Организационная культура

Выделяются методы поддержки организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению определённых людей. Основными группами методов можно выделить следующие:

объекты и предметы контроля со стороны руководства. Это один из наиболее действенных методов поддержания организационной культуры, т.к. своими действиями менеджер дает работникам понять, что является важным и что ожидается от них;

реакция руководства на конфликтные ситуации и организационные кризисы;

моделирование ролей, обучение и развитие. Все критические моменты организационной культуры усваиваются подчиненным через исполнение ими своих ролей;

критерии определения мотиваторов и статусов. Организационная культура может исследоваться через систему наград и привилегий. Последние зачастую согласовываются с определенными образцами поведения и, таким образом, определяют работникам приоритеты ценностей;

критерии найма новых работников, их продвижение и увольнение. Это один из главных способов поддержания организационной культуры;

организационные символы и обрядность. Большинство верований и ценностей, составляющих основу культуры организации, выражаются не только через рассказы, становящиеся неотъемлемой частью организационного фольклора, но и через различные традиции, обряды, церемонии.

Модель Гирта Хофстеда

Гирт Хофстед предложил модель различий между культурами различных наций, что, безусловно, находит отражение в структуре отношений между людьми в крупных организациях. Согласно его модели культуру можно определить как "коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности восприятия мира, общая с другими представителями нации, региона или группы, организации.

Модель Лейна и Дистефано

Предложенная Г. Лэйн и Дж. Дистефано модель определения влияния национального фактора на культуру организации основывается на шести переменных, идентифицируемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении долгого периода времени. В модели эти переменные получили название "вариаций в ценностных ориентациях":

• отношение человека к природе;
• ориентацию во времени;
• вера о природе человека;
• ориентация на деятельность;
• отношения между людьми;
• ориентация в пространстве.

Модель "Z" Оучи (таблица 30.2)

При развитии организационной культуры, обязательно могут возникнуть некоторые виды сопротивления.

Методы преодоления сопротивления изменениям

Каким образом разработать технологию преодоления сопротивления изменениям? Ответить на данный вопрос весьма затруднительно, попросту не существует универсальных правил преодоления сопротивления. Тем не менее, можно выделить несколько универсальных методов преодоления сопротивлений. В данном случае мы рассмотрим две группы методов, которые были предложены Э. Хьюзом и Дж. Коттером и Л. Шлезингером.

Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям.

Первый фактор: определение причин поведения личности в организации:

• - принятие в расчет потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения;
• - демонстрация получаемых ими индивидуальных выгод от реализации стратегии.

Второй фактор: значение авторитета руководителя:

• наличие достаточного авторитета — формального или неформального;
• обладание достаточными властью и влиянием.

Третий фактор: предоставление информации группе:

• необходимая информация, относящаяся к делу и обладающая определённым значением.

Четвёртый фактор: достижение общего понимания:

• общее понимание важности изменений;
• участие в поиске и интерпритации информации.

Пятый фактор: чувство принадлежности к группе:

• общее понимание причастности к изменениям;
• адекватная степень участия.

Шестой фактор: статус группы для её членов:

• согласованная работа группы для снижения противодействия.

Седьмой фактор: поддержка изменений лидером группы:

• привлечение менеджера - лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы).

Восьмой фактор: осведомлённость членов группы:

• открытие каналов коммуникации;
• обмен объективной информацией;
• понимание достигнутых результатов изменения.

Краткие итоги

В лекции рассмотрено понятие организационной культуры, ее основное назначение, представлены уровни культуры организации: символический, корпоративный, глубинный уровни.

Представлены характеристики организационной культуры представителями различных научных школ менеджмента.

Рассмотрены инструменты оценки корпоративной культуры.

Подробно описан процесс формирование культуры организации на основе внешней адаптации и внутренней интеграции.

Представлены методы преодоления сопротивлений изменениям.

Вопросы

1. Охарактеризуйте понятие организационной культуры.
2. Приведите описание уровней организационной культуры по Э. Шайну.
3. Определите компоненты оценки корпоративной организационной культуры
4. Определите технологию формирования организационной культуры.
5. Назовите факторы преодоления сопротивлений в организации.