Организация как социум
6.4. Лидерство с позиций кибернетики и синергетики
Лидерство является, пожалуй, одним из самых многогранных феноменов социальной науки. Оно возникает в различных группах людей: первобытном племени, крестьянской общине, рыцарском ордене, купеческой гильдии, современной организации, наконец. Лидерство проявляется и во многих областях человеческой деятельности: можно говорить о лидерстве политическом, общественном, религиозном, организационном, спортивном, экономическом, военном и т. д. Поэтому данный феномен изучается многими социальными науками, включая менеджмент.
Актуальность лидерства, кажется, никогда не уменьшалась, а сегодня, когда организации в условиях обостряющейся конкуренции и невысоких темпов роста мировой экономики ищут новые резервы повышения эффективности и сохранения рыночных позиций, только возрастает. Одним из решений здесь видится развитие организационного лидерства.
Весьма актуальна проблема лидерства и для современной России. Вряд ли можно согласиться с тем, что организация нуждается в лидерах главным образом, когда теряется управляемость. Представляется, что лидерство в организации необходимо не только для прорыва, но и для поддержания стабильного развития. На наш взгляд, именно лидерство (т. е. видение широкой перспективы, способность брать инициативу в свои руки и вдохновлять остальных на достижение цели) требуется, чтобы превратить рост российской экономики, вызванный сегодня во многом лишь благоприятной внешней конъюнктурой, в устойчивую и долгосрочную тенденцию. Кроме того, российские управленцы, традиционно славившиеся как авторитарные лидеры, полагающиеся скорее на интуицию, чем на научный подход, ознакомившись с теоретическими наработками в этой области, могли бы пересмотреть свой лидерский портфель и сделать его более разнообразным. По нашему мнению, это укрепило бы конкурентоспособность российских предприятий на различных мировых рынках. Кроме того, следует отметить, что по сравнению с западной наукой изученность данной проблемы в России невелика. Часто отечественные исследования в области лидерства основаны на некритическом переложении материала западных авторов. Развитие отечественной школы лидерства может стать мощным двигателем совершенствования практики лидерства в России.
По оценкам исследователей, за последние 50 лет было предложено 65 различных классификаций, описывающих различные аспекты лидерства. Наиболее содержательные следующие:
- лидерство как центр групповых процессов;
- лидерство как выражение личности;
- лидерство как искусство склонять к уступчивости;
- лидерство как осуществление влияния;
- лидерство как действие или поведение;
- лидерство как форма убеждения;
- лидерство как отношения власти;
- лидерство как инструмент достижения цели;
- лидерство как следствие взаимодействия;
- лидерство как особая роль.
В современной социологии была развита ролевая теория, в соответствии с которой каждый член общества занимает определенную статусную позицию в обществе и его различных институтах и организациях. При этом предполагается, что в каждой из этих позиций человек играет более или менее определенную роль. В таком случае лидерство может рассматриваться как одна их таких ролей. Лидерство здесь - это роль в схеме отношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и других участников этих отношений. Различные участники группы в разной степени способствуют достижению цели. Те, чей вклад в достижение цели признается остальными как незаменимый, могут быть определены как лидеры; лидерство как создание структуры. Некоторые ученые рассматривают лидерство не просто как пассивное занятие определенной позиции или приобретение роли, а как процесс создания и поддержания ролевой структуры.
Таким образом, можно считать, что лидерство - это групповое взаимодействие, где лидер является инициатором изменений, человеком, который влияет на других в большей степени, чем они на него. Лидерство имеет место, когда один участник группы изменяет мотивацию или способности других. Также важно понимать, что лидерство служит достижению целей и решению проблем группы, т. е. каждый член группы может быть лидером в большей или меньшей степени. Не менее значимыми компонентами лидерства являются те, что подчеркивают, каким образом оно поддерживается, и здесь теории ролей, закрепления определенного поведения или структурирования ожиданий должны быть включены в определение лидерства.
Предложенные определения не исключают, а скорее дополняют друг друга, устанавливая различные акценты. Причина такого разнообразия определений кроется в многогранности самого явления, в том, что лидерство может проявляться в разной степени и различных видах. Например, очевидно, что лидерство, сущность которого видится как влияние или отношения власти и которое фокусируется на изменении поведения остальных, отличается от лидерства, возникающего в группе как результат группового взаимодействия и выражающегося в том, что другие подчиняются по доброй воле, а не по принуждению. Эти два типа лидерства разнятся, вероятно, и в причинах возникновения, и в своей сути, и в условиях поддержания такого лидерства.
По мнению С. Филоновича, корпоративные скандалы последних лет и низвержение лидеров, которые совсем недавно признавались героями, ознаменовали "системный кризис лидерства в бизнесе… и обостряющийся интерес к личности лидера и возможности совершенствования для осуществления лидерских функций". Эта ситуация нашла отражение в теориях лидерства, появившихся в последнее время.
В середине 90-х гг. XX в. Д. Голман разработал концепцию эмоционального интеллекта, которую потом применил к изучению лидерства. По мнению ученого, самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия и социальные навыки составляют эмоциональный интеллект индивида, а их совершенствование является необходимым условием эффективного лидерства.
То внимание к личности лидера, которое можно наблюдать сегодня, подтверждается и все большим распространением консультирования руководителей, направленного на самопознание, а также совершенствование навыков целеполагания и принятия решений. Один из специалистов в этой области, К. Кэшман, создал теорию внутреннего стимулирования лидерства, которая обозначает путь к лидерству через достижение мастерства в семи областях. К этим областям относятся самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие, нахождение равновесия, умение действовать.
А. Шарп и Р. Фишер развивают концепцию опосредованного лидерства и постулируют, что для реализации процессной функции лидерства индивиду не обязательно занимать позицию формального лидера. Исследователи формулируют основную проблему лидерства через мотивацию индивида к лидерскому поведению: движим он позицией или результатом.
Под влиянием широкого применения их работы в проектных группах распространение получила теория разделяемого лидерства, согласно которой в группе нет необходимости иметь одного лидера, поскольку на различных стадиях ее существования требуются различные компетенции. Значит, индивиды, обладающие соответствующими компетенциями, могут по очереди принимать эстафету лидерства.
Другой концепцией лидерства, отражающей преобладание горизонтальных связей в современных организациях, стало связующее лидерство Дж. Липмана-Блюмена. По мнению этого исследователя, лидер должен уметь связывать свои побуждения и цели с побуждениями и целями других людей. По сути, речь идет о балансе собственной аутентичности с доверием, оказываемым последователям, с предоставлением возможностей и возвышением последних.
Кроме того, популярным направлением становится исследование специальных условий лидерства (женское лидерство и лидерство национальных меньшинств, кросскультурное лидерство).
Анализ современных тенденций в теориях лидерства позволяет сделать несколько интересных наблюдений. Во-первых, до сих пор не наметилось смещения акцентов к тому или иному элементу лидерства (лидер, последователи, ситуация) - все они продолжают заслуживать равное внимание исследователей. Теории, которые рассматривают черты и навыки, придающие ключевое значение роли самого лидера, получают свое развитие в концепциях эмоционального интеллекта и внутреннего стимулирования лидерства. Теории трансформационного лидерства и обмена "лидер - последователь", подчеркивающие роль последователей, развиваются в идеях связующего и разделяемого лидерства. Ситуационные теории реализуются, например, в теориях кросскультурного лидерства. Во-вторых, представляется, что современные теории носят более прикладной характер: они скорее ориентированы на создание привлекательных рецептов и руководств "Как стать лидером", чем на серьезные научные исследования.
Для того чтобы проанализировать и сравнить взгляды различных школ лидерства, представляется полезным определить схему для такого анализа и определить, по каким параметрам эти взгляды можно сравнивать и по какому признаку их возможно классифицировать.
В связи с этим большой интерес представляет модель С. Филоновича, одного из немногих исследователей, отказавшихся от матричной формы в классификации теорий лидерства. На модели четыре концентрических круга отражают важные элементы лидерства: личность лидера, группу, организацию и внешнюю среду (рис. 6.5).
Данное решение позволяет более комплексно рассматривать существующие теории, а также выделить области, еще не получившие достаточного внимания исследователей. Нельзя также не отметить его наглядность и изящество. Однако современное лидерство, на наш взгляд, перестает быть самым центральным из вложенных концентрических кругов, поскольку фокус смещается на отношения лидеров и последователей и все большую роль последних.
Таким образом, мы имеем, с одной стороны, огромное разнообразие теорий лидерства, а с другой - некоторые попытки их концептуализации. Авторы настоящего учебника предлагают классификацию на основе призмы "лидер - последователи - отношения - ситуация", поскольку развитие теоретических школ лидерства происходило именно вокруг рассмотрения этих четырех факторов.
К фактору "лидер" здесь относятся индивидуальные психологические и поведенческие особенности лидера. Фактор "последователи" включает в себя индивидуальные психологические и поведенческие особенности ведомых. Фактор "отношения" описывает близость связи лидера и последователя (влияние, когда характеристики последователя лишь учитываются лидером, взаимодействие, когда характеристики последователя, например мотивация, - ключевой аспект успеха лидерства, но последователь все еще остается в пассивной позиции, обмен подразумевает равноправные и взаимные отношения лидера и последователя, когда существование таких отношений обусловливает появление лидерства). Фактор "ситуация" описывает организационный контекст, характеристики задания, над которым работает группа. Важно отметить, что, хотя данные факторы не являются всеобъемлющими, они позволяют передать разнообразие существующих теорий лидерства.
Таким образом, теоретики спорят, являются лидеры таковыми от рождения или же лидерские качества приобретаются. В литературе часто высказывается мысль о том, что не каждому суждено стать великим пианистом или олимпийским чемпионом, но каждый может развить свои навыки, практикуясь. Это относится и к лидерству: хотя такие известные лидеры, как Л. Якокка и Дж. Уэлш, являются, скорее, исключительными примерами, большинство авторов соглашаются, что каждый способен развить в себе лидерский потенциал. Не случайно в контексте синергетического подхода в менеджменте лидерство целесообразно рассматривать с трех позиций: с точек зрения теории лидерского развития, теории обучения и теории развития менеджеров. Присутствие последней ни в коей мере не противоречит дискуссии о различии лидерства и управления. Когда речь идет о развитии лидерства в организационном контексте, предполагается развитие менеджмента (существующего и потенциального) организации. Эта идея представляется справедливой, поскольку сама природа задач менеджмента в организации соответствует определению лидерства: влияние на людей, управление мотивацией или развитие способностей других, направление группы на достижение целей, инициация изменений. Кроме того, именно лидерский потенциал становится одним из ключевых факторов успеха менеджера. Это подтверждает и обнаруженное нами значительное сходство тех вопросов, которые обсуждаются в рамках лидерского развития и развития менеджеров. Поэтому эти две теоретические области логично рассматривать вместе.
Развитие менеджеров представляется как сознательный и систематический процесс принятия решений, их исполнения и контроля, направленный на развитие управленческих ресурсов для реализации организационных целей и стратегии. Развитие лидеров видится как попытка улучшить эффективность менеджеров через планируемый и тщательно продуманный процесс обучения.
Важное значение придается институционализации лидерского развития. Одни считают важным существование в организации формальных программ такого развития, другие отмечают, что развитие лидеров происходит и в отсутствии целенаправленных программ. Это различие в определениях, по сути, разграничивает две принципиальные схемы развития лидерства. Одна подразумевает, что лидер - одновременно субъект и объект процесса развития, т. е. выступает как инициатор и агент собственного развития (субъект), одновременно являясь тем, на кого развитие направлено (объект). Другая схема лидерского развития предполагает, что сама организация через HR-отдел, наставника лидера и др. выступает субъектом развития лидера, т. е. инициирует этот процесс и управляет им, в то время как сам лидер, будучи объектом, играет более пассивную роль и фактически находится в фарватере этого процесса.
Необходимо уточнить, что здесь и далее под объектом лидерского развития подразумевается индивид на управленческой позиции или готовящийся ее занять. Такое допущение кажется логичным, поскольку лидерство в организации преимущественно реализуется в функциях управления. При этом мы не имеем в виду топ-менеджеров компании или некий узкий круг людей, отобранных в связи с их лидерским потенциалом. Речь идет скорее о развитии лидерства на всех уровнях организационной структуры. В современных организациях растет значимость горизонтальных коммуникаций, и рядовые сотрудники получают все большие полномочия и возможности инициировать перемены, а в литературе все большуюпопулярность получает тема развития лидерства рядовых сотрудников.
Дискуссия о сущности лидерского развития неизбежно приводит к вопросу о том, для чего оно необходимо, поскольку оно не может быть самоцелью. Развитие менеджеров - это основной путь к реализации организационных изменений. Видимо, только будучи вовлеченными в это процесс, организации могут создавать конкурентное преимущество и успешно существовать на рынке. Другой важной целью развития организационного лидерства является снижение издержек, повышение качества и эффективности в организации, что достигается через развитие у лидеров особых управленческих навыков. Помимо развития навыков важно формирование у лидеров определенных ценностей. Последние играют огромную роль в становлении и эволюции организационной культуры. Значит, через их развитие достигается единство управленческих стилей во всей организации и более глубокое проникновение ценностей организации во все организационные уровни. Наконец, формирование лидеров может быть направлено на развитие в них понимания той роли, которую они играют в организации, и той ответственности, которая неизбежно возникает с принятием на себя этой роли.
Обзор литературы позволяет выделить два основных пути развития лидеров:
- естественное становление (саморазвитие);
- целенаправленное развитие (форсированное извне).
Первый путь предполагает развитие лидера через опыт, познание и их интерпретации, второй - что организация, заинтересованная в развитии лидера, предпринимает для этого целенаправленные и систематичные попытки. Эти пути ни в коей мере не являются альтернативными, они логично дополняют друг друга. (Далее мы более подробно остановимся на каждом из них, чтобы понять, как они взаимодействуют.) Именно сочетание знания о том, как лидеры учатся, и владения набором методик развития лидерства является ключевым фактором при создании программ развития лидерства в организации.
Темы для обсуждения
- Социальная система как объект исследования.
- Индивид в социальной организации.
- Управление и власть.
- Роль неопределенности в формировании социальных общностей.
- Формальные и неформальные организации.
- Структура регуляторов в социальной системе.
- Самоуправление и самоорганизация.
- Лидерство в организации.