Муромский институт имени В.К. Зворыкина
Опубликован: 27.04.2011 | Доступ: свободный | Студентов: 9438 / 1734 | Оценка: 4.18 / 3.89 | Длительность: 03:20:00
ISBN: 978-5-9556-0121-2
Специальности: Менеджер
Лекция 17:

Управление персоналом как объектом менеджмента

< Лекция 1 || Лекция 17: 12
Аннотация: Дается представление о роли управления персоналом в общей организационной структуре. Описывается кадровое планирование. Рассматриваются организации заработной платы.

17.ppt

Цель лекции: раскрыть основные подходы к управлению персоналом, выделить факторы управления, принципы поиска рабочей силы и системы оплаты труда.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на рабочие коллективы, а также отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижений целей организации.

В связи с тем, что руководитель управляет не только процессами, но и людьми, то в этой связи важно иметь ввиду, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей эффективной работы.

Для управления персоналом следует создать кадровую службу.

Кадровые службы представляются самостоятельными группами профессиональных специалистов – менеджерами, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Работами кадровых служб являются:

Формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

Развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

Для управления персоналом организации следует использовать следующие факторы (рисунок 17.1):

Факторы управления персоналом

Рис. 17.1. Факторы управления персоналом

Технико – экономические факторы:

  1. Изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда".
  2. Пересмотр организации труда с акцентом на совместные трудовые функции и групповую работу.
  3. Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала.
  4. Создание комплексных систем управления качеством работы.

Личностные факторы:

  1. Пересмотр принципов занятости, гибкие и индивидуальные формы работы.
  2. Создание системы непрерывного образования кадров.
  3. Направленность системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях.
  4. Изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной культуры" в системе управления.
  5. Комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ценных кадров.

Экономические и социально-политические факторы:

  1. Аккумулирование передового международного опыта управления персоналом.
  2. Создание новых форм положительного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организаций.
  3. Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными организациями.
  4. Политика управления трудом.

Развитие теории управления:

  1. Формирование целостного "видения" управления персоналом, понимание роли конкретной личности в обеспечении эффективной работы организации.
  2. Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Таким образом, основными задачами кадровых служб являются следующие:

  • всесторонняя поддержка бизнеса;
  • формирование политики прогноза персонала, поддержка творческого отношения к делу;
  • обеспечение высокого уровня профессионализма и качество экспертизы в кадровых вопросах;
  • определение проблем в использовании трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
  • создание условий для продуктивной работы, а также поддержка творчества и новаторства;
  • расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Для более эффективного управления персоналом, следует проводить сбалансированную политику кадрового планирования.

Кадровое планирование – это система решений, которая позволяюет обеспечить организацию необходимым персоналом. Это определение того, когда, где, сколько, какой стоимости и какой квалификации потребуются сотрудники в обозримом будущем.

Схема кадрового планирования представлена на рисунке 17.2.

 Схема кадрового планирования

Рис. 17.2. Схема кадрового планирования
< Лекция 1 || Лекция 17: 12
Михаил Агапитов
Михаил Агапитов

Не могу найти  требования по оформлению выпускной контрольной работы по курсу профессиональной переподготовки "Менеджмент предприятия"

Подобед Александр
Подобед Александр

Я нажал кнопку "начать курс" и почти его уже закончил, но для получения диплома на бумаге, нужно его же оплатить? Как оплатить?