать влияние на индивида даже в таких решениях.

Интенсивность и форма конкретного проявления влияния будут зависеть от множества факторов. Существующий организационный словарь достаточно богат для обозначения типа и формы влияния. Влияние может быть выражено в форме предположений, просьбы, приказаний, команд и т.п. Однако по существу эффект влияния будет всегда зависеть от того, насколько значима для сторон та сфера, в которой оказывается это влияние, каков характер сложившихся отношений между руководителем и подчиненным, каковы сложившиеся представления о вещах в организации в целом. Сила влияния будет зависеть и от личностных качеств как агента, так и реципиента влияния.

Утверждение, что влияние в структуре авторитета должно всегда иметь ролевую соотнесенность, требует понимания мотивационной основы восприятия и влияния. В любой организации бытует убеждение, что руководитель способен оказывать влияние и осуществляет это влияние в силу предписаний собственной роли, а не в силу каких-то случайных обстоятельств, не имеющих отношения к организации. Он проявляет свою власть преимущественно потому, что подчиненный осуществляет деятельность, требующую исправления, или подчиненный вообще не делает того, что требуется по предписанию, и руководитель должен заставить его делать это.

Мотивы влияния и мотивы восприятия этого влияния имеют одни и те же корни: согласие с предписанной ролью в организации и желание действовать в существующей ролевой структуре. Когда разъяренный работник офиса говорит своему начальнику: "Мне до этого нет никакого дела. Я ухожу!", он про себя добавляет: "Я выхожу из игры, а поэтому мне наплевать на ваш авторитет. И я не собираюсь попадаться на вашу удочку в этом деле".

Некоторые определения

Базовым понятием такого подхода выступает понятие влияния, которое является некой психологической силой воздействия (Картрайт, 1959). Самой обычной ситуацией, когда можно наблюдать действие влияния, может быть взаимодействие между двумя лицами, в котором поступки одного человека вызывают изменения в поведении другого человека в желательном направлении. Полицейский, например, сходит с тротуара на мостовую и поднимает руку в белой перчатке, в ответ на этот знак водитель нажимает на тормоза и подгоняет машину к краю тротуара. В столь обычной ситуации можно предположить, что полицейский оказал влияние на водителя и тот стал вести себя так, как требует ситуация.

Этим понятием можно пользоваться и в гораздо более сложной ситуации. Если сигнал светофора сменился с зеленого на красный и водитель остановил машину, то считается, что водитель изменил поведение под влиянием светофора (а вероятнее всего - под влиянием человека, который установил такое правило в этом месте).

Действие механизма влияния отмечается даже там, где его эффект, казалось бы, слабо соответствует намерению агента влияния. Предположим, что полицейский поднял руку и водитель ускорил движение машины. Это тоже проявление своего рода влияния: жест полицейского вызвал изменение в поведении водителя. Однако в этом случае реакция водителя оказалась противоположной той, которую предполагал полицейский. Такое влияние можно определить как отрицательное или как вызывающее эффект, противоположный намерению агента.

Влияние имеет место, когда действие одного лица вызывает заметное изменение в поведении другого. Предположим, что тот же водитель заметил, что почти вплотную с ним движется на большой скорости полицейская патрульная машина. Он ощущает беспокойство, быстро смотрит на спидометр своей машины, чтобы убедиться, что не превысил установленной скорости, и продолжает движение, стараясь строго ее придерживаться. И в этом случае он испытал на себе влияние, его беспокойство и стремление придерживаться установленной скорости фиксируют известную меру оказанного влияния.

Любой акт влияния есть поведение, которое вызывает изменение в поведении, психологическом состоянии или в условиях деятельности другого лица.

Далеко не каждая попытка влияния вызывает желаемый эффект. Эффект может точно соответствовать намерению, он может оказаться противоположным и может не иметь никакого отношения к намерению вообще. Если, например, полицейский поднял руку, а водитель просто не заметил этот жест и продолжает свое движение, влияние полицейского окажется нулевым. Иными словами, попытка оказать влияние была, однако воздействие не было принято, а поэтому взаимодействие не имело места. Успешный акт влияния означает не только то, что влияние в какой-то мере воспринято, но и то, что сам цикл процесса влияния завершился желаемым поведением. Водитель, к примеру, остановил машину, а секретарша отвечает на телефонные звонки.

Каждый конкретный акт влияния отличается от другого характером действующих лиц, направленностью влияния, содержанием акта влияния, типом поведения, которое требуется для завершения цикла влияния. Не имеет смысла наделять особым языковым знаком каждую разновидность влияния, однако все же следует дать некоторые понятия, определяющие наиболее существенные отличительные признаки отдельных видов влияния. Наиболее существенными понятиями в этой связи выступают понятия контроля, власти и авторитета.

Контроль является понятием, служащим для разграничения между успешным актом влияния и безуспешным актом влияния (т.е. влияния негативного или нулевого по своему эффекту или влияния, вызывающего желательный, но недостаточно сильный эффект). Если данный человек осуществляет контроль над поведением другого лица в рамках какой-то деятельности, то говорят, что влияние этого человека достаточно сильно, чтобы завершился цикл желаемого поведения и любое противодействующее влияние было преодолено.

В таком значении слово "контроль" очень схоже по смыслу с его разговорным значением, суть которого состоит в том, что контролирующий всегда может сделать так, чтобы контролируемые вели себя, сообразуясь с его требованиями. Недостаточность или отсутствие контроля не означают отсутствия попыток оказать влияние; это не означает отсутствия влияния вообще. Может оказаться, что другие силы, действующие в этой ситуации, сильнее по своему влиянию, чем силы агента влияния, и что желаемый эффект в связи с этим достигнут не будет.

Понятие власти в ряде существенных моментов следует отличать от влияния. Понятие власти указывает скорее на существование потенциальной возможности действовать, но не указывает на сам факт взаимодействия. Власть - это возможность оказывать влияние. Это означает, что понятие власти используется, чтобы указать на потенциальный набор актов влияния у определенного человека и редко - на один-единственный акт влияния.

Можно говорить, что полицейский наделен властью останавливать водителя машины. Однако тем самым еще не утверждается, что он сделал или будет это делать. Он может это сделать, если возникнут желание и необходимость, и он обладает средствами добиться подчинения. В этом случае нет цели конкретно определить те средства и обстоятельства, которые способствовали получению такой власти. Здесь подчеркивается сам факт власти; властью остановить водителя будет обладать и сбежавший из тюрьмы заключенный, который поджидает с револьвером свою очередную жертву на дороге. Он обладает потенциальной возможностью оказывать влияние и средствами, которые могут позволить добиться подчинения. Короче говоря, он обладает властью.

Влияние, будучи наиболее широким понятием, включает любое взаимодействие, вызывающее психологический или поведенческий эффект. Контроль означает только те попытки влияния, которые оказываются успешными; а точнее, влияние, которое вызвало желательный эффект. Власть означает наличие возможности влиять, подкрепленной определенными средствами достижения желаемого эффекта. Авторитет же в конечном итоге является не чем иным, как узаконенной властью. Это та власть, которая придана человеку в силу его пребывания в определенной роли, в силу его позиции в организованной социальной структуре. Авторитет, таким образом, является властью, которая узаконена и социально одобрена (по крайней мере, людьми, несущими ответственность за сохранение существующей структуры).

Возвратимся к примеру с полицейским. В том случае, когда полицейский поднимает руку, чтобы остановить водителя машины, он проявляет авторитет. В ситуации, где гангстер поднимает пистолет, чтобы остановить машину, он оказывает влияние, осуществляет контроль (в случае, если водитель остановился) и демонстрирует свою власть. Однако бандит ни в коей мере не обладает авторитетом, и наказание им неподчинившегося водителя можно расценить только как проявление несанкционированной, незаконной власти, проявление силы, не подкрепленной авторитетом закона.

В этой главе сделана попытка выявить взаимосвязь между структурными характеристиками авторитета в организации и теми шаблонами межличностных отношений, которые составляют саму структуру функционирующей организации. В ходе анализа обнаружено, что организация обладает средствами и техническими процедурами для оказания влияния, определенными каналами, через которые осуществляется такое влияние, а также жестко выраженным предписанием, в рамках которого может проявляться это влияние.

Структура авторитета имеет цель обеспечить исполнение циклов организационной деятельности и призвана вводить соответствующие изменения в конкретное содержание деятельности в этих циклах. Это означает, что структура авторитета должна обеспечивать контроль над исполнением предписанной деятельности и оказывать коррегирующее или инновационное влияние на деятельность исполнителей.

Процесс проявления авторитета нельзя ни в коем случае смешивать с проявлением авторитаризма. Организации могут иметь структуру демократического типа, источником власти в которой выступает большая группа членов организации, а директивы к исполнению формулируются от имени большинства. Члены такой организации следуют правилам столь же строго. Однако в любой авторитарной системе законодательная и исполнительная системы находятся под контролем лиц высшего уровня управления.

Процесс контроля над правильным исполнением ролевых предписаний почти всегда влечет за собой большие затраты времени и материальных средств. Вследствие этого многие стремятся свести к минимуму подобные затраты, что находит свое отражение в различных формах и процессах проявления авторитета в организации. Наиболее простым и распространенным принципом выступает принцип группирования сходных или тесно связанных друг с другом видов трудовой деятельности под контролем одного руководителя. Использование этого шаблона в сочетании с переходными характеристиками (каждый руководитель несет ответственность не только за непосредственный нижестоящий уровень, но и за подчиненных своего подчиненного) способствует возникновению характерной пирамидальной формы в структуре авторитета организации. Стремление организации выделять каждую функцию в отдельную роль или должностную позицию приводит к тому, что организационная структура венчается одной-единственной позицией, за которой закреплен весь авторитет организации.

Структуру авторитета составляют межличностные взаимодействия. В дополнение к признанным ролевым предписаниям, с помощью которых организация решает свои задачи, в ней реализуется самый широкий принцип - согласие с влиянием, которое оказывает любой руководитель. Основу для такого согласия находят в авторитете, который в свою очередь зависит от согласия членов организации подчиняться узаконенному авторитету как необходимому условию членства в организации и пользования ее преимуществами.

В конечном итоге анализ приводит к выводу о необходимости обеспечения уважительной установки в формальной, иерархической организации. Наличие такой установки способствует повышению эффективности, оно позволяет уменьшать действие непредвиденных обстоятельств и добиваться единства и согласия. Однако не следует забывать и об отрицательной стороне такой установки. Она может препятствовать проявлению инновационной деятельности, творчества и вызывать большие психологические издержки у людей, многие из которых почти не задумываются над организационной системой в целом (ориентируясь только на стимулы поощрения и ограничивая себя узким кругом взаимоотношений) или над теми целями, к которым стремится организация. В связи с этим возникает необходимость так изменить иерархическую организацию, чтобы исключить недостатки подобного рода.