Развитие управленческой мысли

Моррис Кук - сторонник применения научных методов в менеджменте и один из четырех человек, которым Тэйлор доверил пропагандировать свои идеи в области управления. К тому времени, промышленное производство было единственной сферой приложения принципов научного менеджмента. Кук распространил эти принципы на систему высшего образования и управления на всех уровнях — от муниципального до государственного. Известность Куку принес его доклад о состоянии высшей школы США в 1910 г., в котором он указал на недостатки в структуре высшего образования — некомпетентное принятие решений, пожизненное занятие преподавательских должностей, неадекватную оценку успеваемости и необъективные критерии оплаты труда профессоров. Позднее он получил возможность реализовать свои идеи управления, работая в мэрии г. Филадельфии.

Уоллас Кларк известен своей пропагандой американского научного менеджмента в Польше, Англии и Франции.

Кларк вместе с У. Поляковым приложил много усилий для внедрения идеи научного менеджмента в СССР.

Американский промышленник Генри Форд (старший) (30.07.1863 – 07.04.1947) в научном менеджменте известен следующими результатами:

1. Разработка теории "Фордизма" - модель массового производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с использованием неквалифицированных или полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединенных на крупных фабриках. Такое производство обладает "эффектом масштаба".
2. В 1891 г. разработал конструкцию газолиновой тележки, на базе которой впоследствии был создан автомобиль.

В управленческой философии Форда выделяются следующие положения:

1. Высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.
2. Обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать себя и окружающих.

Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: "Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное... Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек". Это своего рода социальная ответственность перед обществом.

Принципами организации работы Форд определял:

Машины – они являются исполнителями тяжелых работ.

Оперативное внедрение лучших научно-технических новинок – определяется требованиями по организации производства.

Монотонные и требующие творческого подхода работы – производственные операции.

Чистота, гигиеничность, уют, учет психофизиологических характеристик работников – обязательные параметры производственной среды.

Альфред Причард Слоун (младший) (23.05.1875 – 17.02.1966), создатель организационной схемы и руководитель "Дженерал Моторс" сформулировал философию менеджмента, которая опирается на три важных фактора:

Концепция.

Методология.

Рациональность.

Основы менеджмента Слоун видел в следующем:

1. Разграничение обязанностей и координация действий.
2. План разработки решения вопросов разрабатывается посредством "мозгового штурма".
3. Качество менеджера – умение создать рабочую группу, способную принимать взвешенные решения.
4. Решающее значение придается системе и организации.
5. Все служащие обязаны повышать свою квалификацию – от обмена опытом на семинарах до обучения в институте.
6. Важное значение придается психологии внутрифирменных отношений.

Выработанная под руководством Слоуна организационная схема "Дженерал Моторс" считается классической, а сформулированные им качества, которыми должен обладать менеджер, можно назвать катехизисом делового человека нашего времени. Прежде всего, это следующие свойства:

• умение управлять – постоянное взаимодействие опыта, знаний и воображения;
• приверженность к фактам – неустанный поиск истины;
• открытость мышления – стремление к беспристрастному анализу;
• смелость – готовность идти на риск, рассчитав его цену;
• справедливость – уважение прав других людей и организаций;
• принципиальность – стремление отстаивать свою точку зрения;
• лояльность – готовность пожертвовать личным в интересах дела;
• движение вперед – создание условий для лучшего выбора.

Немецкий социолог, историк и экономист Максимилиан Карл Эмиль Вебер (21.04.1864 – 14.06.1920) на основе анализа различного рода организаций пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций. Он использовал аналогию военной организации для разработки наиболее рационального подхода в поисках эффективной системы организации. Такой подход Вебер назвал бюрократическим. Он основывается на постулате, согласно которому "объективное ведение бизнеса означает ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности".

В "идеальной бюрократии" выделяется менеджер рациональный и нерациональный - характеристика лица, принимающего решения, с точки зрения нормативной рациональности, которая определяется как степень информированности руководителя. Менеджер рациональный – это хорошо информированный менеджер, тогда как менеджер нерациональный не обладает достаточным знанием ситуации. Менеджер рациональный имеет установку, конкретную цель, а менеджер нерациональный таковой не имеет. На этом основании М. Вебер говорил о рациональности как критерии оценки поступков.

В качестве основных характеристик бюрократической организации. Вебер выделил:

1. Четкое определение обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности.
2. Четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации.
3. Комплекс правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника.
4. Организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личного начала.
5. Организация, в которой работники поощряются исключительно за творческую компетентность.

Административный управленческий подход

В отличие от первого направления менеджмента, объектом исследования в данном случае является субъект управления и его управленческая деятельность.

Причина состоит в том, что Анри Файоль (29.07.1841 – 19.10.1925) французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной школы управления длительное время руководил крупной горнодобывающей компанией.

Можно выделить следующие основные положения теории Файоля:

1. Разделение труда и узкая специализация.
2. Сочетание власти с ответственностью.
3. Дисциплина.
4. Необходимость единоначалия.
5. Единство руководства.
6. Субординация личной цели и общих интересов.
7. Необходимость вознаграждения.
8. Справедливость.
9. Централизация.
10. Иерархия.
11. Порядок.
12. Стабильность персонала.
13. Инициатива сотрудников на всех уровнях.
14. Корпоративный дух.

Кроме Файоля, данное направление развивал Линдалл Урвиг (консультант по вопросам управления в Великобритании), Джеймс Муни (теоретик, опубликовавший значительное число работ по управлению).

При обобщении их взглядов можно выделить следующие положения теории административного подхода:

• необходимо разделение труда и узкая специализация (разделение труда повышает производительность за счет упрощения задач, решаемых каждым работником);
• власть должна сочетаться с ответственностью – менеджер приобретает власть не только потому, что он назначен субъектом управления, но и потому, что имеет больше знаний, навыков и умений, чем подчиненные;
• дисциплина – без нее невозможна работа системы управления;
• необходимость единоначалия – данное понятие подразумевает, что если субъект обладает всей полнотой власти, то он одновременно несет всю ответственность за функционирование системы управления;
• субординация личной цели и общих интересов предполагает, что менеджер должен так организовывать работу, чтобы каждый сотрудник на первое место ставил интересы предприятия и под них подстраивал свои личные цели;
• необходимость вознаграждения – добросовестный труд следует премировать. Премия, в свою очередь, должна быть заслуженной;
• справедливость;
• стабильность персонала – подразумевается, что быстрая и частая сменяемость работников дестабилизирует систему;
• инициатива сотрудников на всех уровнях – работник не должен быть просто "винтиком в механизме", он должен работать сознательно, думать о том, как улучшить положение дел организации и вырабатывать свои предложения;
• корпоративный дух – сотрудники должны гордиться тем, что работают на этом предприятии и уважать сложившиеся традиции и развивать их.